Motywacja w pracy

Motywowanie to wpływanie na nasz stan psychiczny, określający stopień naszego zaangażowania w konkretne działania. Proces motywowania wykorzystywany jest w przedsiębiorstwach jako narzędzie służące kierowaniu zachowaniami pracowników. Sam proces oznacza takie manipulowanie emocjami i uczuciami ludzi, aby pokierować ich działania w wyznaczonym przez nas kierunku.

Oczywiście motywowanie odbywa się za pomocą różnorodnych narzędzi. Ich skuteczność zależy od indywidualnej podatności i od trafności doboru narzędzi motywowania. Odpowiedni przydział zadań i nagród może służyć kierowaniu postępowania pracowników w kierunku większej wydajności, lojalności, efektywności czy staranności. Tak więc motywowanie, jako jedna z podstawowych funkcji zarządzania, powinno być wykorzystywane świadomie w organizacji w celu osiągnięcia celów strategicznych, kształtowania wzajemnych stosunków międzyludzkich w organizacji oraz podziału władzy i obowiązków.

Można wyróżnić 4 reguły, którymi należy się kierować podczas motywowania pracowników. Należy jednak zaznaczyć, iż są to tylko grupy narzędzi, nie wyczerpujące całej listy.

Po pierwsze należy dotrzymywać zobowiązań zapisanych w umowie o pracę. Po drugie należy zapobiegać rutynie na stanowisku pracy. Rozwiązaniem może być rotacja pomiędzy stanowiskami, awanse, degradacje, przemieszczenia poziome. Wszystko to ma na celu wywołanie świadomości u pracowników tego, co chcą robić i co chcą w ramach organizacji osiągnąć. Po trzecie niezbędne jest wyeliminowanie ze świadomości pracowników mentalności pracownika najemnego. W tym celu niezbędna jest integracja z miejscem i środowiskiem pracy, uwewnętrznianie celów organizacji (uznawanie ich za swoje własne). Po czwarte należy tworzyć atmosferę wzajemnego oparcia i pomocy. Konieczna jest integracja zespołu i praca nas stale doskonalącą się organizacją.

Można zauważyć tutaj pewien samonapędzający się mechanizm. W momencie, gdy pojawia się jakiś sukces w naszym życiu, który dodatkowo zostaje zauważony przez innych, motywuje on nas do jeszcze cięższej pracy w nadziei na kolejny, jeszcze większy sukces. Kiedy ponownie się udaje, rozpoczyna się tzw. Tendencja powtarzania. Mały sukces motywuje nas do osiągania jeszcze większego. Zrozumiałe jest, że ludzie zniechęcają się działaniem, które nie przynosi żadnych pozytywnych rezultatów. Nie ma wówczas motywacji do dalszej pracy.

I tu zaczyna się rola przełożonych. Specjaliści radzą, aby obserwować swoich podwładnych i dostrzegać ich sukcesy i dobre posunięcia. Jeśli poczują się oni zauważeni i docenieni, będą się jeszcze bardziej starać. W ten sposób jesteśmy w stanie niewielkie osiągnięcie zamienić w olbrzymi sukces. Jest to zgodne z pewną mądrością życiową: "Gdy pod Twój dach zawita szczęście, pozwól mu się rozgościć". Pracownicy muszą być świadomi dobrze wykonywanych przez siebie obowiązków, to wówczas motywuje ich do dalszej pracy. Pochwała jest czasami lepsza od premii pieniężnej. Jeśli jesteśmy doceniani przez ludzi obok nas, w szczególności przez przełożonych, jesteśmy w stanie wykonać nawet najtrudniejsze zadania. Kiedy robimy coś z przekonaniem, że nie pójdzie to na marne, że nasz trud się opłaci, wówczas nasz zapał jest nieporównywalnie większy. To właśnie jest powodem tego, że w dobrych przedsiębiorstwach to załoga jest zwycięzcą, a razem z nią każdy jej członek. I przeciwnie - w złych przedsiębiorstwach pracownicy czują się samotni, niedocenieni, uważają, że ich praca jest nudna i na nic się nie przydaje firmie. Nie czują się oni częścią machiny realizującej strategiczne cele.

Należy pamiętać, że to głównie pozytywna motywacja ma swój wspaniały efekt samonapędzającego się mechanizmu. Umożliwia to pełniejsze wykorzystanie potencjału pracownika, z powodu jego większego zaangażowania emocjonalnego. Co powoduje pracownikiem? Jest tyle powodów ilu ludzi, ale wśród powtarzających się motywatorów można wymienić lepszą płacę, awans, szacunek, uznanie. Skuteczność działań kierownictwa zależy w dużej mierze od ich prawdomówności. Jeśli składają oni obietnice bez pokrycia, to pracownicy bardzo szybko się zorientują i dany motywator stanie się nie tylko bezużyteczny, ale także kierownictwo straci szacunek i zaufanie wśród załogi.

Pozytywna motywacja bardzo często kreuje motywację osiągnięć, rozumianą jako ambicję osiągania wysokich wyników, stawiania sobie wysoko sobie i innym poprzeczki czy dążenie do realizowania ambitnych celów. Często motywacja osiągnięć wiąże się z akceptowaniem dużej odpowiedzialności. Sukces jest naturalną drogą do uzyskania społecznej aprobaty i podziwu. Jest to także potwierdzenie swojej własnej wartości, dowartościowanie samego siebie.

Jak z wszystkim innym, należy zachować umiar. Pochwała za każdą błahostkę przejdzie szybko do porządku dziennego i nie będzie już wywoływać swojego motywującego efektu. Jeśli pracownicy będą chwaleni za każdą drobnostkę, to zaczną pracować mniej wydajnie i starannie.

Poza motywowaniem pozytywnym istnieje także motywacja negatywna. Opiera się oba na budzeniu poczucia zagrożenia. Jej celem jest wywołanie reakcji obronnych, przeciwdziałających powstałemu zagrożeniu. Negatywne motywatory to np. groźba utraty części wynagrodzenia, nagana, upomnienie, przesunięcia poziome, degradacja czy nawet zwolnienie z pracy.

W praktyce częściej wykorzystuje się motywatory negatywne, chociaż są one mniej skuteczne i są stresogenne. Ich wpływa na postawę pracownika jest wyraźny, gdyż wywołuje bezpośrednią reakcję obronną. Należy jednak pamiętać, że odporność na stres jest ograniczona. Oczywiście ta metoda jest mniej kosztowna, ponieważ taniej jest pracownikowi zabrać np. premię niż stworzyć nadzieję otrzymania wyższej gratyfikacji i oczywiście wypłacić ją w przypadku spełnienia wszystkich warunków przez pracownika.

Mechanizm działania człowieka jest prosty - w przypadku motywowania pozytywnego staramy się jak najwięcej zyskać, w przypadku motywowania negatywnego chcemy minimalizować straty czy przykrości. Jak już wspomniano, ujemne oddziaływanie wzbudza poczucie lęku i zagrożenia. Motywowanie negatywne może zmusić kogoś do pracy, jednak nigdy nie wytworzy w nim zamiłowania i entuzjazmu. Z tego powodu w praktyce powinno się koncentrować na pozytywnych oddziaływaniach, a jedynie w razie konieczności wykorzystywać działania negatywne. W ten sposób najłatwiej i najskuteczniej możemy wpływać na postawy pracowników w miejscu pracy. Za sukcesy powinna być nagroda, za niewłaściwy stosunek do pracy czy rażące uchybienia - kara.

J. Reykowski mówi "Działalność człowieka powinna być przede wszystkim pobudzana przez pozytywne następstwa osiągnięcia czegoś, sukcesu, dobrej roboty, sprawnego wykonania działania. Ale równocześnie musza istnieć zabezpieczenia działające w wypadku, gdy pozytywne pobudki okazują się niewystarczające - wtedy konieczne jest posłużenie się bodźcami ujemnymi". Oczywiście można to potraktować jako ogólną zasadę postępowania w przedsiębiorstwie, ale nie tylko. Konieczne jest wytworzenie przeświadczenia, że tylko poprzez dobrą i sumienną pracę można zyskać, natomiast lenistwo i niestaranność będą karane. Jest to korzystna sytuacja motywacyjna dla obu stron.