Nowoczesne metody zarządzania firmą dostrzegają konieczność kreowania przez pracodawcę wysokiego morale wśród pracowników. Jest to warunek niezbędny dla utrzymywania wysokiej produktywności zasobów ludzkich w organizacji. Morale pracowników jest pojęciem trudnym do zdefiniowania. Można jednak założyć, że w kontekście zarządzania zasobami ludzkimi w pewnym przybliżeniu oznacza ono sposób traktowania przez pracowników pracy na rzecz swojego pracodawcy oraz działania pracowników na rzecz interesu pracodawcy.

Po pierwsze pracodawca musi być świadomy, w jakim wysokim stopniu niskie morale pracowników może wpływać na ograniczenie produktywności, zaangażowania i lojalności pracowników. "Dobry pracownik" o wysokim morale przyczynia się do osiągania sukcesów organizacji, zaś "zły pracownik" może skutecznie pogorszyć wizerunek firmy i utrudnić osiąganie jej celów. Jednakże największą grupę osób zatrudnionych stanowią w praktyce pracownicy znajdujący się "po środku" na skali poziomu morale.

Osoba zatrudniona, która charakteryzuje się brakiem motywacji i satysfakcji z powierzonej jej pracy "kosztuje" pracodawcę o wiele więcej niż można by sądzić. Typowymi objawami pracownika nie zmotywowanego są:

  • zmniejszająca się produktywność,
  • wysoka fluktuacja zaangażowania w pracę,
  • narastająca liczba nieobecności w pracy,
  • obniżająca się lojalność.

By móc skutecznie podnosić morale pracowników, pracodawca powinien w pierwszej kolejności zidentyfikować bieżący poziom tego morale wśród zatrudnianych przez niego osób. Następnie, w przypadku gdy stan zdiagnozowany jest niezadowalający, należy przygotować odpowiednie narzędzia podnoszenia motywacji pracowników.

Dla zastosowania odpowiednich środków motywacji konieczne jest zdobycie informacji o potrzebach pracowników. Wzięcie pod uwagę tych potrzeb jest punktem wyjścia do tworzenia produktywnego i zadowolonego ze swojej pracy zespołu.

Do najważniejszych czynników wpływających na podnoszenie morale pracowników zaliczyć można poczucie pracowników odnoszące się do:

  • sprawiedliwego ich traktowania,
  • doceniania ich pracy i świadomości ich ważności w organizacji (tego, że są niezastąpieni),
  • ważności i niezbędności wykonywanych przez nich zadań,
  • adekwatności zarobków względem ilości i jakości wykonanej pracy.

Poniżej przedstawiono wyniki badań odnoszących się do postrzegania hierarchii ważności czynników charakteryzujących środowisko pracy. O skategoryzowanie tych czynników (w skali od 1 - najważniejsze do 10 - najmniej istotne) poproszono zarówno pracowników, jak i pracodawców, przy czym pracodawcy poproszeniu zostali o wskazanie swoich przypuszczeń odnoszących się do wskazań przedstawianych przez ich pracowników.

Ranking pracowników

Wartości

Ranking pracodawców

1

Interesująca praca

5

2

Uznanie i wdzięczność pracodawcy

8

3

Bycie "na czasie" (dot. spraw firmy)

10

4

Ochrona w pracy

2

5

Dobre wynagrodzenie

1

6

Awans

3

7

Odpowiednie warunki pracy

4

8

Lojalność wśród pracowników

6

9

Rozsądna dyscyplina

7

10

Życzliwość kolegów i pracodawcy

9

Źródło: Niebrugge, Vicki, Declining Employee Morale: Defining the Causes and Finding the Cure, NOVA Group.

Jak można zauważyć, istnieją bardzo znaczące dysproporcję między wskazaniami pracowników, a wyobrażeniami pracodawców odnoszących się do źródeł motywacji ich personelu. Wśród pracodawców dominuje przekonanie, że kwestie braku motywacji i niskiego morale pracowników można sprowadzić głównie do kwestii finansowych (zarobków). Uważają oni, że jedynie wysokie wynagrodzenie może doprowadzić do odpowiedniego zmotywowania oraz podniesienia poziomu lojalności swoich pracowników. Jednakże jak wskazują badania, wynagrodzenia mają najważniejsze znaczenie dla pracowników jedynie w sytuacji, gdy kształtują się one poniżej zarobków pracowników wykonujących analogiczną pracę w innych organizacjach.

Najważniejszymi symptomami, które stanowić mogą oznaki obniżania się morale pracowników, są m.in.:

  • niska jakość wykonywanej pracy,
  • wzrost liczby i ciężaru popełnianych błędów w wykonywaniu pracy,
  • konieczność dokonywania ciągłych poprawek,
  • wzrost liczby nieobecności i spóźnień,
  • wysoka fluktuacja,
  • brak entuzjazmu,
  • narastająca zazdrość i rywalizacja wśród pracowników,
  • rosnąca liczba zażaleń składanych przez klientów.

Należy oczywiście pamiętać, że występowanie niektórych z powyższych czynników nie zawsze musi oznaczać jednoznacznie obniżanie się morale personelu. Chociażby w przypadku wzrostu liczby popełnianych błędów czy niskiej jakości pracy, przyczyna może tkwić w niedostosowaniu kwalifikacji personelu do bieżących potrzeb rynku, a wystarczającym rozwiązaniem tego typu problemów może się okazać odpowiednie przeszkolenie pracowników.

Ważną kompetencją pracodawcy powinna być umiejętność i gotowość zadawania pytań pracownikom o ich potrzeby. Powinno odbywać się to w sposób bezpośredni. Można zaaranżować wiele możliwości służących poznaniu potrzeb personelu, czy to w formie indywidualnej rozmowy, dyskusji podczas zebrania zespołu, czy też poprzez przygotowanie i przeprowadzenie krótkiej (może anonimowe)j ankiety wśród pracowników.

Dla skutecznego podnoszenia morale i motywacji do pracy wśród pracowników niezbędne jest zorganizowanie przez pracodawcę odpowiedniego systemu nagradzania swojego personelu oraz dostrzegania osiągnięć i zaangażowania poszczególnych pracowników i całych zespołów. Strategie służące podnoszeniu produktywności i satysfakcji z pracy wśród personelu mogą mieć postać:

  • tworzenia zaangażowania pracowników,
  • podnoszenia poczucia własnej wartości wśród pracowników,
  • doceniania i nagradzania pracowników.

Tworzenie zaangażowania pracowników można osiągnąć m.in. poprzez:

  • skuteczną identyfikację wszelkiego rodzaju barier mogących przeszkodzić w osiągnięciu celów określonych przez organizację,
  • zapoznanie pracowników z planami i celami organizacji (pracownicy świadomi dążeń i celów organizacji często czują się osobiście odpowiedzialni za ich osiągnięcie),
  • delegowanie w bezpiecznych granicach kompetencji i odpowiedzialności w ręce pracowników (pracownicy powinni mieć poczucie, że podejmowane przez nich decyzje mają istotne znaczenie w punktu widzenia funkcjonowania organizacji i jej dalszych losów),
  • zachęcanie pracowników do podejmowania ryzyka (pracownicy powinni mieć pewne pole do eksperymentów, wprowadzania usprawnień i modyfikacji, przy czym muszą mieć pewność, że w przypadku ewentualnych potknięć w tym zakresie, nie zostaną za to ukarani),
  • skonstruowanie i wdrożenie odpowiedniego systemu nagradzania pracowników,
  • stwarzanie możliwości spotykania się pracowników poza miejscem pracy, co może przyczynić się do budowania silniejszych więzi emocjonalnych między pracownikami.

Podwyższeniu poczucia własnej wartości pracowników mogą służyć następujące przykładowe działania pracodawcy:

  • uznanie, pochwała lub nagroda dla pracownika za dobrze wykonaną pracę,
  • publiczne docenianie osiągnięć pracownika zarówno na polu zawodowym, jak i osobistym,
  • finansowanie różnego rodzaju szkoleń, warsztatów, studiów, które przyczyniają się do wzrostu kompetencji i umiejętności pracownika,
  • namawianie pracowników do przekazywania swojej wiedzy z dziedziny, w której są liderami, innym członkom organizacji,
  • stwarzanie pracownikom możliwości dbania o ich kondycję fizyczną (np. karnety na siłownię, basen).

Docenianie i nagradzanie pracowników rozpatrywać można zarówno jako jeden z czynników wykorzystywany w powyżej opisanych strategiach, jak i jako odrębny zestaw działań przyczyniający się do podnoszenia motywacji i satysfakcji z pracy personelu. Wbrew pozorom, pracownicy na ogół bez oporów wykonują dodatkową pracę w przypadku, gdy instytucja zmaga się z problemami lub gdy istnieje niebezpieczeństwo niezachowania terminów wykonania zleconych zadań. Jednakże gdy ten ponadnormatywny wysiłek nie zostanie w odpowiedni sposób zauważony i nagrodzony, może dojść do znaczącego zdemotywowania pracowników oraz obniżenia ich produktywności i lojalności w przyszłej pracy.

Podczas przygotowywania systemu doceniania i nagradzania personelu należy wziąć pod uwagę kilka najważniejszych czynników, takich jak:

  • określenie typów zachowań, które będą zasługiwały na nagrodę lub uznanie,
  • wskazanie rodzajów możliwych nagród względem poszczególnych zachowań,
  • określenie sposobów przekazywania nagród i wyrażenia uznania.

Typy motywowania.

Z punktu widzenia zarządzania zasobami ludzkimi wyróżnia się pięć głównych typów motywowania pracowników, w szczególności poprzez:

  • nagradzanie,
  • reputację,
  • wyzwania,
  • cele,
  • zabawę.

Motywowanie poprzez nagradzanie opiera się na:

  • jasnym przedstawianiu wymagań pracownikom oraz informowaniu pracowników o wynagrodzeniu przysługującym za prawidłowe wykonanie określonego zadania,
  • wprowadzeniu motywacyjnego systemu wynagradzania (premie zadaniowe, uznaniowe),
  • wprowadzenie pozafinansowego systemu nagradzania (dodatkowe wolne dni, wcześniejsze wyjścia z pracy).

Motywowanie poprzez reputację odbywa się poprzez:

  • udzielanie na forum publicznym uznania oraz pochwał dla osiągnięć pracowników,
  • uświadamianie pracownikom znaczenia osiąganych przez nich sukcesów dla budowania prestiżu organizacji,
  • przekazywanie pracownikowi krytycznej informacji zwrotnej tylko na osobności.

Motywowanie poprzez wyzwania można realizować poprzez:

  • kreowanie zadań dla pracowników w taki sposób, by były one dla nich dużym wyzwaniem oraz unikanie przydzielania zadań nieciekawych, niepotrzebnych itp.
  • stwarzanie pracownikom możliwości rozwijania swoich kompetencji i umiejętności,
  • podkreślanie znaczenia kwalifikacji pracowników dla powodzenia działań organizacji.

Motywowanie poprzez cele polega na:

  • komunikowaniu pracownikom celów strategicznych i operacyjnych organizacji,
  • pozytywne motywowanie w zakresie dążenia do osiągnięcia celów organizacji,
  • podnoszenie świadomości pracowników w odniesieniu do sposobów konstruowania zadań wspomagających osiąganie celów organizacji.

Motywowanie poprzez zabawę opiera się na:

  • tworzeniu przyjaznej i stosunkowo luźnej atmosfery w miejscu pracy,
  • wykorzystywaniu zabawy w zarządzaniu personelem,
  • obserwowaniu rodzajów zadań preferowanych przez poszczególnych pracowników i przydzielaniu im podobnych.