Podejmując pracę, oczekujemy, że włożony w jednostkę zatrudnienia wysiłek i czas zostanie w odpowiedni sposób wynagrodzony. Tylko wówczas możemy czuć się spełnieni i zachęceni do podnoszenia własnych kwalifikacji oraz inwestowanie własnego rozwoju w dobro firmy.
W teoriach motywacji podkreśla się, że nagrody zewnętrzne (płaca, premie) nie obniżają motywacji wewnętrznej (bardziej korzystnej dla samorealizacji) o ile należą do definicji wykonywanej czynności i o ile dostarczana nam jest informacja zwrotna o efektach pracy. Zatem efektywny pracownik musi jasno znać stawiane mu wymagania, dysponować potrzebnym do wykonywanej pracy sprzętem oraz zasobami.
Wynagrodzenie za pracę może przybierać mniej lub bardziej motywujące formy:
- Płaca
- wynagrodzenie czasowe - od przepracowanych godzin, tygodni, miesięcy itd.; nie stanowi motywacji do dodatkowego wysiłku czy podnoszenia kwalifikacji
- wynagrodzenie akordowe - od wyników pracy, zazwyczaj stawka stała + stawka ruchoma; na ogół niska jakość wyników oraz nieprzyjemne wrażenie wyzysku pracownika
- łączony system wynagrodzenia - płaca czasowa + premie od wyników, od ilości i jakości
- umowa o dzieło - wynagrodzenie za wykonanie określonej pracy w ustalonym czasie i zgodnie z konkretnymi standardami; nie motywuje do angażowania się w długoterminowe, wykraczające poza umowę cele organizacji
- prowizyjny system wynagrodzeń - stawka godzinowa + procent od sprzedanych produktów; skłania pracowników do oferowania klientom przede wszystkim produktów najdroższych
- premie i nagrody motywacyjne, takie jak: premia, dodatek funkcyjny, dodatek stażowy, w krajach Europy Zachodniej również udział w zyskach, progresywna premia na podstawie osiąganych wyników, premie długoterminowe oraz akcje zatrudniającej organizacji
- Inne wynagrodzenia materialne
- służbowy samochód, służbowy telefon komórkowy
- bezpłatne miejsce na parkingu przy miejscu pracy
- bezpłatne lub dotowane posiłki w stołówce zakładowej
- korzystanie z usług lub prawo do nabywania produktów przedsiębiorstwa po kosztach własnych lub zbliżonych do własnych
- bezpłatne lub dotowane korzystanie z przedszkoli zakładowych
- dotowane wczasy
- bony prezentowe, paczki świąteczne
- Kariera
- menedżerska - awans pionowy w górę, zwiększenie zakresu obowiązków i odpowiedzialności, ale też władzy, większej ilości powierzonych pracowników
- specjalisty - wspomaganie rozwoju pracownika w konkretnym interesującym go kierunku, finansowanie szkoleń czy studiów zaocznych, warsztatów
- oparta na przedsiębiorczości - pozioma pomiędzy różnymi jednostkami organizacyjnymi, udział w pracy działu naukowo-rozwojowego
- oparta na autonomii - wspieranie samodzielności i inicjatywy własnej
- Misja
- na podstawowym poziomie powinny być zaspokojone dzięki wykonywanej pracy potrzeby bezpieczeństwa i rozwoju oraz zapewnione środki do życia, oprócz tego jednak ważne są też poczucie własnej wartości, bycia ważnym i użytecznym
- szczytny cel, waga zaangażowania i działań uczestników (przede wszystkim w przypadku organizacji ideowych i społecznych)
- wyznawana filozofia firmy, odwoływanie się do idei postępu cywilizacyjnego, udziału w służbie narodowi dzięki wykonywanej pracy
- prestiż społeczny zawodu oraz rola powołania mogą być poważnie nadszarpnięte przez zbyt niskie płace
- Wynagrodzenia niematerialne - przyznawanie dyplomów, udzielanie pochwał oficjalnych i nieoficjalnych
Istnieje też szereg pozapłacowych form pobudzania motywacji pracownika:
- Polityka awansowania
- ustalone ścisłe kryteria, które należy spełnić do osiągnięcia określonego stanowiska
- kryteria awansowania winny być zawarte w regulaminie pracowniczym i dostępne do wiadomości pracowników
- kryteria awansowania powinny być stosowane w sposób jawny i konsekwentny
- stosowanie kryteriów awansowania powinno podlegać społecznej kontroli
- kryteria awansowania muszą być stabilne w dłuższych odcinkach czasu i nie mogą podlegać radykalnym zmianom
- Kształt procesu partycypacji pracownika w budowaniu losu firmy
- formy partycypacji indywidualnej
- styl zarządzania pracownikami (konsultacje osobiste)
- ruchomy czas pracy
- restrukturyzacja nałożonych obowiązków, poszerzanie zakresu kompetencji oraz urozmaicanie wykonywanych zadań
- plany kofeteryjne (możliwość wyboru wynagrodzenia dodatkowego)
- formy partycypacji grupowej
- powoływanie rad nadzorczych, kierowniczych, pracowniczych
- tworzenie grup partnerskich, kół jakości
- zwoływanie zebrań pracowników, rad produkcyjnych, przeprowadzanie referendum
- Kontrola pracy
Zakres obowiązków i zakres swobody działania muszę być dobrze określone i zrównoważone. Całkowity brak kontroli nad pracownikiem oznacza dla niego najczęściej poczucie niepewności i zagrożenia oraz przeciążenie odpowiedzialnością. Z drugiej strony, nadmiar kontroli odbiera poczucie własnej wartości i wiarę we własną kompetencję, hamuje inwencję i kreatywność oraz chęć podejmowania ryzyka, pozbawia płynności działania, wywołuje zobojętnienie i tłumi chęć do inwestowania wysiłku w dobro firmy. Pewna doza odpowiedzialności i możliwość obserwowania efektów własnych działań też zatem są istotne.
- Komunikacja wewnętrzna
- rzetelny przepływ informacji zgodnie z zasadą sprzężenia zwrotnego
- budowanie wzajemnego zaufania wśród pracowników
- udzielanie aktualnych, ścisłych informacji, zwiększenie ich dostępności dla każdego pracownika, zwłaszcza gdy dotyczą istotnych dla aktualnie realizowanych zadań kwestii
Dobry komunikat to taki komunikat, w którym:
- używamy opisu, a nie oceniamy
- informacja jest skoncentrowana na problemie
- nie występują niejasne motywy
- wykazujemy zdolność do empatii
- prezentujemy postawę równości i szacunku
- Wczesne rozwiązywanie konfliktów
Kierownictwo przedsiębiorstwa powinno pilnować dobrej atmosfery współpracy między pracownikami. W tym celu najlepiej zapobiegać powstawaniu konfliktów poprzez lokalizację i usunięcie źródeł ich powstawania. Należy też uważać, by przez własny sposób prowadzenia przedsiębiorstwa nie generować antagonizmów. Przyczyniać się do tego mogą takie cechy menedżera jak:
- autorytaryzm
- makiawelizm
- dogmatyzm
- nadmierna wrażliwość na warunki stresowe
- brak zdolności empatii
- skłonności psychopatyczne
- zakłócenia procesu komunikacyjnego
Jeżeli już konflikt wystąpi, należy umieć się zachować odpowiednio, by go nie pogłębiać i możliwie szybko i sprawnie rozwiązać. Sposób rozwiązania powinien opierać się na dokładnym zbadaniu sprawy oraz uwzględniać aktualne i przyszłe interesy obydwu zaangażowanych stron a także regulować ich przyszłe relacje.
- Sytuacja pracy
- przystosowanie używanych w miejscu pracy maszyn i urządzeń a także zadań do możliwości człowieka
- eliminacja lub redukcja fizycznych i psychicznych trudności oraz zagrożeń dla życia i zdrowia
- stworzenie komfortowych warunków do wykonywania pracy
- uwzględnienie wartości intelektualnych i rozwoju autonomii przy wykonywanej pracy, pobudzanie zainteresowania oraz wzięcia na siebie odpowiedzialności za osiągane wyniki
- Sterowanie zmianami
- przekonanie pracowników, że zmiany są konieczne
- propagowanie obrazu przyszłego rozwoju społeczeństwa
- zaprezentowanie ewentualnych korzyści, które mogą wyniknąć z poczynionych zmian
- poczynienie odpowiednich i w miarę dokładnych przygotowań do projektowanych przemian na poszczególnych etapach
- zadbanie o przyjemną atmosferę pracy podczas restrukturyzacji, redukującej wszelkie wątpliwości i obawy
- rozłożenie odpowiedzialności i uprawnień, które mogą wspomóc pracowniczą kreatywność i zmotywować do zaangażowania w proces zmiany
- motywowanie do wprowadzania zmian w życie we własnym zakresie za pomocą odpowiednich systemów nagród
- okazywanie kierowniczego poparcia do procesu zmian
