Co to jest motywacja?

Motywacja jest siłą napędową każdego człowieka. Jest to „to coś”, co skłania nas do działania, a czasem odbiera nam wszelką chęć ku temu.

Motywacja

Przez motywację należy rozumieć proces, który wywołuje, ukierunkowuje i podtrzymuje określone zachowania ludzi, w celu osiągnięcia określonych celów.

Proces ten zachodzi, gdy spełnione są dwa warunki:

1. Osiągnięcie celu musi być postrzegane przez człowieka jako użyteczne.

2. Prawdopodobieństwo realizacji celu przez jednostkę musi być wyższe od zera.

Czynniki wpływające na motywację

  •   Cechy indywidualne człowieka (siła potrzeb, wysokość kwalifikacji, doświadczenie zawodowe
  •   Cechy pracy (treść pracy)
  •   Cechy środowiska pracy (wpływ współpracowników, normy grupowe, atmosfera w pracy)

Podejścia do motywacji pracowników:

W nauce ekonomii wyróżnia się 3 główne podejścia do motywacji pracowników:

  •   Behawioralne- decydujące znaczenie w wyjaśnianiu zachowań człowieka przypisuje się czynnikom zewnętrznym. Opiera się ono na przekonaniu, że zachowanie, które doprowadziło do wzrostu płac, awansu, prawdopodobnie zostało powtórzone. Zakłada również, że zachowanie, które spowodowało obniżenie płacy lub upomnienie będzie rzadziej powtarzane.
  •   Sekwencyjne- podkreśla sposób i przyczynę rozpoczęcia, zmiany lub zatrzymania działań prowadzących do osiągnięcia osobistych celów człowieka, Np. wyższej płacy.
  •   Związane z satysfakcją- podejście, które stara się wyjaśnić, co budzi i ożywia zachowanie człowieka, tzn. jakie czynniki motywują ludzi i jakie potrzeby pragną oni zrealizować w miejscu pracy. W podejściu tym satysfakcja uzależniona jest od realizacji odczuwanej potrzeby.

Podstawowe pojęcia związane z terminem motywacja:

Motyw- to stan psychiczny organizmu wywołany przez bodziec, który wyrażony jest przez potrzeby i dążenia, aspiracje, instynkty i popędy.

Motywacja- jest każdym wpływem, który wywołuje, ukierunkowuje i ożywia zachowanie człowieka. Motywacja obejmuje siły tkwiące w człowieku lub oddziałujące na niego, które inicjują i kierują jego zachowaniem.

Motywowanie- polega na wpływaniu na zachowanie się człowieka za pośrednictwem określonych bodźców, które przekształcają się w motywy skłaniające do działania.

Proces motywacyjny- polega na oddziaływaniu  przez rozmaite formy i środki na pracowników tak, by ich zachowania były zgodne z wolą kierującego.

System motywacyjny- system środków motywacyjnych oddziaływujących na pracownika stworzony przez organizację.

Model motywacji wg F. Herzberga

Czynniki zew.- higieny:

  •   Płace
  •   Pewność pracy
  •   Polityka personalna
  •   Stosunki interpersonalne
  •   Warunki pracy-BHP
  •   Atmosfera
  •   Styl kierowania

Czynniki wew.-motywatory:

  •   Możliwość samorealizacji
  •   Uznanie za prace
  •   Możliwość rozwoju
  •   Możliwość osiągnięć
  •   Możliwość szkolenia i doskonalenia
  •   Autonomia w pracy

Krytyka modelu Herzberga:

  •   Model zakłada proste ujęcie problemu potrzeb i ich zaspokajania przez pracowników sprowadzając wszystkich do tego samego wzorca potrzeb, co oznacza iż wszyscy pracownicy dążą do zaspokojenia potrzeb wyższego rzędu, co nie do końca może być prawdą.
  •   Zbyt duże uproszczenie rzeczywistości organizacyjnej i osobowości pracowników.
  •   Zasadnicza rozbieżność, co do interpretacji płacy pracowników- czy  jest to czynnik higieny, czy motywator związany z uznaniem za wykonywaną pracę.

Teoria motywacji wg D. McClellanda:

  •   Potrzeby osiągnięć
  •   Potrzeby przynależności
  •   Potrzeby władzy

Krytyka modelu Mc Cllelanda

  •   Trudności w obiektywnym zdefiniowaniu poziomu oczekiwań pracowników w odniesieniu do poszczególnych kategorii potrzeb.
  •   Trudności w obiektywnej diagnozie poziomu nasilenia potrzeby posiadania władzy, czyli tzw. Stopnia machiawelizmu, co wynika z obawy pracowników przed ujawnieniem tego typu potrzeb.
  •   Brak komplementarności analizy odnośnie zakresu potrzeb niższego rzędu takich jak potrzeby fizjologiczne.
  •   Teoria przydatna w największym stopniu do diagnozy i analizy motywacji zachowań kadry kierowniczej.

Teoria motywacji wg A. Maslowa

  •   Według Maslowa ludzie kierują się dwoma zasadniczymi zasadami: deficytu oraz rozwoju. Zasada deficytu zakłada, że ludzie dążą do tego żeby zaspokoić potrzeby niezaspokojone. Zasada rozwoju zakłada, że zachowanie ludzi będzie motywowane przez najniższą niezaspokojoną w hierarchii potrzebą.

Piramida potrzeb Maslowa

Poziom I. Potrzeby fizjologiczne.

Do potrzeb tych zaliczamy: jedzenie, ubranie, mieszkanie, sen, odpoczynek. Pracownik, który nie może zaspokoić ww. potrzeb nie ma zapału do realizacji zadań zawodowych, następuje spadek ambicji i niechęć do pracy, czego dowodem jest ogólnie pojęta frustracja, co z kolei prowadzi do fluktuacji. Wszystkie jego działania i uwaga skierowane są na zaspokojenie potrzeb, których brak odczuwa lub ich poziom zaspokojenia jest niewystarczający. W tym stanie dominującymi potrzebami są potrzeby fizjologiczne.

Poziom II. Potrzeby bezpieczeństwa.

Potrzeby te są projekcją potrzeb fizjologicznych w przyszłości i obejmują takie obszary jak: ochrona przed cierpieniem fizycznym, zapewnienie ciągłości dochodów oraz ciągłość pracy. Potrzeby bezpieczeństwa wyrażają się w poszukiwaniu ochrony i stabilności takiej jak np: bezpieczna i pewna praca, ubezpieczenie i emerytura, ochrona zdrowia. Pracownicy czują się bezpiecznie w przewidywalnej i uporządkowanej organizacji.

Poziom III. Potrzeby przynależności.

Potrzeby przynależności, często definiowane jako potrzeby stosunków międzyludzkich. Pracownicy dążą do uzyskania w organizacji jakiegoś miejsca, poczucia tożsamości i szacunku, chcą być akceptowani i obdarzeni szacunkiem i przyjaźnią. Zaspokojenie tych potrzeb przez organizację może odbywać się  w oparciu o doskonalenie atmosfery panującej w organizacji, dobre przywództwo oraz wdrażanie pracy zespołowej.

Poziom IV. Potrzeby uznania.

Z punktu widzenia psychologii ludzie chcą być zauważani. Pragną uznania swych osobistych osiągnięć i wkładu w osiągnięciazbiorowe. Często uznanie jest formą podziękowania. Osobiste osiągnięcie- jako takie- jest motywujące, motywacja ta zwiększa się jednak bardzo, gdy ktoś je zauważa i docenia jego wartość. Uznanie jest jednym ze sposobów nadania znaczenia indywidualnej ludzkiej egzystencji. Potrzeby wynikające z oczekiwań pracownika wobec jego wysiłku, wkładu pracy, zaangażowania. Zaspokojenie potrzeb uznania przez pracowników może następować w oparciu   o sprawiedliwy system wynagrodzeń, system ocen, jasne i przejrzyste zasady budowania ścieżki kariery zawodowej, wdrażanie coachingu.

Poziom V. Potrzeby samorealizacji.

Potrzeby te obejmują dążenia i ambicje pracowników. W zakres tych potrzeb wchodzą tzw. Potrzeby wyższego rzędu związane z rozwojem duchowym, zdolnościami, talentami, możliwością doskonalenia własnych umiejętności, możliwością autonomii i samokierowaniem, poczuciem samorozwoju. Potrzeby te mają związek z poczuciem sukcesu oraz rozwojem  i wykorzystaniem potencjalnych umiejętności. Ludzie chcą dobrze pracować, chcą również odczuwać, że wykonują dobrze zadanie, osiągają coś ważnego dla siebie. W każdym pracowniku funkcjonuje potrzeba samorealizacji. Istotnym uwarunkowaniem odnośnie zakresu i poziomu występowania ww. potrzeby u pracowników są cechy osobowe, takie jak: wykształcenie, wiek, płeć, staż pracy.

Poczucie zaspokojenia potrzeb pracowników w organizacji jest ściśle związane z poczuciem zaspokojenia potrzeb w życiu osobistym.

Założenia Piramidy Maslowa

  •   Pracownicy w organizacji kierują się potrzebami, które posiadają dla nich odpowiednią hierarchię.
  •   Człowiek w pierwszej kolejności zaspokaja potrzeby niższego rzędu.
  •   Potrzeba niższego rzędu powinna być zaspokojona przynajmniej  w 50% do 70%, aby pracownik mógł przejść do zaspokojenia potrzeby wyższego rzędu.
  •   W największym stopniu motywuje potrzeba zajmująca najniższą pozycję w hierarchii.
  •   Jedyną potrzebą, która nigdy nie zostanie w pełni zaspokojona jest potrzeba samorealizacji wyrażająca się w dążeniu do doskonalenia własnych umiejętności.

Krytyka modelu Maslowa

  •   Jak obiektywnie zbadać jaką potrzebą kieruje się pracownik?
  •   Zasadnicze pytanie czy wszyscy pracownicy dążą i chcą funkcjonować na najwyższej potrzebie samorealizacji?
  •   Istnieje trudność w zdefiniowaniu iloma i jakimi potrzebami kieruje się pracownik w organizacji i jaki jest zadowalający poziom zaspokojenia.
  •   Istnieje problem empiryczny odnośnie oceny poziomu zaspokojenia danej potrzeby, ponadto poziom zaspokojenia potrzeb cały czas ewoluuje, co powoduje dużą trudność metodyczną pomiaru tego zjawiska.

Zapamiętaj !

Różne potrzeby są przez pracowników odczuwane z różną siłą, zgodnie ze różnicowanymi osobniczymi cechami i indywidualnymi preferencjami, na które ma wpływ szereg rożnych czynników: genetycznych, środowiskowych i wychowawczych, kulturowych itd. O ile potrzeby fizjologiczne i bezpieczeństwa odnoszą się do 100% ludzi, o tyle zapewne nie wszyscy odczuwają - silnie i stale - potrzebę samorealizacji i rozwoju.

Teoria wartości oczekiwanej V.H. Vroma

  •   Teoria motywacji opracowana przez Vroma, zakłada, że ludzie wybierają określone zachowanie spośród możliwych w zależności od oczekiwanych korzyści z tym związanych. Proces ten jest zdeterminowany czynnikami osobowościowymi oraz środowiskowymi.

Schemat motywacyjny Vroma:

  •   Model ukazuje, iż pomiędzy rzeczywistością a działaniem pracownika pośredniczy subiektywny obraz otoczenia i własnego w nim funkcjonowania. Pracownik ocenia efekty swoich poprzednich zachowań i w oparciu o to ustala poziom swoich wysiłków na przyszłość, kalkuluje czy wysiłek mu się opłaca, czy też nie.

Model motywacji wg L. W. Portera i E. E. Lawlera

Model Vroma zmodyfikowali: L.W  Porter i E.E Lawler twierdzili iż istnieją dwa czynniki determinujące wysiłek,  jaki ludzie wkładają w swoją pracę:

- wartość nagród przyznawanych pracownikom, które zaspokajają ich potrzeby bezpieczeństwa, społecznego uznania , samodzielności i samorealizacji;

- prawdopodobieństwo z jakim nagrody zależą od wysiłku , ocenianego przez pracowników- inaczej mówiąc, ich oczekiwania dotyczą związku między wysiłkiem a nagrodą

Aby zadanie wykonane zostało w sposób efektywny oprócz wysiłku istotną rolę pełnią dwie dodatkowe zmienne:

  - zdolności pracownicze – cechy indywidualne, inteligencja , zdolności manualne, widza fachowa , pomysłowość , innowacyjność, zaangażowanie;

  - postrzeganie ról – zadania, które jednostka chce wykonać lub uważa , że oczekuje się od niej ich wykonania. Istotną kwestią jest zbieżność poglądów jednostki z poglądami organizacji.

Krytyka modelu wartości oczekiwanej

  •   wielość zdefiniowanych czynników mających wpływ na motywację jednostki;
  •   trudności metodyczne w zdefiniowaniu poziomu oczekiwań wartości i nagród i instrumentalności związanej z możliwością wykonania nałożonych zadań ;
  •   subiektywna ocena pracowników często zaniża instrumentalność , a tym samym motywację do pracy;
  •   pomija wiele czynników mających wpływ na zachowanie pracownika , takich jak: atmosfera w organizacji, poczucie sprawiedliwości, możliwość rozwoju ;
  •    trudności w pomiarze związku pomiędzy takimi obszarami rozważań jak wartość oczekiwana, instrumentalność, zdolności i umiejętności, zadowolenie , motywacja.

Teoria sprawiedliwego nagradzania J. S. Adamsa:

Założeniem opracowanej przez Adamsa teorii jest teza , iż pracownicy porównują poniesiony przez siebie wysiłek do uzyskanych korzyści, w oparciu o zdefiniowany punkt odniesienia, którym mogą być współpracownicy, pracownicy z innych firm regionu czy branży, jak również własne subiektywne odczucia zadowolenia czy też niezadowolenia z uzyskanej nagrody. Poczucie sprawiedliwości odnosi się do poczucia subiektywnej wartości korzyści , w przypadku oceny stanu jako sprawiedliwego pracownik nie odczuwa motywacji do dokonywania zmian odnośnie nakładów czy korzyści , w przypadku niedowartościowania lub przewartościowania, pracownik odczuwa poczucie niesprawiedliwości, co wpływa na napięcie motywacyjne. Napięcie motywacyjne o wymiarze negatywnym może wywołać: niezdrową atmosferę, niezdrową rywalizację, spadek wydajności, spadek produktywności.

Poczucie sprawiedliwości

Najczęściej dotyczy takich obszarów , jak : systemy wynagrodzeń materialnych i niematerialnych , warunki pracy, czy traktowanie przez przełożonych i współpracowników.

Adams zwrócił szczególną uwagę na dbanie o tzw. Komfort psychiczny pracownika poprzez kształtowanie polityki przejrzystości , sprawiedliwości oraz uczciwości . Dyskomfort pracowniczy powoduje spadek motywacji do pracy.

Jeśli pracownik będzie miał poczucie sprawiedliwości odnośnie relacji nakłady-nagroda , to jego motywacja będzie miała charakter pozytywny , jeśli będzie miał poczucie krzywdy , to jego motywacja będzie miała charakter negatywny , tzn. jego główna uwaga skupi się na doprowadzeniu do stanu równowagi , co może skończyć się obniżeniem wydajności, zaangażowania, wzrostu fluktuacji  oraz ogólnej frustracji.

Krytyka modelu Adamsa:

  •   Trudny do zweryfikowania związek między motywacją pracowników a poczucie sprawiedliwości
  •   Trudności w określeniu przez organizację ilości i poziomu wartości poszczególnych nagród z uwagi na zróżnicowanie osobowe pracowników
  •   Rozbieżności w wartościowaniu tych samych  nagród przez pracowników i organizację
  •   Rozbieżności przy definiowani punktów odniesienia w zakresie oceny poczucia sprawiedliwości bądź niesprawiedliwości przez pracownika i organizację

Teoria ustalania celów E. Locke’a

  •   Głównym założeniem tej teorii jest takie stwarzanie warunków pracy pracownikom aby mogli uczestniczyć w ustalaniu celów oraz utożsamiali się z wykonywaną pracą

Model motywacji wg E. Locke’a

Według założeń teorii organizacja powinna kształtować własne cele biorąc pod uwagę cele pracowników. Dzięki takiemu podejściu pracownik uczestnicząc w kształtowaniu celów organizacji, akceptuje je, lepiej utożsamia się z organizacją. Model Locke’a ukazuje zależność między motywacją a poziomem partycypacji pracownika w realizacji zadań. Zależności wynikają z następujących przesłanek:

    •   konkretyzacja celów efektywniej wpływa na motywację niż cele ogólne,
    •   przekazywane informacje na temat zadania w większym stopniu utożsamiają pracownika z organizacją,
    •   udział pracownika w planowaniu i realizacji celów związany jest z zaspokojeniem potrzeby autonomii w wykonywaniu zadań – poczucie sprawstwa,
    •   pracownik ma możliwość samokontroli osiągniętych wyników może więc liczyć na obiektywną ocenę, a tym samym zapisane nagrody,
    •   możliwości zaplanowania systemu nagród opartego na zespołowych lub indywidualnych osiągnięciach

Krytyka modelu Locke’a

  •   Trudności w empirycznej weryfikacji tezy, iż ustalanie celów pracownikowi wpłynie na jego motywację
  •   Trudności  w zdefiniowaniu i ustaleniu celów szczegółowych dla wszystkich uczestników organizacji
  •   Trudności w zdefiniowaiu i ustalaniu precyzyjnie celów indywidualnych dla kadry kierowniczej
  •   Trudności w określaniu ilośći i jakości informacj z wrotnych dla prcowników z realizacji ceu

Teoria warunkowania instrumentalnego B.F. Skinnera

  •   Autor twierdził, iż zachowanie człowieka jest modyfikowane wyłącznie przez czynniki natury zewnętrznej, natomiast czynniki wewnętrzne takie jak: emocje, uczucia nie mają na jego motywację wpływu. Można zatem oddziaływać na pracownika poprzez tworzenie odpowiedniego środowiska pracy, natomiast wszelkie próby zrozumienia jego zachowań poprzez jego wewnętrzne emocje według założeń teorii jest bezzasadne

Teoria wzmocnien wg Skinnera

Podstawową tezą  teorii jest stwierdzenie, iż poprzez system wzmocnień pozytywnych, wzmocnień negatywnych, podsystemu kar oraz podsystemu eliminacji, organizacja jest w stanie kształtować zachowanie pracownika, a tym samym wpłynąć na jego motywację. Istotną kwestią jest zdefiniowanie podsystemu wzmocnień pozytywnych, negatywnych oraz podsystemu kar i eliminacji w taki sposób aby były one jasne i zrozumiałe dla wszystkich członków organizacji. Dlatego też  ważne jest w całym systemie wzmocnień, sprawiedliwe nagradzanie pożądanych przez organizację zachowań, sprawiedliwe wprowadzanie wzmocnień negatywnych oraz kar i eliminacji. System może być efektywny pod warunkiem, że będzie obejmował wszystkich członków organizacji w sposób sprawiedliwy i zrozumiały.

Krytyka modelu Skinnera:

  •   pomija w założeniach wewnętrzną strukturę osobowości pracownika, jego potrzeby, czy emocje;
  •   założenia torii oparte wyłącznie na pobudzaniu motywacji zewnętrznie
  •   stwarza warunki do tzw. manipulowania pracownikami, co może doprowadzić do konfliktów i pogorszenia atmosfery w organizacji
  •   przyzwyczajenie pracowników do określonych wzmocnień może doprowadzić do konfliktów i spadku motywacji przy próbie zabrania określanych wzmocnień
  •   wzrost złożoności funkcjonowania organizacji, złożoność wykonywanych zadań i rozwiązań organizacyjnych komplikuje system wzmocnień w praktyce

Cechy ludzi o wysokiej potrzebie osiągnięć:

  •   Lubią brać na siebie rozwiązywanie problemów
  •   Przywiązują dużą wagę do informowania o uzyskiwanych przez siebie.
  •   Skłonni są ustalać  dla siebie umiarkowanie trudne cele  i podejmować  rozsądne ryzyko

dla osiągnięcia celu.

  •   Ludzie o dużej potrzebie osiągnięć  są zwykle motywowani przez sytuacji konkurencyjnego współzawodnictwa.
  •   Ludzie o małych potrzebach osiągnięć wolą stabilne sytuacje , które są bezpieczne i możliwe do przewidzenia. Rutynowe zajęcia nie muszą budzić w nich znudzenia.

Systemy motywacyjne przybierają dwojakiego rodzaju formę:

  •   I  Gratyfikacji finansowej
  •     pensja,
  •     inne: premia, prowizja, akcje, różnego rodzaju dofinansowania
  •   II Gratyfikacji pozafinansowej
  •   1. Możliwość podnoszenia kwalifikacji
  •     Szkolenia,
  •     Staże zagraniczne,
  •   2. Budowanie ścieżki kariery
  •   Droga awansu: poziomego poprzez zwiększenie odpowiedzialności, zmiany zakresu obowiązków oraz pionowego w strukturze organizacyjnej przedsiębiorstwa
  •   3. Narzędzia pracy zapewniające komfort pracy, dostęp do najnowszych osiągnięć technologicznych.
  •   4. Pakiet świadczeń pozapłacowych
  •     System dodatkowych ubezpieczeń
  •     Dodatkowe urlopy

Zasady wydobywania z ludzi tego, co najlepsze

(według A. L. McGinnisa)

  •   1. zasada: Od ludzi, którymi kierujesz, oczekuj tego, co najlepsze.
  •   2. zasada: Zauważaj potrzeby drugiego człowieka.
  •   3. zasada: Wysoko ustawiaj poprzeczkę doskonałości.
  •   4. zasada: Stwórz środowisko, w którym niepowodzenie nie oznacza przegranej.
  •   5. zasada: Wykorzystaj wzorce, by zachęcać do sukcesu.
  •   6. zasada: Okazuj uznanie i chwal osiągnięcia.
  •   7. zasada: Stosuj mieszankę wzmacniania pozytywnego i negatywnego.
  •   8. zasada: Potrzebę współzawodnictwa wykorzystuj w sposób umiarkowany.
  •   9. zasada: Nagradzaj współpracę.

Pytania:

1. Co to jest motywacja?

2. Przedstaw podejścia do motywacji pracowników.

3. Przedstaw piramidę potrzeb Maslowa.

4. Przedstaw model motywacji wg. E. Locke’a

5. Wymień czynniki zewnętrzne i wewnętrzne wg. F Herzberga. Opisz jedną z tych cech