Stosunek pracy jest stosunkiem prawnym, w którym do pracownika należy osobiste i zgodne z poleceniami pracodawcy świadczenie pracy określonego rodzaju w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, natomiast pracodawca ma obowiązek zatrudniać pracownika za wynagrodzeniem. Stosunek pracy charakteryzuje się głównie podporządkowaniem pracownika wobec pracodawcy w czasie wykonywania pracy. Pracownik jest ponadto zobowiązany do przestrzegania porządku pracy, który obowiązuje w zakładzie, a także do wykonywania poleceń pracodawcy.

Z wykonywaniem pracy wiąże się ryzyko gospodarcze, czyli niepewność co do osiągnięcia zamierzonych celów gospodarczych. Ryzyko takie obciąża w zasadzie tylko pracodawcę, natomiast pracownik nie jest odpowiedzialny za kondycję ekonomiczną zakładu. Ewentualne straty zakładu czy niskie zyski nie mogą odbijać się negatywnie na pracowniku, jeśli prawidłowo wypełniał on swe obowiązki.

Pracodawca ponosi także tzw. ryzyko techniczne, czyli ryzyko związane np. z przestojami produkcji, niedoborem surowca, awariami czy po prostu brakiem pracy. W takich sytuacjach pracownik ma prawo otrzymać wynagrodzenie za to, że był gotowy do wykonywania pracy.

Pracodawcę obciąża także tzw. ryzyko osobowe polegające na doborze odpowiednich pracowników, np. takich, którzy dysponują właściwymi kwalifikacjami. Nie można obciążać pracownika odpowiedzialnością za źle wykonywaną pracę, jeśli wynika to z braku potrzebnych kwalifikacji, a pracodawca wiedział o tym braku, zatrudniając pracownika.

Zasadą w stosunku pracy jest osobiste świadczenie pracy przez pracownika, który nie może zlecić tego osobie trzeciej.

Do nawiązania stosunku pracy pomiędzy pracodawcą a pracownikiem może dojść w drodze umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania i spółdzielczej umowy o pracę. Art. 2 kodeksu pracy definiuje pracownika jako osobę, która jest zatrudniona w oparciu o umowę o pracę, powołanie, wybór, mianowanie lub spółdzielczą umowę o pracę. Nie będzie więc pracownikiem na gruncie prawa pracy osoba, która wykonuje pracę na podstawie jakiejkolwiek innej umowy, np. cywilnoprawnej umowy o dzieło czy umowy zlecenia.

Stosunek pracy cechuje się m.in. dobrowolnością zobowiązania i zarobkowym charakterem świadczenia pracy. Ponadto pracownik ma obowiązek wykonywania pracy pod kierownictwem pracodawcy, co oznacza, że musi on wykonywać polecenia pracodawcy określające czas, miejsce czy sposób wykonywania pracy. Praca charakteryzuje się także ciągłością, przy czym pracownik zobowiązuje się do rzetelnego wykonywania pracy, a nie do osiągnięcia danego rezultatu. Zatrudnienie pracownika na wyżej omówionych warunkach będzie zawsze zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy (art. 22 par. 1[1] kp). Oznacza to, że nawet, jeśli strony zawrą inną umowę cywilnoprawną, np. umowę o dzieło, a określone w niej warunki będą odpowiadać warunkom umowy o pracę, to umowa ta winna być traktowana jak umowa o pracę. Co więcej, zawarcie umowy cywilnoprawnej na warunkach, wobec których powinna być zawarta umowa o pracę, stanowi wykroczenie przeciw prawom pracownika (art. 281 p. 1 kp).

Główna i preferowana forma, którą nawiązuje się stosunek pracy, to umowa o pracę. Przepisy dotyczące umowy o pracę stosuje się także do pracowników zatrudnionych w oparciu o inne umowy w zakresie nieuregulowanym przepisami szczególnymi (art. 5 kp). Chodzi tu o mianowanie, powołanie, wybór i spółdzielczą umowę o pracę.

Na podstawie powołania zatrudnia się pracowników głównie w sektorze publicznym, np. w wojsku, szkolnictwie, służbie zdrowia. Osoby takie są powoływane zazwyczaj przez upoważniony organ. Powołanie może być poprzedzone konkursem. Charakterystyczną cechą powołania jest możliwość odwołania pracowników w każdym czasie. Pracownik nie korzysta tu praktycznie z żadnej ochrony. Odwołanie pracownika ze stanowiska jest jednocześnie wypowiedzeniem mu stosunku pracy.

Na podstawie wyboru zatrudnia się zazwyczaj pracowników w sytuacji, gdy istnieje obowiązek wykonywania pracy jedynie podczas określonej kadencji. W związku z tym stosunek pracy rozwiązuje się wraz z wygaśnięciem mandatu (art. 73 par. 2 kp). W drodze wyboru zatrudniani są np. członkowie zarządów spółek kapitałowych czy członkowie zarządu spółdzielni, którzy na podstawie przepisów prawnych muszą zostać wybrani.

Na podstawie mianowania zatrudnia się niektóre kategorie pracowników państwowych, m.in. sędziów, prokuratorów, żołnierzy, funkcjonariuszy policji, urzędników administracyjnych. Mianowanie jest aktem jednostronnym, aczkolwiek istnienie stosunku pracy uwarunkowane jest zgodą pracownika. Jeśli pracownik odmówi przyjęcia nominacji, to stosunek pracy nie może być kontynuowany.

Spółdzielcza umowa o pracę umożliwia nawiązanie stosunku pracy między spółdzielnią pracy, a członkiem tej spółdzielni.

Główny obowiązek pracownika wobec pracodawcy to świadczenie pracy. Taki obowiązek wynika już z kodeksu pracy, a uzupełnia go konkretna umowa o pracę, regulamin pracy, układy zbiorowe pracy i inne źródła prawa pracy. Pracownik jest zobowiązany do starannego i sumiennego wykonywania pracy, a także do stosowania się do poleceń pracodawcy. Do podstawowych obowiązków pracownika należy ponadto przestrzeganie czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy, przestrzeganie regulaminu i ustalonego w zakładzie porządku, przestrzeganie przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych, dbanie o dobro zakładu pracy, ochrona jego mienia oraz zachowywanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Pracownik nie może ponadto prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy na rzecz innego podmiotu prowadzącego taką działalność.

Główny obowiązek pracodawcy polega na zapłacie wynagrodzenia. Wysokość wynagrodzenia jest czasem narzucana przez odrębne przepisy, np. dotyczące służby państwowej. Co do zasady zależy jednak od woli stron.

Wynagrodzenie pracownika korzysta ze szczególnej ochrony prawnej. Musi ono być np. wypłacane wyłącznie w formie pieniężnej. Pracownik nie może zrzec się wynagrodzenia, np. na rzecz osoby trzeciej. Z wynagrodzenia pracownika pracodawca nie może co do zasady dokonywać potrąceń, chyba że pracownik wyrazi na to zgodę na piśmie. Jakkolwiek istnieje kilka wyjątków, kiedy pracodawca może dokonywać potrąceń z wynagrodzenia pracownika. Potrąceniu podlegają mianowicie:

1) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych,

2) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,

3) zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi,

4) kary pieniężne.

Potrąceń dokonuje się w przedstawionej wyżej kolejności. Ponadto czyni się to dopiero po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych.

Potrącenia mogą być dokonywane tylko w określonej wysokości: w razie egzekucji świadczeń alimentacyjnych - do wysokości trzech piątych wynagrodzenia, natomiast w razie egzekucji innych należności lub potrącania zaliczek pieniężnych - do wysokości połowy wynagrodzenia.

Pracodawca jest zobowiązany do szanowania godności pracownika, do zapewnienia mu bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, do udzielania mu urlopów wypoczynkowych. Stosownie do możliwości i warunków zaspokaja bytowe, socjalne i kulturalne potrzeby pracowników.

Umowę o pracę można zawrzeć na czas nieokreślony, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Każda z tych umów może zostać poprzedzona umową na okres próbny, który jednak nie przekracza trzech miesięcy. Postanowienia umowy przewidujące pracę na okres próbny dłuższą niż 3 miesiące, są nieważne. Nie można też zawrzeć kolejnej umowy na okres próbny.

Zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, pod warunkiem że przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca.

Stosunek pracy jest nawiązywany pomiędzy stronami w terminie ustalonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli terminu tego nie określono, to w dniu zawarcia umowy.

Umowę o pracę należy zawrzeć na piśmie. Jeśli umowy o pracę nie zawarto na piśmie, to pracodawca powinien najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika potwierdzić mu na piśmie ustalenia co do rodzaju umowy oraz jej warunków.

Umowa na okres próbny służy przede wszystkim sprawdzeniu jakości pracy świadczonej przez pracownika, poznaniu jego kwalifikacji, a także zapoznaniu się pracownika z warunkami pracy w jego nowym miejscu pracy.

Co do zasady nie można wypowiedzieć umowy na czas określony. Od tej zasady istnieje jednak wyjątek. Jeśli bowiem umowa zawierana jest na czas przekraczający 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć w niej możliwość wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Oba warunki muszą zostać wypełnione łącznie, tzn. po pierwsze umowa musi zostać zawarta na czas dłuższy niż 6 miesięcy i po drugie - należy w niej uczynić odpowiednie zastrzeżenie. Umowę na czas określony może wówczas wypowiedzieć każda ze stron. Należy jednak pamiętać, że zgodnie z zasadami ogólnymi umowa o pracę na czas określony może być rozwiązana na mocy porozumienia stron, do czego żadne dodatkowe warunki nie są potrzebne. Umowa na czas określony może ponadto zostać rozwiązana przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 41[1] par. 1 kp).

Umowę na czas wykonania określonej pracy zawiera się w celu spełnienia przez pracownika określonego zadania. Zakończenie stosunku pracy zależy w tym przypadku od zdarzenia przyszłego, którym jest wykonanie danego zadania. Umowa na czas wykonania określonej pracy zawierana jest najczęściej wtedy, gdy trudno jest z góry określić czas trwania umowy. Umowy na czas wykonania określonej pracy nie można również co do zasady wypowiedzieć. Umowa taka wygasa w zasadzie dopiero w chwili całkowitego ukończenia ustalonej pracy. Wcześniej taka umowa może zostać rozwiązana na zasadach ogólnych, a więc na mocy porozumienia stron. Dopuszczalne jest ponadto rozwiązanie takiej umowy przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 41[1] par. 1 kp).

Umowa na czas nieokreślony to umowa bezterminowa, przy której nie oznacza się terminu jej wygaśnięcia. Jest to najbardziej korzystna umowa dla pracownika, gdyż daje mu największą ochronę, jeśli chodzi o trwałość stosunku pracy. Obie strony mogą ją wypowiedzieć za wypowiedzeniem, jednak po stronie pracodawcy istnieje szereg ograniczeń związanych z wypowiedzeniem tej umowy. Pracodawca nie może przykładowo wypowiedzieć umowy pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku (art. 39 kp). Pracodawca nie może ponadto wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 41 kp). Pracodawca nie może ponadto wypowiedzieć umowy o pracę w tzw. okresie ochronnym, czyli np. podczas ciąży, urlopu macierzyńskiego czy urlopu wychowawczego. Nie można także wypowiedzieć umowy o pracę żołnierzowi odbywającemu zasadniczą służbę wojskową od momentu powołania do zwolnienia ani też żonie żołnierza, jak również społecznym inspektorom pracy w trakcie trwania mandatu i w rok po wygaśnięciu mandatu.

Często pracodawca musi z kolei uzyskać zgodę jakiegoś gremium na wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi. Przykładowo w przypadku działaczy związkowych konieczna jest zgoda zarządu zawodowej organizacji związkowej. Podobnie członkom rady pracowniczej w przedsiębiorstwie państwowym wolno wypowiedzieć umowę tylko za zgodą tej rady. Wypowiedzenie umowy o pracę radnemu zależy od zgody rady, w której pełni on swoją funkcję. Do wypowiedzenia umowy o pracę posłowi lub senatorowi wymagana jest zgoda Prezydium Sejmu lub Senatu. Pracodawca musi ponadto uzyskać zgodę starosty na wypowiedzenie umowy o pracę kombatantom, inwalidom wojskowym, wojennym i ich rodzinom. Jakkolwiek w przypadku całkowitej niezdolności do pracy znosi się ochronę osób w wieku przedemerytalnym.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,

2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,

3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata (art. 36 par. 1 kp).

Do okresu zatrudnienia wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła w wyniku przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, a także w innych przypadkach, gdy nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika.

Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn, które nie dotyczą pracowników, pracodawca może skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, ale najwyżej do 1 miesiąca. Wówczas pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia (art. 36[1] kp).

W okresie umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, jeśli okres wypowiedzenia trwa co najmniej 2 tygodnie. Czas tego zwolnienia wynosi 2 dni robocze - w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia lub 3 dni robocze - w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia, a także w przypadku jego skrócenia na podstawie art. 36[1] § 1 kp.

Unormowania dotyczące wypowiedzenia umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia warunków pracy i płacy, które wynikają z umowę. Chodzi tu o tzw. wypowiedzenie zmieniające, które jest dokonane, jeśli pracownikowi zostają zaproponowane na piśmie nowe warunki.

Jeśli pracownik nie przyjmie zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Pracodawca powinien pouczyć pracownika w kierowanym do niego piśmie, że jeśli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, to znaczy, że wyraził zgodę na te warunki. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.

Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane, jeśli pracownikowi zostaje powierzona inna praca na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym. Powierzenie takiej pracy pracownikowi musi być jednak uzasadnione potrzebami pracodawcy, nie może powodować obniżenia wynagrodzenia i musi odpowiadać kwalifikacjom pracownika.

Każda umowa o pracę może zostać rozwiązana bez wypowiedzenia, i to zarówno przez pracodawcę, jak i pracownika. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z przyczyn zawinionych albo niezawinionych prze pracownika. Do przyczyn zawinionych należy:

1) ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,

2) popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

3) zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku (art. 52 par. 1 kp).

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika powinno nastąpić w ciągu 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. Jeśli zakładowa organizacja związkowa ma zastrzeżenia co do zasadności rozwiązania umowy, wyraża ona swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.

Pracodawca może ponadto rozwiązać umowę o pracę z przyczyn niezawinionych przez pracownika. Jedną z takich przyczyn jest niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby. Taka niezdolność musi trwać dłużej niż 3 miesiące, gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy. Gdy natomiast pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową, to niezdolność do pracy uprawniająca do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia musi trwać dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące.

Inną niezawinioną przez pracownika przyczyną uprawniającą do rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia jest usprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy z innych przyczyn niż niezdolność do pracy wskutek choroby. Taka usprawiedliwiona nieobecność musi trwać co najmniej 1 miesiąc.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może jednak nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem - w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku. Nie może także nastąpić w razie odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną - w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.

Ponadto pracodawca nie może rozwiązać z pracownikiem umowy bez wypowiedzenia, jeśli pracownik stawił się do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.

Przepisy stanowią ponadto, że pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn przez niego niezawinionych, zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn.

Pracownik jest także uprawniony do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w określonych przypadkach. Może to zrobić np. wtedy, gdy zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe. Pracodawca na ogół nie musi przenosić pracownika do pracy zgodnej ze wskazaniami lekarza. Jest on do tego zobowiązany tylko w przypadku kobiet w ciąży i pracowników zagrożonych chorobą zawodową. W innych przypadkach zależy to od jego możliwości.

Pracownik może ponadto rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Pracownikowi przysługuje wówczas odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

Podstawowe obowiązki pracodawcy wobec pracownika nie zostały skatalogowane. Przyjmuje się jednak, że chodzi tu o obowiązki wynikające z art. 94 kp, a także z treści konkretnego stosunku pracy.

Do obowiązków pracodawcy wynikających z kodeksu pracy należą w szczególności:

1) zaznajamianie pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami,

2) organizowanie pracy w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy,

3) organizowanie pracy w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie,

4) przeciwdziałanie dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy,

5) zapewnianie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz prowadzenie systematycznych szkoleń pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy,

6) terminowe i prawidłowe wypłacanie wynagrodzenia,

7) ułatwianie pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych,

8) stwarzanie pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły prowadzącej kształcenie zawodowe lub szkoły wyższej warunków sprzyjających przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy,

9) zaspokajanie w miarę posiadanych środków socjalnych potrzeb pracowników,

10) stosowanie obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników oraz wyników ich pracy,

11) prowadzenie dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników,

12) wpływanie na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Umowa o pracę wygasa wskutek upływu czasu w przypadku umów zawartych na czas określony, okres próby czy na czas wykonania określonej pracy. Wygaśnięcie umowy powoduje także śmierć pracownika, co jest związane z zasadą osobistego wykonywania pracy przez pracownika. Po śmierci pracownika prawa majątkowe ze stosunku pracy przechodzą w częściach równych na małżonka i inne osoby uprawnione do renty rodzinnej.

Umowa o pracę wygasa także w przypadku śmierci pracodawcy, chyba że ma miejsce przejście zakładu pracy na innego pracodawcę. Pracownikowi, którego umowa o pracę wygasła z powodu śmierci pracodawcy, przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

Stosunek pracy wygasa ponadto z upływem 3-miesięcznej nieobecności pracownika pracy z powodu tymczasowego aresztowania, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika. Pracodawca, pomimo wygaśnięcia umowy o pracę z powodu tymczasowego aresztowania, jest obowiązany ponownie zatrudnić pracownika, jeżeli postępowanie karne zostało umorzone lub gdy zapadł wyrok uniewinniający, a pracownik zgłosił swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia. W takich okolicznościach pracownik ma roszczenie o nawiązanie stosunku pracy. Pracodawca nie będzie miał jednak obowiązku ponownego zatrudnienia pracownika, gdy postępowanie karne umorzono z powodu przedawnienia albo amnestii, a także w razie warunkowego umorzenia postępowania.

Umowa o pracę może być ponadto z mocy prawa przedłużona albo przekształcona. Ma to miejsce np. w przypadku, gdy umowa zawarta z kobietą na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy wygasłaby po upływie trzeciego miesiąca ciąży. W takim przypadku ulega ona przedłużeniu z mocy prawa do dnia porodu.

Podobnie jest w przypadku powszechnego obowiązku obrony. Jeśli umowa na czas próbny miałaby wygasnąć po powołaniu do wojska, to przyjmuje się fikcję zawarcia umowy bezterminowej. Wówczas umowa na czas próbny przekształca się w umowę na czas nieokreślony.

Pracodawca ponosi w szeregu przypadków odpowiedzialność odszkodowawczą wobec pracownika. Ma to miejsce na przykład w wypadku gdy pracownikowi nie zostanie świadectwa pracy.

Pracodawca ma bowiem obowiązek wydać pracownikowi świadectwo pracy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy. Wydanie świadectwa pracy nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą.

Wydanie świadectwa pracy nie jest jednak konieczne w przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia umowy o pracę z pracownikiem, z którym dotychczasowy pracodawca nawiązuje kolejną umowę o pracę bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę. W takim przypadku pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy tylko na jego żądanie.

W świadectwie pracy należy zamieścić informacje dotyczące okresu i rodzaju wykonywanej pracy, zajmowanych stanowisk, trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy, a także inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego. Jeśli pracownik tego zażąda, to w świadectwie pracy należy podać także informację o wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz o uzyskanych kwalifikacjach.

Pracownik ma prawo w ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa pracy wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o sprostowanie świadectwa. Jeśli pracodawca nie uwzględni tego wniosku, to pracownikowi przysługuje w ciągu 7 dni od zawiadomienia o odmowie prawo wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy.

Pracownikowi przysługuje roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracodawcę wskutek nie wystawienia w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy. Odszkodowanie to przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy z tego powodu, nie dłuższy jednak niż 6 tygodni.

Pracownikowi przysługuje ponadto odszkodowanie z powodu niezgodnego z prawem rozwiązania czy wypowiedzenia umowy o pracę.

W przypadku nieuzasadnionego albo niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony pracownik ma roszczenie o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, a gdy umowa uległa już rozwiązaniu - o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach. Sąd pracy może jednak nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe. W takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu. Odszkodowanie to przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

W przypadku niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy na czas określony albo umowy na czas wykonania określonej pracy pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.

Podobnie jest w razie niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy na okres próbny, kiedy to pracownikowi przysługuje także wyłącznie odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać.

Pracownik ma także odpowiednie roszczenia w przypadku naruszenia przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia. I tak: w przypadku umowy o pracę na czas nieokreślony pracownikowi przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. W przypadku umowy na czas określony lub umowy na czas wykonania określonej pracy pracownikowi przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie dłużej jednak niż za 3 miesiące. Umów terminowych (na czas określony, na czas wykonania określonej pracy) dotyczy tu jednak jeszcze pewne unormowanie szczególne. Mianowicie w razie rozwiązania przez pracodawcę jednej z takich umów z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, jeżeli upłynął już termin, do którego umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu.

Jeśli natomiast pracodawca rozwiązał umowę o pracę w okresie wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie to przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia.

Roszczenia w razie nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia ma również pracodawca, któremu przysługuje wówczas odszkodowanie. Odszkodowanie to przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

Pracodawca ponosi także odpowiedzialność odszkodowawczą wobec pracownika z powodu naruszenia zakazu dyskryminacji.

Pracownicy powinni być bowiem równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w pracowników w żaden sposób. Możemy bowiem wyróżnić dyskryminację bezpośrednią i pośrednią. Dyskryminowanie bezpośrednie będzie zachodzić wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Do dyskryminowania pośredniego dochodzi natomiast wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia, jeżeli dysproporcje te nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami.

Przejawem dyskryminowania jest także działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub molestowanie, czyli zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika.

Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde molestowanie seksualne, czyli nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika. Na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy.

Dyskryminowaniem nie jest:

1) niezatrudnianie pracownika, jeżeli jest to uzasadnione ze względu na rodzaj pracy, warunki jej wykonywania lub wymagania zawodowe stawiane pracownikom,

2) wypowiedzenie pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami które pracowników nie dotyczą,

3) stosowanie środków, które różnicują sytuację prawną pracownika ze względu na ochronę rodzicielstwa, wiek lub niepełnosprawność pracownika,

4) ustalanie warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych - z uwzględnieniem kryterium stażu pracy.

Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Pracodawca odpowiada również za mobbing wobec pracownika. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

Jeśli natomiast pracownik wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Pracownik ponosi wobec pracodawcy odpowiedzialność porządkową. Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować karę upomnienia i karę nagany. Pracodawca może ponadto zastosować karę pieniężną za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy. Katalog tych kar jest zamknięty i nie może być rozszerzany przez przepisy podustawowe. Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty. Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Warunkiem zastosowania kary jest uprzednie wysłuchanie pracownika. Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy. O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy.

Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Jeśli pracodawca nie odrzuci sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia, przyjmuje się, że uwzględnił sprzeciw. Pracownik, który wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary. Jeśli sąd uwzględni sprzeciw wobec zastosowanej kary pieniężnej lub uchylenia tej kary, pracodawca jest obowiązany zwrócić pracownikowi równowartość kwoty tej kary.

Kara jest uważana za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy. Pracodawca może jednak wcześniej uznać tę karę za niebyłą. Czyni to z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej.

Pracownik ponosi ponadto odpowiedzialność materialną za szkodę wyrządzoną pracodawcy. Odpowiedzialność ta ma charakter kompensacyjny (realizujący się w naprawieniu szkody), represyjno-prewencyjny i wychowawczy. Odpowiedzialność materialną ponosi pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych ze swej winy wyrządził pracodawcy szkodę. Pracownik ponosi odpowiedzialność za szkodę jedynie w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę i tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego wynikła szkoda. Co do zasady pracownik nie odpowiada więc za korzyści utracone przez pracodawcę wskutek wyrządzonej szkody, czyli takie korzyści, które pracodawca by osiągnął, gdyby szkoda nie powstała. Pracodawca jest obowiązany wykazać okoliczności uzasadniające odpowiedzialność pracownika oraz wysokość powstałej szkody.

Pracownik nie ponosi odpowiedzialności za szkodę w takim zakresie, w jakim pracodawca lub inna osoba przyczyniły się do jej powstania albo zwiększenia. Pracownik nie ponosi także odpowiedzialności, jeśli działał w granicach dopuszczalnego ryzyka.

Jeżeli szkoda została wyrządzona przez kilku pracowników, każdy z nich ponosi odpowiedzialność za część szkody stosownie do przyczynienia się do niej i stopnia winy. Wyłączona jest tu zatem odpowiedzialność solidarna pracowników w razie wspólnego wyrządzenia przez nich szkody. Jeżeli jednak nie jest możliwe ustalenie stopnia winy i przyczynienia się poszczególnych pracowników do powstania szkody, odpowiadają oni w częściach równych.

Odszkodowanie jest ustalane w wysokości wyrządzonej szkody, z tym że nie może ono przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody (art. 119 kp). Jest to jednak maksymalna granica odszkodowania w przypadku winy nieumyślnej pracownika, która jest tu domniemana. Jeżeli bowiem pracownik umyślnie wyrządził szkodę, jest on zobowiązany do jej naprawienia w pełnej wysokości (art. 122 kp). Ograniczenia z art. 119 kp nie mają tu więc zastosowania.

Jeśli pracownik przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych wyrządził szkodę osobie trzeciej, to zobowiązany do naprawienia szkody jest wyłącznie pracodawca, a pracownik odpowiada jedynie wobec pracodawcy, który naprawił szkodę wyrządzoną osobie trzeciej. Pracodawca będzie miał więc regres do pracownika z tytułu naprawienia szkody wyrządzonej osobie trzeciej przez pracownika.

Pracownik odpowiada również w pełnej wysokości (a więc nie tylko za rzeczywistą szkodę, ale i za utracone korzyści) za szkodę powstałą w mieniu, które powierzono mu z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się. Chodzi tu w szczególności o pieniądze, papiery wartościowe lub kosztowności, narzędzia i instrumenty lub podobne przedmioty, a także środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze. Pracownik może się jednak zwolnić od tej odpowiedzialności, jeśli wykaże, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych, a w szczególności wskutek niezapewnienia przez pracodawcę warunków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mienia.

Art. 14 kp stanowi, że pracownik ma prawo do wypoczynku, który zapewniają przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz o urlopach wypoczynkowych. Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Z kolei tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Uprawnienie to nie dotyczy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.

W każdym tygodniu pracownik powinien natomiast odpoczywać przez co najmniej 35 godzin obejmujących co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. W określonych przypadkach tygodniowy nieprzerwany odpoczynek może obejmować mniejszą liczbę godzin, nie może być jednak krótszy niż 24 godziny. Tak określony nieprzerwany odpoczynek tygodniowy powinien przypadać w niedzielę, chyba że w niedzielę praca jest w danym przypadku dozwolona.

Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin, pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut, która jest wliczana do czasu pracy.

Pracownikowi przysługuje ponadto prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego. Pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu. Jeśli pracowni dopiero podjął pracę, to uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, ale w wysokości 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym. Pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo. Wymiar urlopu wynosi:

20 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat, natomiast jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat, to przysługuje mu prawo do urlopu w wysokości 26 dni. Do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo do urlopu i wymiar urlopu, wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia, bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy.

Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Plan urlopów ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Urlopu niewykorzystanego w terminie ustalonym zgodnie z danym planem urlopów należy pracownikowi udzielić najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego. Na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części, a także przesunięty. W tym drugim przypadku musi to być uzasadnione ważnymi przyczynami. Pracodawca jest jednak zobowiązany przesunąć urlop na termin późniejszy, jeśli pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy. Do takich przyczyn zalicza się np.:

1) czasową niezdolność do pracy wskutek choroby,

2) odosobnienie w związku z chorobą zakaźną,

3) powołanie na ćwiczenia wojskowe albo na przeszkolenie wojskowe na czas do 3 miesięcy,

4) urlop macierzyński

Jeśli natomiast pracownik z powodu powyższych przyczyn nie może wykorzystać części urlopu, to pracodawca jest obowiązany udzielić tej części urlopu w terminie późniejszym.

Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu.

Pracodawca jest jednak wówczas zobowiązany pokryć koszty poniesione przez pracownika bezpośrednio z powodu odwołania go z urlopu.

Szczególnymi rodzajami urlopów są urlopy bezpłatne, macierzyńskie i wychowawcze.

Urlopu bezpłatnego pracodawca udziela pracownikowi na jego pisemny wniosek. Okresu urlopu bezpłatnego nie wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

Urlop macierzyński przysługuje pracownicy w jednym z podanych wymiarów:

1) 16 tygodni przy pierwszym porodzie,

2) 18 tygodni przy każdym następnym porodzie,

  1. 26 tygodni w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie.

Jeśli pracownica wychowuje dziecko przysposobione lub przyjęła dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza, to przysługuje jej urlop macierzyński w wymiarze 18 tygodni również przy pierwszym porodzie.

Jeśli pracownica wykorzystała po porodzie co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego, to ma prawo zrezygnować z pozostałej części tego urlopu. W takim przypadku niewykorzystaną część urlopu macierzyńskiego udziela się ojcu wychowującemu dziecko, jeśli także jest pracownikiem oraz złożył w tej sprawie pisemny wniosek. Pracownica musi jednak wykorzystać 14 tygodni urlopu macierzyńskiego po porodzie, choć od tej zasady także istnieją wyjątki. Jeśli bowiem matka rezygnuje z wychowywania dziecka i oddaje je innej osobie w celu przysposobienia lub do domu małego dziecka, nie przysługuje jej część urlopu macierzyńskiego przypadająca po dniu oddania dziecka. Jednakże urlop macierzyński po porodzie nie może wynosić mniej niż 8 tygodni.

Również co najmniej 8 tygodni urlopu macierzyńskiego bezpośrednio po porodzie pracownica musi wykorzystać w przypadku, gdy urodzone dziecko wymaga opieki szpitalnej. Wówczas pozostałą część urlopu pracownica może wykorzystać po wyjściu dziecka ze szpitala.

Co najmniej 2 tygodnie urlopu macierzyńskiego pracownica może wykorzystać przed przewidywanym dniem porodu.

Urlop wychowawczy przysługuje pracownikowi, który jest zatrudniony przez co najmniej 6 miesięcy. Jest on przyznawany na wniosek pracownika w wymiarze do 3 lat w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez nie 4 roku życia. Do sześciomiesięcznego okresu zatrudnienia wlicza się poprzednie okresy zatrudnienia.

Pracownik może ponadto skorzystać z urlopu wychowawczego w wymiarze do 3 lat w okresie do ukończenia przez dziecko 18 roku życia, jeśli z powodu stanu zdrowia potwierdzonego orzeczeniem o niepełnosprawności lub stopniu niepełnosprawności dziecko wymaga osobistej opieki pracownika. Pracownik może skorzystać z tego urlopu niezależnie od tego, czy korzystał już z urlopu wychowawczego w okresie do ukończenia przez dziecko 4 lat.

Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu. Ponadto pracodawca ma obowiązek dopuścić pracownika po zakończeniu urlopu wychowawczego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, to przynajmniej na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym. Pracownik musi ponadto otrzymywać wynagrodzenie nie niższe od wynagrodzenia za pracę przysługującego pracownikowi w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed tym urlopem.

W czasie urlopu wychowawczego pracownik może podjąć pracę zarobkową u dotychczasowego lub innego pracodawcy albo inną działalność, a także naukę lub szkolenie, jeżeli nie wyłącza to możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Jeśli natomiast okazałoby się, że pracownik nie sprawuje osobistej opieki nad dzieckiem w okresie urlopu wychowawczego, pracodawca ma prawo wezwać takiego pracownika do stawienia się do pracy.

Ze szczególnej ochrony korzysta w prawie pracy wynagrodzenie pracownika za wykonaną pracę. Wynagrodzenie jest świadczeniem pracodawcy wobec pracownika wynikającym ze stosunku pracy. Przysługuje pracownikowi za staranne działanie, a nie za rezultat. Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę. Wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym. Dokładny dzień zapłaty wynagrodzenia może być uregulowany w układzie zbiorowym, regulaminie pracy czy w umowie o pracę.

W umowie o pracę powinna być też uregulowana wysokość zatrudnienia. Jeśli strony jej jednak nie uzgodnią, to stosuje się przepisy płacowe z układów zbiorowych pracy lub regulaminy. Jeśli jednak tam też nie ma odpowiednich regulacji, to zgodnie z art. 56 kc należy ustalić wysokość wynagrodzenia, opierając się na zwyczaju. Jeśli z kolei zwyczaj nie jest w tej materii ukształtowany, to należy przyznać wynagrodzenie minimalne, które reguluje odpowiednia ustawa.

Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej. Dopuszczalne jest jedynie częściowe spełnienie wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna i to tylko wtedy, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy. Obowiązek wypłacenia wynagrodzenia musi być spełniony do rąk pracownika. Inny sposób wypłaty wynagrodzenia jest możliwy tylko wtedy, jeżeli tak stanowi układ zbiorowy pracy lub pracownik uprzednio wyrazi na to zgodę na piśmie.

Wynagrodzenie ma charakter majątkowo-przysparzający, tzn. że musi zwiększać aktywa pracownika. Nie będą więc wynagrodzeniem dyplomy, wyróżnienia, wycieczki ani odszkodowania.

Wynagrodzenie ma także charakter roszczeniowy. Pracownik uzyskuje roszczenie o zapłatę wszystkich składników wynagrodzenia, w tym także premii.

Wynagrodzenie powinno być także ekwiwalentne wobec pracy, a w szczególności odpowiadać rodzajowi pracy, kwalifikacjom pracownika, ilości i jakości wykonywanej pracy.

W skład wynagrodzenia musi zawsze wchodzić wynagrodzenie zasadnicze. Ponadto w wynagrodzeniu mogą się znaleźć dodatki stawkowe, dopłaty za pracę dodatkową, premie i deputaty, czyli część wynagrodzenia świadczona w naturze.

Pracownik może dochodzić swych roszczeń ze stosunku pracy na drodze sądowej. Przed skierowaniem sprawy na drogę sądową pracownik może żądać wszczęcia postępowania pojednawczego przed komisją pojednawczą. Komisje pojednawcze powoływane są przez pracodawcę i zakładową organizację związkową. Rozpoznają one wszystkie spory ze stosunków pracy.