ZAGADNIENIA WSTĘPNE

Umowa o pracę jest najbardziej znaną i najczęściej stosowaną formą zatrudniania. Jest również najbardziej korzystną dla podejmującego zatrudnienie - pracownika - formą zatrudnienia. Niestety jest przy tym również z punktu widzenia pracodawcy najbardziej uciążliwa, i to nie tylko z powodów finansowych. Taka rozbieżność interesów pracownika i pracodawcy doprowadziła do wykształcenia się coraz popularniejszej praktyki zawierania umów o charakterze cywilnoprawnym, które zastąpić mają umowę o pracę, a których przedmiotem jest świadczenie pracy. Najpopularniejszymi wśród pracodawców są umowy o dzieło lub umowy zlecenia, zastępujące umowy o prace. Takie postępowania pracodawców umotywowane są znacznie mniejszymi kosztami zawierania umów cywilnoprawnych zamiast umów o prace, a co za tym związane - ze znacznymi oszczędnościami. Ponadto wykonujący pracę nie są tak chronienia przepisami prawa, jak pracownicy świadczący pracę na podstawie umowy o pracę. Wynika to z charakteru przepisów kodeksu cywilnego, znacznie różniącego się pod tym względem z przepisami kodeksu pracy, choć założenia świadczenia pracy w obu przypadkach są podobne, gdyż większość umów cywilnoprawnych wypełnia wszystkie cechy stosunku pracy zwłaszcza w przedmiocie świadczenia pracy określonego rodzaju, wykonywanej osobiście na rzecz pracodawcy, pod jego kierunkiem, w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym oraz za wynagrodzeniem.

Celem wprowadzonych niedawno zmian w zakresie obowiązkowego ubezpieczenia z tytułu zawieranych umów cywilnoprawnych, jest odejście od stosowania przez pracodawców wyżej opisanej praktyki nazywanej ogólnie jako tzw. szara strefa ubezpieczeniowa. Aktualnie na pracodawcach ciąży obowiązek m.in. odprowadzania składek na ubezpieczenie społeczne od zawieranych ze swoimi pracownikami umów cywilnoprawnych.

W niniejszej pracy przedstawione zostaną, obok charakterystyki poszczególnych rodzajów umów cywilnoprawnych ( umowy zlecenia, umowy o dzieło, umowy agencyjnej, umowy cywilnoprawnej o zarządzanie - tzw. kontrakt menedżerski ) i umowy o pracę, także podobieństwa jak i różnice jakie istnieją pomiędzy poszczególnymi umowami. Jest w niej zawarta charakterystyka poszczególnych rodzajów umów cywilno-prawnych, a więc umowy zlecenia, umowy o dzieło, umowy agencyjnej i umowy cywilno-prawnej o zarządzanie, zwanej powszechnie kontraktem menedżerskim raz tradycyjnej umowy o pracę. W pracy zamieściłem wzory poszczególnych umów cywilno-prawnych.

UMOWA

Definicja, strony umowy oraz jej treść

Umową jest zgodne oświadczenie woli, które składają dwie lub więcej stron. Definicja ta dotyczy wszystkich rodzajów zawieranych umów, w tym również umowy o pracę, umowy zlecenia, umowy o dzieło - wszystkich tych umów, przedmiotem których jest świadczenie określonej pracy. Różnica między umową z zakresu prawa pracy, a umową cywilnoprawną występuje w charakterze stron: w umowie o pracę odpowiednio: pracodawca i pracownik, w pozostałych - zleceniodawca i zleceniobiorca, zamawiający i wykonujący itd.. Obecność dwóch stron nie oznacza jednak, iż występować mogą tylko dwa podmioty, gdyż po jednej stronie może występować kilka podmiotów, jak np.: dwóch bądź więcej wspólników spółki, którzy są równocześnie pracodawcą lub zleceniodawcą.

Do zawarcia umowy musi istnieć zgodne oświadczenie woli wyrażone przez wszystkie strony umowy ( konsensus ). Brak tego oświadczenia choćby jednej ze stron ( lub wszystkich ), powoduje, że umowa nie dochodzi do skutku.

Każda z przytaczanych umów w swej treści określa wzajemne prawa i obowiązki stron umowy. W umowie zawarte są:

  • elementy przedmiotowo istotne ( łac. essentialia negotii ) - takie, bez których czynność prawna nie doszłaby w ogóle do skutku,
  • elementy podmiotowo istotne ( łac. accidentalia negotii ) - takie, z zasady będące nieistotne, jednak z uwagi na wolę stron zyskują rangę elementów istotnych ,
  • elementy nieistotne - ich brak nie wpływa na skuteczność danej umowy; stosuje się wówczas odpowiednie przepisy ustawy albo zwyczaje.

Obowiązująca w prawie cywilnym zasada swobody umów pozwala stronom na dowolne kształtowanie treści każdego z elementów umowy. Określa to art. 353 §1 kc. Nie jest to jednak dowolność nieograniczona - należy zawsze uwzględniać naturę stosunku prawnego, przepisy prawne ( obowiązujące bezwzględnie wszystkie strony umowy ) a także zasady współżycia społecznego. Niedopuszczalne jest także zawieranie umów w celu obejścia przepisów ustawy. Wszelkie postanowienia sprzeczne z obowiązującymi przepisami, lub które dążą do obejścia owych przepisów, są nieważne, chyba że przepis prawa określa inne skutki ( art. 58 § 1 kc. ). Chodzi tu o sytuację, gdy w miejsce nieważnych postanowień danej umowy stosuje się odpowiednie przepisy ustawy, np.: gdy w umowie o pracę zawarty jest zapis dotyczący pracownika, mniej korzystny niż przepisy obowiązujące, wówczas automatycznie na miejsce takiego zapisu wstępują odpowiednie przepisy kodeksu pracy. Także zapisy naruszające zasady współżycia społecznego prowadzą, na podstawie art. 58 § 2 kc, do unieważnienia umowy.

Forma umowy

Umowa jest zgodnym oświadczeniem woli co najmniej dwóch stron. Każde zaś oświadczenie woli może być złożone w dowolnej formie: pisemne, ustnej lub innej. Zasada ta przewiduje jednak wyjątki. Określają one, że do ważności danej czynności prawnej ( umowy ) jest niezbędne zachowanie formy szczególnej: notarialnej, pisemnej, pisemnej z notarialnym poświadczeniem podpisu itd.

W artykule 29§ 1 k.p. określono obowiązek pisemnej formy umowy o pracę.

Zasada ta jest generalna i dotyczy wszystkich umów o pracę, bez względu na jej rodzaj czy czas trwania umowy. Jeśli pracodawca jednak nie dotrzyma pisemnej formy umowy, wówczas na podstawie § 2 tego artykułu, "pracodawca powinien najpóźniej w rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do rodzaju umowy i jej warunków" Nie może uchylać się od sformalizowania umowy ( maksymalnie w ciągu 7 dni od daty powiadomienia ustnego o nawiązaniu stosunku pracy ), a w przypadku uchylania - czynność prawna będzie ważna, a pracodawca może narazić się na karę grzywny za wykroczenie przeciwko prawom pracownika.

Nie ma obowiązku dokonywania czynności przy zachowaniu formy szczególnej według kodeksu cywilnego. Wystarczy, że zostaną zawarte w formie pisemnej. Jest to szczególnie istotne znaczenie dla celów dowodowych przy czynnościach, których wartość jest znaczna.

Jeśli umowa zawarta została na piśmie, jej zmiana, uzupełnienie albo rozwiązanie również powinno być w formie pisemnej.

Porównanie stosunku cywilnoprawnego i stosunku pracy

Stosunek cywilnoprawny

Umowa zlecenia, umowa o dzieło i pozostałe są umowami cywilnoprawnymi. Miedzy stronami tych umów powstaje więc stosunek cywilnoprawny. Cechą charakterystyczną tego stosunku jest przede wszystkim formalna równość jego stron. Między nimi nie istnieje żaden rodzaj podporządkowania względem siebie ( to m.in. odróżnia stosunek cywilnoprawny od stosunku pracy, gdzie takie podporządkowanie występuje ). Mogą one kształtować treść zaistniałego pomiędzy nimi stosunku poprzez swoje własne, równe sobie decyzje. Zapewnia to art. 353 § 1 kodeksu cywilnego gwarantujący swobodę umów. Zasada ta określa, że strony, które zawierają umowę, mogą kształtować stosunek prawny wedle swojego uznania, "byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego" (art. 353 §1 kc).

Cechą wyróżniającą umowy cywilnoprawne od umów o pracę jest także to, że nie gwarantują one osobie świadczącej pracę tzw. uprawnień pracowniczych: wynagrodzenie oraz zasiłku w czasie choroby, urlopu, przestoju w pracy itd. Z drugiej strony nie istnieje obowiązek osoby świadczącej pracą na podstawie umowy cywilnoprawnej stosowania dyscypliny pracy obowiązującej u określonego pracodawcy. Osoba świadcząca pracę jest również zwolniona z obowiązku wykonywania zadań wskazanych przez pracodawcę, których jednak umowa nie obejmuje.

Stosunek pracy

Umowa o pracę tworzy ( w odróżnieniu od umowy cywilnoprawnej ) między pracodawcą a pracownikiem stosunek pracy. Odróżnia się on w znacznym stopniu od stosunku cywilnoprawnego. Cechami charakterystyczne stosunku pracy są:

-dobrowolność świadczenia pracy na rzecz pracodawcy,

-odpłatność pracy,

-osobisty charakter wykonywanej pracy,

-podporządkowanie pracownika wraz z odpowiadającym temu kierownictwem pracodawcy.

W przypadku nawiązania stosunku pracy, na podstawie art. 22 § 1 kp, "pracownik zobowiązuje się do wykonania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem" Stosunek pracy regulowany przepisami kodeksu pracy ma zobowiązaniowy charakter. Jego podstawową częścią stanowi zobowiązanie pracownika do świadczenia rodzaju pracy określonego w umowie, na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem. Obowiązkiem natomiast drugiej strony tego stosunku - pracodawcy - jest zatrudnienie pracownika i płacenie mu wynagrodzenia za wykonaną pracę.

W polskim prawie praca przymusowa jest zabroniona. Stosunek pracy opiera się bowiem na zasadzie dobrowolności. Istnieją jednak wyjątki od tej zasady, ale ściśle określone przepisami prawa. Konwencja nr 20 Międzynarodowej Organizacji Pracy

( przyjęta w Genewie w 1930r., ratyfikowana przez Polskę w roku 1958 - Dz.U. z 1958 r., nr 20, poz. 122 ) określa pracą przymusową jako pracę, którą wymaga się pod groźbą kary od osoby i do którą nie wykonuje ona dobrowolnie. Istnieją pewne ograniczenia zasady dobrowolności stosunku pracy na niekorzyść pracodawcy. Jest nim np. sytuacja regulowana w art. 48 i 57 § 5 kp, kiedy sąd przywraca zwolnionego pracownika do pracy lub też na podstawie art. 53 § 4 kp, kiedy to pracownik w ciągu 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia bez swojej winy, zgłosił chęć powrotu do pracy niezwłocznie po ustaniu przyczyn uzasadniających rozwiązanie tej umowy. Takich ograniczeń w przypadku zawierania umów cywilnoprawnych.

Podobnie jak w przypadku umów cywilnoprawnych: "nawiązanie stosunku pracy, bez względu na jego podstawę prawną, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika" (art. 11 k.p.). Przepis odnosi się także do stosunku pracy powstałego na podstawie mianowania, powołania na określone stanowisko, wyboru oraz spółdzielczej umowy o pracę, które również regulowane są przepisami kodeksu pracy. Brak zgodnego oświadczenia woli powoduje, że stosunek pracy w ogóle nie powstaje.

Następna cecha wyróżniająca stosunek pracy to ponoszenie ryzyka przez pracodawcę. Pracodawca ponosi konsekwencje nieświadczenia pracy z przyczyn technicznych ( np. wskutek niezawinionej przez pracownika awarii maszyny ). Ponosi też tzw. ryzyko osobowe, związane z niewłaściwą obsadą stanowisk pracy lub nienależytym przygotowaniem pracowników. Pracodawca ponosi również tzw. ryzyko gospodarcze związane z obciążeniem skutkami ujemnymi prowadzonej działalności. Tego ryzyka nie może ponosić pracownik - pracodawca nie może np. zmniejszyć pracownikowi pensji tylko dlatego, że jego firma jest w kłopotach finansowych.

Ryzyko osobowe pracodawcy związane z zatrudnianiem pracownika polega na tym, że umowa o pracę uzależnia wynagrodzenie od wykonania pracy, a nie np. od jej rezultatu. Należy mieć jednocześnie na uwadze, że umowa o pracę jest umową starannego działania, do którego świadczenia pracownik jest zobowiązany przez cały czas trwania pracy.

Cechami wyróżniającymi stosunek pracy od stosunku cywilnoprawnego są także: odpłatność oraz osobisty charakter wykonywanej pracy. Umowa o pracę jest zawsze umową odpłatną: "pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę" ( art. 13 kp ). Wynagrodzenie powinno odpowiadać charakterowi wykonywanej pracy i posiadanym przez pracownika kwalifikacjom. Osobisty charakter pracy oznacza, że pracownik musi świadczyć pracę sam, nie może przekazać swoich obowiązków do wykonania osobie trzeciej.

Zasadniczą różnicą stosunku pracy od innych stosunków cywilnoprawnych jest wykonywanie pracy pod kierownictwem pracodawcy. Pracownik dobrowolnie podporządkowuje się pracodawcy. Pracodawca może więc na tej podstawie wydawać pracownikowi polecenia w związku z wykonywaną pracą, zaś pracownik obowiązany jest do wykonywania tych poleceń. Podporządkowanie pracownika jest tylko w zakresie obowiązujących przepisów prawa ( ale nie tylko prawa pracy ), zasad współżycia społecznego, rodzaju wykonywanej pracy oraz zagrożenia dla życia lub zdrowia.

Brdo istotne dla pracownik jest to, że bez względu na nazwę zawartej przez niego umowy, nawet cywilnoprawnej, jeśli posiada ona te wymienione cechy, jest to umowa o pracę. Pracodawca, który zawiera pod przykrywką innej umowy w rzeczywistości zawiera umowę o pracę, popełnia wykroczenie przeciwko prawom pracownika karane grzywną nawet do 5000 PLN. Takie stanowisko potwierdza również w swych orzeczeniach Sąd Najwyższy, który wskazuje, że nie należy sugerować się nazwą umowy, czy też formalnymi jej postanowieniami, ale sposobem jej wykonania.

Ważne jest to, czy dany stosunek cywilnoprawny zawiera cechy charakterystyczne dla stosunku pracy i czy przeważają one. Przy ocenie tego, należy uwzględniać zwłaszcza warunki, w jakich praca m być realizowana, treść oświadczeń woli złożonych przez strony ( regulowanych artykułem 65 kc ).

UMOWA O PRACĘ

Strony umowy o pracę

  • Pracodawca

Stronami umowy o pracę są pracodawca i pracownik. Według artykułu 3 kp :"Pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników". Zatrudnienie oznacza, że między pracodawcą a pracownikiem istnieje określona więź prawna, z której wynikają ich wzajemne prawa i obowiązki.

Można wyróżnić zasadnicze grupy pracodawców:

osoby prawne,

jednostki organizacyjne nie będące osobami prawnymi,

osoby fizyczne.

W przypadku osób prawnych, z wyjątkiem Skarbu Państwa, mogą one być wszystkie pracodawcami. Skarb Państwa jest wyłączony uwagi n jego charakter prawny, określany jako fikcja prawna. Natomiast jeśli w strukturze osoby prawnej znajduje się jednostka organizacyjna, która w akcie jej powołania ( ustawa, umowa spółki, statut itd.) dostała uprawnienie do zatrudniania i zwalniania pracowników we własnym imieniu, wówczas to ona, a nie osoba prawna, będzie pracodawcą dla zatrudnionych. Nie dotyczy to jednak sytuacji, w której kierownik tej jednostki organizacyjnej osoby prawnej, zatrudnia bądź zwalnia pracowników tylko na podstawie upoważnienia określonego w art. 31 § 1 kp.

Osoby fizyczne mogą być natomiast pracodawcami bez względu na rodzaj swojej prowadzonej działalności i jej formę prawną. Wystarczy tylko, że zatrudnia pracowników. N podstawie art. 23 §1 kp "W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, z zastrzeżeniem przepisów § 5".

"Przejście" oznacza tu zmianę właściciela firmy np. ma podstawie umowy kupna - sprzedaży firmy czy dziedziczenia. Na nowego pracodawcę przechodzą wtedy wszystkie prawa i obowiązki jego poprzednika. Staje się on wówczas stroną wszystkich zawartych stosunków pracy, w miejsce poprzedniego pracodawcy. Nie trzeba zawierać nowych umów, ponieważ zawarte wcześniej umowy są nadal aktualne. Jeśli jednak chciałby zmienić ich treść, musi to uzgodnić to z pracownikami na drodze porozumienia bądź też wypowiedzieć im warunki pracy i płacy. Wówczas ma miejsce tzw. wypowiedzenie zmieniające.

  • Pracownik

Art. 2 kp określa, że "Pracownikiem jest każda osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru (...)". Pod względem ekonomicznym pracownik jest słabszą stroną umowy o pracę. Dlatego ustawodawca wzmacnia jego pozycję i chroni go przez odpowiednie przepisy prawa pracy.

Nie każdy, według art. 22 §2 kodeksu pracy, może być pracownikiem: "Pracownikiem może być osoba, która ukończyła 18 lat. Na warunkach określonych w dziale IX pracownikiem może być również osoba, która nie ukończyła 18 lat." Osoba, która nie ukończyła 18 roku życia, a jest zatrudniana to młodociany. Jest ona szczególnie chroniona przez Kodeks Pracy. Młodociani między 15 a 18 rokiem życia mogą być zatrudniani albo jako pracownicy albo w celu przygotowania do zawodu. Jako pracownicy mogą być zatrudnieni tylko gdy spełniają łącznie wskazane warunki:

- posiadanie odpowiednich kwalifikacji zawodowych,

- ukończenie przynajmniej szkoły podstawowej,

- przedstawienie świadectwa lekarskiego potwierdzającego, że dana praca nie zagraża ich zdrowiu.

Warunki nie są wymagane przy zatrudnianiu młodocianych przy lekkich pracach sezonowych ( np. zbieranie owoców ) oraz pracach dorywczych.

Art.22 § 3 kp wskazuje, że pracownikiem może być także osoba ograniczona w zdolnościach do czynności prawnych.

Może ona bez zgody swojego przedstawiciela ustawowego dokonywać czynności prawnych, które dotyczą jej stosunku pracy. Jeśli jednak ten stosunek pracy sprzeciwia się jej dobru, stosunek ten może być rozwiązany przez przedstawiciela ustawowego za zgodą sądu opiekuńczego.

Forma i treść umowy o pracę

Art. 29 §1 kp: "Umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie, z wyraźnym określeniem rodzaju i warunków umowy(...)". Umowa taka musi określać przede wszystkim:

-rodzaj świadczonej pracy,

-miejsce jej wykonywania,

- termin rozpoczęcia stosunku pracy,

- wynagrodzenie zgodne z rodzajem wykonywanej pracy.

Takie wymogi dotyczą każdej umowy o pracę, bez względu na jej rodzaj i czas trwania.

Rodzaj pracy określa się przez wskazanie w umowie charakteru wykonywanej pracy, zawodu lub stanowiska. Pracodawca obowiązany jest do zapoznania pracownika z zakresem jego obowiązków, sposobem wykonywania pracy na określonym stanowisku, na podstawie art.94 pkt. 1 kp. Jest to istotne z punktu widzenia zarówno pracodawcy jak i pracownika: pracodawcy ułatwi to ewentualne egzekwowanie wykonywania danych obowiązków od pracownika w przyszłości zaś pracownikowi pomoże w ustaleniu, co nie należy do zakresu jego powinności. Pracownik, który dokładnie zna swoje obowiązki, pracuje lepiej i wydajniej. Nie zajmuje się sprawami, które są poza zakresem jego obowiązków.

Najważniejszym elementem umowy jest wskazanie rodzaju wykonywanej pracy, co należy do głównych postanowień umowy i wyznacza jej skuteczność. Umożliwia również odróżnienie umowy o pracę od umowy cywilnoprawnej.

W umowie, oprócz wskazania rodzaju pracy, określa się też miejsce pracy, termin jej rozpoczęcia i wysokość wynagrodzenia.

Według orzecznictwa Sądu Najwyższego, pozostawiona jest stronom zawierającym umowę duża swoboda w określaniu miejsca pracy.

Są dwa sposoby określania miejsca pracy: jako miejsce stałe, albo jako miejsce zmienne ( tu zmienność może być podyktowana charakterem pracy ). Miejsce pracy nie musi pry tym posiadać zaplecza socjalnego, kadrowego czy technicznego. Przy tym wykonywanie pracy w miejscu uzgodnionym przez strony nie powoduje obowiązku wypłaty pracownikowi diet czy świadczeń rozłąkowych.

Należy pamiętać o tym, że miejsce pracy nie zawsze jest równoznaczne z miejscem wykonywania pracy przez pracownika. Miejsce wykonywania pracy, tj. określonych czynności związanych ze świadczeniem pracy, to pojęcie dużo szersze. Obejmuje również miejsce pobytu w podróży służbowej, pociągi, autobusy, mieszkania ( przy wykonywaniu dłużej pracy po miejscem zamieszkania, dla lekarzy odbywających wizyty domowe ) itd.

Umowa o pracę powinna również określać dzień rozpoczęcia pracy, którym jest zazwyczaj początek stosunku pracy: "Stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli terminu tego nie określono - w dniu zawarcia umowy" ( art. 26 kp ). Ale data zawarcia umowy i data rozpoczęcia pracy mogą się także różnić. Gdy ta sytuacja ma miejsce, okresu od daty podpisania umowy do rozpoczęcia pracy nie traktuje się jako okresu zatrudnienia. Wówczas stosunek pracy nawiązywany jest w dniu rozpoczęcia pracy a nie w dniu podpisania umowy.

Umowa o pracę powinna także określać wynagrodzenie, jakie przysługuje pracownikowi za wykonaną pracę. Wynagrodzenie określa się przez uwzględnienie metody obliczania płacy ( czasowej, akordowej lub prowizyjnej ), składników i stawek wynagrodzenia. Przy ustalaniu kieruje się podstawowymi zasadami prawa pracy:

- zasadą godziwego wynagrodzenia ( art. 13 kp ),

- zasadą równego traktowania kobiet i mężczyzn ( art. 112 kp ),

- zasadą niedyskryminacji ( art. 113 kp ).

Jeśli w umowie nie jest określona wysokość wynagrodzenia, wówczas stosuje się określone kryteria wynagrodzenia dla konkretnego rodzaju pracy. Jeśli w umowie o pracę jest postanowienie o tym, że pracownik świadczyć będzie pracę nieodpłatnie albo tylko za częściowym wynagrodzeniem, jest ono bezwzględnie nieważne.

Zgodnie z brzmieniem art. 29 § 1 k.p., umowa o pracę powinna być zawarta w formie pisemnej. Brak formy pisemnej nie powoduje jednakże nieważności tej umowy. Oznacza to, że umowa może być zawarta w różnej formie - na piśmie, ustnie albo w sposób dorozumiany. Sposób dorozumiany ma miejsce wówczas, gdy zachowanie stron wskazuje bez wątpliwości, że między nimi została zawarta umowa o pracę. Pracodawca musi jednak zawsze potwierdzić pracownikowi fakt zawarcia umowy już w formie pisemnej w terminie 7 dni od daty rozpoczęcia pracy. Jeśli pracodawca potwierdzi powstanie stosunku pracy na piśmie w ciągu 7 dni, datą rozpoczęcie pracy jest wówczas nie data zawarcia umowy, ale data faktycznego rozpoczęcia pracy.

Umowa przedwstępna o pracę jako szczególny rodzaj umowy o pracę

Coraz częściej jest spotykany na polskim rynku pracy zwyczaj zawierania przedwstępnych umów o pracę. Stosuje się ją najczęściej w przypadku, gdy zawarcie właściwej umowy o pracę nie jest możliwe z powodu przeszkód faktycznych lub prawnych, np.: gdy pracownik czeka na rozwiązanie dotychczasowej umowy o pracę w innej firmie i obowiązuje go długi okres wypowiedzenia. Umowa przedwstępna z jednej strony daje pracodawcy możliwość zatrudnienia pożądanego pracownika w przyszłości, zaś drugiej strony - daje pracownikowi pewność, że będzie pracował w danej firmie gdzie chciałby pracować, za określony czas.

W Kodeksie Pracy nie ma przepisów regulujących problematykę przedwstępnych umów o pracę. Wówczas poprzez art. 300 kp, stosuje się odpowiednio przepisy kodeksu cywilnego.

Artykuł ten określa bowiem regułę, że w sprawach, które są nieunormowane przepisami prawa pracy, stosuje się przepisy kodeksu cywilnego, ale pod warunkiem, że są one nie sprzeczne z zasadami prawa pracy. W przypadku zawarcie przedwstępnej umowy o pracę nie m takiej sprzeczności. Można więc odpowiednio stosować przepisy kodeksu cywilnego regulujące problematykę umów przedwstępnych, m.in. art. 389 kc: "Umowa, przez którą jedna ze stron lub obie zobowiązują się do zawarcia oznaczonej umowy (umowa przedwstępna), powinna określać istotne postanowienia umowy przyrzeczonej oraz termin, w ciągu którego ma być ona zawarta" oraz art. 390 artykuł kodeksu cywilnego.

N podstawie art. 389 kc w związku z art. 300 kp, umowa przedwstępna zawierać powinna:

- zobowiązanie obu stron umowy ( pracodawcy i pracownika ) do zawarcie we

wskazanym terminie oznaczonej umowy o pracę,

- istotne postanowienia umowy o pracę, która ma być zawarta między stronami,

- termin, w którym strony powinny zawrzeć przyrzeczoną umowę o pracę.

Jeżeli w umowie nie wskazano terminu zawarcia właściwej umowy przyrzeczonej, umowy zawartej między stronami nie można traktować jak umowy przedwstępnej. W orzecznictwie przyjmuje się, że termin ten może być wskazany jako konkretna data, np.:2 luty 2002 r.., albo w sposób bardziej ogólny, np.: jesienią przyszłego roku . Najważniejsze, by można było określić koniec tego terminu. Datę zawarcia umowy ostatecznej nie można jednak określić przez zdarzenie przyszłe, pewne lub niepewne - co do samego faktu i jednocześnie co do terminu, kiedy to się stanie, np.: " po odejściu na emeryturę pracownika".

Umowa przedwstępna wywołuje dwa skutki: słabszy i mocniejszy. Słabszy skutek polega na tym, że w sytuacji gdy jedna ze stron, pomimo zawarcia umowy przedwstępnej, nie chciała zawrzeć umowy właściwej, druga strona ma prawo do żądania naprawienia szkody, jaką z tego powodu poniosła.

Szkodą tą mogą być np. utracone zarobki. Uchwała Sądu Najwyższego wskazuje maksymalną wysokość takiego odszkodowania - nie powinno ono przekraczać trzymiesięcznego wynagrodzenia za pracę na stanowisku, na którym pracownik byłby zatrudniony na podstawie umowy przedwstępnej . Skutek mocniejszy polega natomiast na tym, że druga strona może żądać przed sądem zawarcia przyrzeczonej umowy zamiast odszkodowania,. Z takim żądaniem może jednak wystąpić tylko pracownik. Jeśli sąd przychyli się do żądania pracownika, pracodawca będzie musiał go wówczas zatrudnić. Sam nie może jednak zmusić pracownika do zawarcia przyrzeczonej umowy. Pracownik ma prawo dochodzenia zawarcia umowy także wtedy, gdy zawarł z pracodawcą umowę o pracą, ale jej warunki odbiegają istotnie od warunków umowy przedwstępnej .

O zaistnieniu jednego z wymienionych skutków decyduje forma, w jakiej sporządzona została przedwstępna umowa o pracę. Jeżeli zawarto ją w formie pisemnej, strona poszkodowana może dokonać wyboru, które z przysługujących jej roszczeń zostanie zrealizowane - skutek słabszy czy skutek mocniejszy. W tym przypadku lepiej skorzystać ze skutku mocniejszego. Wyegzekwowanie jednak zawarcia przyrzeczonej umowy o pracę może stwarzać dla pracownika problemu, jeśli będzie on pracować u pracodawcy zmuszonego do jego zatrudnienia.

Jeśli umowa przedwstępna nie zawarta zostanie na piśmie, strona poszkodowana może jedynie wystąpić z żądaniem naprawienia wyrządzonej szkody. Taka umowa przedwstępna będzie więc miała skutek słabszy.

Rodzaje umów o pracę

Umowy o pracę można podzielić ze względu na czas trwania stosunku pracy, na dwie grupy: terminowe i bezterminowe.

- UMOWY TERMINOWE

umowa o pracę na czas określony, umowa o pracę na czas wykonywania określonej pracy,

umowa na okres próbny,

- UMOWY BEZTERMINOWE

Umowa o pracę na czas nie określony.

Umowy bezterminowe

  • Umowa na czas nie określony

Umowa o pracę na czas nie określony zapewnia pracownikowi największą stabilizację zatrudnienia., jest bowiem umową bezterminową. Zakłada powstanie stałych więzi pomiędzy pracownikiem i pracodawcą oraz gwarantuje trwałość stosunku pracy. Nie został bowiem określony w niej termin, w którym miałaby ona ulec rozwiązaniu. Umowa na czas nie określony przekształcić się w umowę na czas określony jeśli obie strony ( pracownik i pracodawca ) porozumieją się w tej kwestii. Przekształcenie takie nie może być dokonane przez samego pracodawcę w drodze wypowiedzenia zmieniającego .

Przy zawieraniu umowy, strony powinny określić, jaki jest jej rodzaj. W przypadku, gdy tego nie uczynią, a z oświadczeń woli nie wynika, że chciały one zawrzeć umowę terminową, przyjmuje się, że zawarta przez strony umowa jest na czas nie określony. Wyjątek jest tu sytuacja, gdy zamiarem stron było zawarcie umowy terminowej, ale nie mogły one ustalić daty zakończenia stosunku pracy. Przy ustalaniu, jaki rodzaj umowy zwarto - terminową czy bezterminową, nie należy sugerować się nazwą tej umowy, ale wszystkimi okolicznościami jej zawarcia i świadczenia pracy.

  • Umowa na czas określony

Umowa na czas określony charakteryzuje się tym, że w jej treści określony jest czas trwania stosunku pracy powstającego w momencie jej zawarcia. Kodeks pracy nie wskazuje czasu trwania tej umowy. Strony mogą go określić w następujące sposoby:

- okres obowiązywania umowy ( np. dziesięć, jedenaście miesięcy ),

- termin, do którego ma obowiązywać ( np. przez zwrot "umowa obowiązuje do dnia 9 czerwca 2005 roku),

- zdarzenie przyszłe kończące stosunek pracy, gdy nie da się dokładnie wskazać daty zakończenia stosunku pracy, wyznaczające okres obowiązywania umowy, co do którego nie ulega wątpliwości, że nastąpi ( np. po zakończeniu prac budowlanych u pracodawcy ).

Nadejście terminu, wskazanego w umowie jako zakończenie stosunku pracy, następuje rozwiązanie umowy o pracę. Wyłączona jest spod tego jednak pracownica w ciąży, jeśli spełnia powyższe warunki:

- zawarta jest umowa na czas określony o okresie dłuższym niż dwa miesiące,

- umowa ta uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży.

W takim przypadku umowa na czas określony nie ulega rozwiązaniu., godni z treścią art. 177 §3 kp: "Umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, czy też na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu".

Niekiedy zawarcie trzeciej, kolejnej umowy o pracę na czas określony powoduje z mocy prawa przekształcenie tej umowy w umowę zawartą n czas nie określony, ale tylko przy spełnieniu określonych warunków: "Zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne z zawarciem umowy na czas nie określony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła jednego miesiąca". Zgodnie z art. 251 kp, przerwa w zatrudnieniu u danego pracodawcy może wynosić mniej lub być równa miesiącowi. Gdy jednak termin ten zostanie przekroczony, zawarcie trzeciej umowy na czas określony nie spowoduje przekształcenia jej w umowę na czas nie określony. Przy ocenie tych kolejnych trzech umów pomija się jednak umowę o pracę na czas wykonania określonej pracy oraz umowę o pracę zawartą na okres próbny.

Artykuł 251 reguluje tylko kwestie umów na czas określony, dlatego nie stosuje się go do innych umów terminowych ani tym bardziej do umów cywilnoprawnych. Pracodawcy często zatrudniają pracowników na podstawie umowy na czas określony.

Jest wówczas łatwiejszy sposób weryfikacji pracowników - tych, którzy się nie sprawdzają, można łatwo zwolnić, gdyż są krótsze okresy wypowiedzenia, natomiast dobrych gratyfikuje się przez umowę na czas nie oznaczony. Częstym jednak procederem wśród pracodawców jest przedłużanie umów za pomocą aneksów, zamiast podpisywania nowej umowy, a literalne brzmienie artykułu 251 dotyczy wyłącznie zawierania kolejnych umów na czas określony, nie natomiast ich przedłużania. Jest to swoiste obejście praw przez pracodawców, którzy powołują się wówczas na przedłużenie umowy , nie zaś zawarcie kolejnej, która w efekcie dawałaby wyżej wymienione uprawnienie pracownikowi.

Sąd Najwyższy podkreśla w orzeczeniach, że strony zawartej umowy o pracę na czas określony mogą za obopólnym porozumieniem przedłużać czas trwania umowy ale pod warunkiem, że nie prowadzi to do obejścia prawa, zwłaszcza zaś art. 251 kp.

  • Umowa na okres próbny

Umowę na okres próbny zazwyczaj zawierana jest w celu sprawdzenia przez pracodawcę kwalifikacji, umiejętności oraz predyspozycji przyszłego pracownika do wykonania określonej pracy.

Pracownik może też w tym okresie sprawdzić, czy pasuje mu taka praca, na takich warunkach i a takim wynagrodzeniem, w takiej panującej atmosferze u danego pracodawcy i czy pracodawca wywiązuje się z przyjętych ustaleń odnośnie pracy

Jeżeli strony wzajemnie się zaakceptują, mogą po skończeniu okresy umowy próbnej (ale nie muszą) podpisać jedną z opisanych umów o pracę, z wyjątkiem jednakże umowy przedwstępnej.

Kodeks pracy konkretnie określa długość trwania umowy na okres próbny: "Każda z umów, o których mowa w § 1 ( umowa na czas nie określony, umowa na czas określony lub umowa na czas wykonywania określonej pracy ), może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny, nie przekraczający trzech miesięcy" ( art. 25§5 kp ).

Umowa taka może więc być zwarta n okres do 3 miesięcy. W przypadku gdy ustalony okres trwania umowy jest dłuższy niż 3 miesiące bądź nie jest ustalony w ogóle, przyjmuje się, że umowa taka została zawarta na 3 miesiące. Taka sama umowa na czas próbny pomiędzy tym mym pracodawcą i tym samym pracownikiem może być podpisana tylko jeden raz. Wykluczona jest także możliwość podpisania umowy na okres próbny w czasie trwania już stosunku pracy. Powinna być on zawarta na początku pracy pracownika u danego pracodawcy.

Określony wyjątek wykluczający zawarcie umowy n okres próbny między określonymi stronami wskazują przepisy prawa: "Umowy na czas próbny nie mogą podpisać strony spółdzielczego stosunku pracy".

UMOWA ZLECENIA

Treść oraz strony umowy zlecenia

Stroną umowy zlecenia jest zleceniodawca oraz zleceniobiorca. Dotyczy to zarówno osób fizycznych, jak i prawnych.

Artykuł 734 § 1 kc określa, iż "przez umowę zlecenia przyjmujący zlecenia zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie". Umowa zawierana jest więc nie na wykonanie jakiejś pracy, ale tylko na wykonanie konkretnej czynności prawnej wskazanej w umowie. Przedmiotem tej umowy mogą być czynności prawne i czynności faktyczne. Istotnym wyróżnikiem umowy zlecenia jest to, że jej regulacje prawne mają praktyczne zastosowanie do różnego rodzaju umów nienazwanych, które dotyczą świadczenie usług w ogóle.

Granice pomiędzy umową o pracę a umową zlecenia mogą się czasem zacierać. Obie umowy wskazują na staranne wykonanie powierzonej pracy. Starania podjęte w celu osiągnięcia wyniku pracy, nie sam wynik, pozwalają odróżnić tę umowę od innych umów cywilnoprawnych . W umowie zlecenia nie chodzi o osiągnięcie rezultatu wynikającego z podjęcia danej czynności, ale chodzi o starania podjęte w celu osiągnięcia go. Jest to element wyróżniający ten rodzaj umowy.

Na podstawie umowy zlecenia powierza się zleceniobiorcy wykonanie określonych zadań lub czynności, które nie posiadają cech stosunku pracy wskazanych w kodeksie pracy ( nie są pracą na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, za którą przysługuje pracownikowi wynagrodzenie ).

Zleceniobiorca może również powierzyć wykonanie uzgodnionego zadania osobie trzeciej ( ale zleceniodawca może wyłączyć taką możliwość przez umieszczenie stosownego zapisu w umowie ). Jest to umowa starannego działania, nie rezultatu - chodzi o cykliczność wykonywanej czynności, a nie o powstanie konkretnego dzieła będącego wynikiem pracy, przedmiotu np. pani zatrudniona do sprzątania ma codziennie w godz. 18.00 - 19.00 sprzątać biuro.

Powierzając jednakże wykonanie dzieła osobie trzeciej, trzeba pamiętać, że odpowiedzialność za jego wykonanie spoczywa w równym stopniu na osobie, która podpisała umowę jako zleceniobiorca oraz osobie trzeciej wykonującej zlecenie.

Umowę zlecenia można wykonywać także nieodpłatnie, ale możliwość jest raczej niestosowna w praktyce.

Umowę zlecenia może być zawarta w formie ustnej, pisemnej lub w sposób dorozumiany. Do zawarcia tej umowy nie wymaga się specjalnej formy.

Obowiązki stron umowy zlecenia

W przypadku odpłatności zlecenia , zleceniodawca zobowiązany jest do zapłaty zleceniobiorcy należnego wynagrodzenia. Zapłata z reguły następuje po wykonaniu zlecenia, chyba że trony umówiły się inaczej, co zawarte jest w treści umowy lub w przepisach szczególnych.

Jeżeli wykonanie zlecenia związane jest z dodatkowymi wydatkami, zleceniodawca powinien dać zaliczkę zleceniobiorcy oraz zwrócić wydatki, które ten poniósł.

Podstawowym obowiązkiem zleceniobiorcy jest natomiast wykonanie zlecenia, będącego przedmiotem umowy. Musi on także składać relacje zleceniodawcy z przebiegu realizacji umowy, a po wykonaniu zlecenia albo wcześniejszym rozwiązaniu umowy złożyć sprawozdanie.

Ustanie zlecenia

W Kodeksie Pracy określone są różne sposoby ustania umowy o pracę, poprzez wygaśnięcie bądź rozwiązanie. Rozwiązanie następuje z woli jednej lub obu stron stosunku pracy, w postaci wypowiedzenie umowy ( przez pracodawcę lub pracownika ), albo jej rozwiązania za porozumieniem stron.

Podobne sposoby rozwiązania występują przy umowie zlecenia. Może się ona zakończyć również poprzez wygaśnięcie lub rozwiązanie.

Umowa wygasa, gdy:

- zlecenie zostanie wykonane,

- śmierci zleceniodawcy,

-zleceniobiorca utraci pełną zdolność do czynności prawnych.

Gdy jednak umowa zawiera odrębne uregulowania, w dwóch ostatnich wymienionych wyżej przypadkach, umowa nie wygaśnie.

W przypadku natomiast śmierci bądź utraty zdolności do czynności prawnych przez zleceniodawcę, umowa nie wygasa, chyba że postanowienia umowy wskazują inaczej ( art. 747 kc). Jeżeli m miejsce taka sytuacja, zleceniobiorca powinien dalej wykonywać powierzone mu zlecenie, gdyby się okazało, że przerwanie wykonywania powierzonych mu czynności mogłaby spowodować szkodę u zleceniodawcy. Powinno tak być do momentu, kiedy spadkobierca ( w przypadku śmierci ) lub przedstawiciel ustawowy ( w przypadku utraty przez zleceniodawcę zdolność do czynności prawnych ) zleceniodawcy, nie postanowi inaczej.

Umowa zlecenia może także ustać przez wypowiedzenie jej warunków. Uprawnienia do wypowiedzenia umowy zlecenia z ważnych powodów nie można zrzec się z góry. Takie oświadczenie woli o wypowiedzeniu umowy złożone może być przez każdą ze stron ze skutkiem natychmiastowym. W wypadku wypowiedzenia umowy przez zleceniodawcę z ważnego powodu, powinien on zwrócić zleceniobiorcy poniesione przez niego wydatki oraz wypłacić mu należną część wynagrodzenia, gdy zlecenie jest odpłatne. W przypadku złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu bez podania ważnych powodów, powinien on naprawić zleceniobiorcy wyrządzone tym czynem szkody.

Naprawić szkodę ma także zleceniobiorca, gdy wypowiada on odpłatne zlecenie bez wskazani ważnych przyczyn ( art. 746 kc ).Jeśli zlecenie wygaśnie, przyjmuje się, że trwa ono nadal na korzyść zleceniobiorcy do momentu, aż on dowie się o wygaśnięciu zlecenia.

Według art. 751 k.c. istnieją dwa rodzaje roszczenia z umów zlecenia, przedawniające się upływie dwóch lat:

- roszczenie o wynagrodzenie i zwrot poniesionych wydatków; przysługuje osobom trudniącym się w sposób stały lub w zakresie działalności ich przedsiębiorstwa czynnościami danego rodzaju, a także roszczenie z tytułu zaliczek im udzielonych,

- roszczenie z tytułu wychowania, utrzymania, pielęgnowania lub nauki, jeżeli przysługują osobom zawodowo trudniącym się takimi czynnościami albo osobom utrzymującym zakłady przeznaczone na taki cel.

Szczególny rodzaj umowy zlecenia to umowa agencyjna. Regulowana jest przez art. 758 i następne kc oraz art. 568 i następne ksh.

W wypadku zawarcia takiej umowy, agent ( tj. przyjmujący zlecenie ) zobowiązuje się za wynagrodzeniem ( prowizją ) do stałego pośrednictwa przy zawieraniu umów danego rodzaju na rzecz dającego zlecenie lub do zawierania takich umów w imieniu dającego zlecenie. Aktualnie umowa agencyjna zawierana jest tylko na podstawie przepisów prawa cywilnego. Ważne są, z praktycznego punktu widzenia, orzeczenia Sądu Najwyższego. w tym przedmiocie: "Stosownie do przepisów art. 568 k.h. ( obecnie kodeks spółek handlowych ) cechą charakterystyczną umowy agencyjnej (...) oprócz braku podporządkowania jest podjęcie się stałego pośrednictwa w zawieraniu umów na rzecz dającego polecenie lub zawieranie umów w jego imieniu przez kupca tzn. przez tego, kto we własnym imieniu prowadzi przedsiębiorstwo zarobkowe, a nie przez pracownika, czyli tego, który będąc zatrudnionym w cudzym zakładzie pracy jest ściśle podległy kierownictwu tego zakładu."

UMOWA O DZIEŁO

Treść, strony, forma umowy o dzieło

Umowa o dzieło jest rodzajem umowy konsensularnej, odpłatnej i wzajemnej. Ma charakter zobowiązujący. W kodeksie cywilnym bark szczególnych postanowień, które odnosiłyby się ściśle do umowy o dzieło.

Stronami umowy o dzieło są przyjmujący zamówienie oraz zamawiający. Przyjmujący zamówienie to osoba, która podejmuje się wykonania konkretnego dzieła, natomiast zamawiający to osoba, dla której to konkretne dzieło ma być wykonane. Podobnie jak w innych umowach cywilnoprawnych, między stronami umowy o dzieło nie występuje stosunek podporządkowania. Jej zasadą jest równość stron tego stosunku prawnego.

Art. 627 kc określa treść umowy o dzieło: "Przez umowę o dzieło przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia". Umowa ta charakteryzuje się więc odpłatnością. Natomiast w przeciwieństwie do umowy zlecenia jest ona umową rezultatu, nie zaś umową starannego działania. Przedmiotem umowy o dzieło może być wytworzenie nowych przedmiotów - ogólnie powstanie nowego dzieła, jak również konserwacja, naprawa czy przerobienie starych maszyn, urządzeń itd.

Dziełem, które zobowiązuje się wykonać przyjmujący zamówienie, także może być np.: remont mieszkania, wykonanie rysunku, wyceny, sporządzenie bilansu, itd. Dzieło ma być przy tym dostosowane do indywidualnych potrzeb klienta. W przeciwnym razie mógłby on kupić je np. w sklepie a nie zawierać umowę na wykonanie tego dzieła. Istotą tej umowy jest więc pewien indywidualny wysiłek osoby to dzieło wytwarzającej, nie zaś sprzedaż dzieła. Jednakże osobiste wytworzenie dzieła ma tu znaczenie drugorzędne.

Brak jest w kodeksie cywilnym uregulowań co do szczególnej formy wymaganej przy zawarciu umowy o dzieło, stąd można wnioskować, że może on być zawarta w dowolnej,

dopuszczalnej dla umów cywilnoprawnych, formie. Kodeks wskazuje jedynie wymóg tej umowy - przyjmujący zamówienie powinien rozpocząć wykonanie dzieła w odpowiednim czasie i zakończyć je w terminie oznaczonym w umowie.

Obowiązki stron umowy o dzieło

Głównym obowiązkiem przyjmującego zamówienie na określone dzieło jest jego wykonanie w wyznaczonym terminie. Może wykonywać je w dowolny, najlepszy dla siebie sposób, przy zastrzeżeniu że dzieło to ma mieć należytą jakość. Dzieło nie musi być wykonywane osobiście, chyba heco innego wynika z zapisów umowy. Jeśli przyjmujący zmówienie nie wykonuje osobiście dzieła, powinien sam kierować osobami wykonującymi zamiast niego to dzieło. Ponosi on równocześnie odpowiedzialność za właściwe wykonanie dzieła.

Strony powinny także ustalić, z czyich materiałów korzystać będzie wykonawca dzieła. Jeśli ma korzystać z materiałów dostarczonych przez zamawiającego, powinien ich używać w odpowiedni sposób, przedłożyć rachunek za nie, a nie zużytą część zwrócić zamawiającemu. Jeżeli materiał ten nie nadaje się do prawidłowego wykonanie dzieła lub zachodzą okoliczności uniemożliwiające prawidłowe jego wykonanie, wykonujący dzieło powinien o tym powiadomić zamawiającego.

Zamawiający zobowiązany jest zapłacić wynagrodzenie przyjmującemu zamówienie a wykonane dzieło, gdyż umowa o dzieło, tak jak umowa o pracę, jest umową odpłatną, wynagrodzenie zaś należy do essentialia negotii tej umowy. Wysokość wynagrodzenia najczęściej określona jest przez strony w umowie bądź też wskazują w umowie podstawy do jego ustalenia. Wynagrodzenie te może być:

- ryczałtowe,

- kosztorysowe.

Wynagrodzenie ryczałtowe to kwota pieniężna ustalona przez strony w momencie zawarcia umowy. Przyjmujący zamówienie zgadzając się na wynagrodzenie ryczałtowe, nie może później żądać jego podwyższenia,

nawet gdy zawierając umowę nie można było przewidzieć całkowitych kosztów wykonania pracy. Z drugiej strony zamawiający nie może żądać obniżenia wcześniej ustalonego ryczałtu przez strony. Jeśli wykonanie dzieła zagrażałoby dużą stratą dla przyjmującemu zamówienie ze względu na taką zmianę stosunków, której nie można było przewidzieć w chwili zawarcia umowy, wówczas o warunkach umowy może zadecydować sąd. Ma on możliwość podwyższenia ryczałtu lub rozwiązania umowy, chyba że przyjmujący zamówienie spóźnia się z wykonaniem umowy z własnej winy

Drugi wymienionym rodzajem wynagrodzenia - wynagrodzenie kosztorysowe - ustalane jest na podstawie zestawienia planowanych prac i ich spodziewanych kosztów, szczególnie gdy w momencie zawierania umowy nie można było określić ich w sposób jednoznaczny ( tak art. 629 kc ). Taki sposób ustalania wynagrodzenia za dzieło stosowany jest najczęściej przy umowach długoterminowych, w których trudno jest z góry ustalić ostateczne koszty robocizny, materiałów itd. Zarówno zamawiający jak i przyjmujący zamówienie powinni wówczas uwzględnić możliwość całkowitej zmiany wynagrodzenia w stosunku do ustalonego w dniu zawarci umowy.

Przyjmujący zamówienie może zwiększać wynagrodzenie kosztorysowe przez dodanie do niego nieplanowanych kosztów prac. Ma miejsce wówczas, gdy wykaz czynności niezbędnych do wykonania dzieła sporządził zamawiający a nie przyjmujący. Jest to ochrona przed nieuczciwym zaniżaniem kosztorysu przy składaniu oferty przez przyjmującego, a następnie jego podwyższanie w trakcie trwanie umowy. Jeżeli niezbędne jest znaczne podwyższenie wynagrodzenia kosztorysowego, zamawiający może w czasie trwania umowy niezwłocznie od niej odstąpić. Powinien zapłacić wtedy przyjmującemu zamówienie część wynagrodzenia ustalonego wcześniej, która powinna odpowiadać stopniowi zaawansowania wykonania dzieła.

Odstąpienie od umowy w tym przypadku jest możliwe tylko w sytuacji, gdy umowa nie wykonano jeszcze w całości. Nie ma takiej możliwości po wykonaniu umowy. Wynagrodzenie nie musi być określone w pieniądzu. Może być również świadczeniem innego rodzaju, które ma wartość majątkową.

Art. 628 § 1 kc określa, iż: "Jeżeli strony nie określiły wysokości wynagrodzenia ani nie wskazały podstaw do jego ustalenia (...), należy się wynagrodzenie odpowiadające uzasadnionemu nakładowi pracy oraz innym nakładom przyjmującego zamówienie". Jeżeli dzieło nie zostało wykonane z winy zamawiającego, nie może on odmówić wypłacenia wynagrodzenia, jeśli tylko przyjmujący zamówienie był gotowy je wykonać. Zamawiający zobowiązany jest do współpracy z przyjmującym zamówienie, jeśli jest to konieczne do wykonania dzieła. W przypadku braku takiego współdziałania ze strony zamawiającego, przyjmujący zamówienie może wyznaczyć mu termin do podjęcia współpracy, a w razie jego bezskutecznego upływu - odstąpić od wykonania dzieła.

Rękojmia za wady dzieła

Uprawnienia zamawiającego, który otrzymuje dzieło dotknięte wadami, zależą od tego, czy wady są istotne czy nie oraz czy dadzą się usunąć.

Jeżeli wady są do usunięcia, zamawiający powinien wyznaczyć przyjmującemu zamówienie odpowiedni termin do usunięcia tych wad z zastrzeżeniem, że jeśli nie zostaną one usunięte w terminie, naprawa nie będzie przyjęta. Jeżeli jednak naprawa wymaga nadmiernych kosztów przyjmujący zamówienie może odmówić jej wykonania. Jeżeli wad nie można usunąć albo z okoliczności wynika, że przyjmujący nie będzie mógł ich usunąć w wyznaczonym czasie, zamawiający może wówczas:

- odstąpić od umowy - gdy wady dzieła są istotne,

- żądać obniżenia wynagrodzenia - jeśli wady nie są istotne.

Zamawiający nie może jednak żądać, żeby przyjmujący zamówienie w zamian za wadliwe dzieło, dostarczył innego wolne od wad.

W takim przypadku może wystąpić o odszkodowanie za szkody wyrządzone przez wady dzieła.

Wygaśnięcie umowy

Umowa o dzieło może ustać albo przez wygaśnięcie albo przez rozwiązanie. Wygaśnięcie umowy o dzieło następuje z chwilą wydania zamawiającemu dzieła bez zastrzeżeń co do jego wykonania.

Zamawiający może w każdym czasie aż do momentu wykonania dzieła, odstąpić od umowy przez jednostronne oświadczenie woli, ale pod warunkiem, że zapłaci ustalone wynagrodzenie. Odstąpienie nie będzie jednak możliwe w momencie, gdy przyjmujący zamówienie powiadomi go o wykonaniu dzieła i zaoferuje jego wydanie.

Rozwiązanie umowy o dzieło ma miejsce w przypadku śmierci lub niezdolności do pracy przyjmującego zlecenie. Odnosi się to jednak tylko do tych dzieł, których wykonanie uzależnione jest od osobistych cech przyjmującego zamówienie. Wówczas, gdy materiał do wykonania dzieła był własnością przyjmującego zamówienie, zaś dzieło zostało częściowo wykonane wraz z przedstawieniem wartości dla zamawiającego, powinien on wtedy zapłacić przyjmującemu zamówienie bądź jego spadkobiercy, odpowiednią część wynagrodzenia a także odebrać materiał w takim stanie, w jakim się znajduje.

Na podstawie art. 646 k.c. roszczenia wynikające z umowy o dzieło przedawniają się po upływie 2 lat od oddania dzieła. Jeśli dzieło nie zostało oddane - roszczenia przedawniają się w ciągu 2 lat od dnia, w którym powinno być oddane zgodnie z treścią umowy.

Podsumowanie

Wszystkie rodzaje umów, które zostały wyżej przedstawione, funkcjonują w obrocie gospodarczym. Ich wspólną, charakterystyczną cechą jest świadczenia pracy. Pry zawieraniu umowy strony mają swobodę wyboru rodzaju umowy, co związane z tym - mniejszą bądź większą swobodę kształtowania powstałego miedzy nimi stosunku prawnego.

Aktualnie trwają prace nad kolejną nowelizacją kodeksu pracy.

Prace komisji nowelizującej zmierzają do, między innymi, ograniczenia samozatrudniania, zmniejszenia kosztów zatrudniania pracownika. Wszystko to dąży do jednego celu - zwiększenie atrakcyjności umowy o pracę. Obecnie bowiem koszty zatrudnienia pracownika są bardzo duże, dlatego też pracodawcy starają się za wszelką cenę je zminimalizować, niestety kosztem pracownika. Wprowadzane zmiany mają dążyć do przeznaczenia zaoszczędzonych w ten sposób przez pracodawcę pieniędzy na tworzenie nowych miejsc pracy. Zabiegi te mogą jednak obrócić się przeciwko pracownikowi - istnieje bowiem ryzyko, że zaoszczędzone pieniądze pracodawca spożytkuje tylko n swoje prywatne cele, co związane będzie także z większym wykorzystaniem w pracy pracownika. Nowelizacja kodeksu powinna więc być przeprowadzona w ten sposób, aby konstytucyjnie zagwarantowane praco do zatrudnieni było realizowane w praktyce, nie tylko teoretycznie.