Umowa to stan faktyczny polegający na złożeniu dwóch lub więcej zgodnych oświadczeń woli zmierzających do powstania, uchylenia lub zmiany uprawnień i obowiązków podmiotów składających te oświadczenia woli. Szczególnym rodzajem umów są umowy związane z zatrudnieniem. Aby powstał stosunek pracy pracodawca wraz z pracownikiem podpisują umowę. W prawie wyróżnia się jednak różne rodzaje umów odnoszących się do stosunku pracy. Najpowszechniejszą z nich jest umowa o pracę. Zatrudnienie na jej podstawie przynosi najwyższe korzyści pracownikowi, ale dla pracodawcy oznacza ona szereg obowiązków niekiedy bardzo kłopotliwych. Okazuje się, więc że to, co dla pracownika jest pożądane nie stanowi satysfakcji u przeciwnej strony umowy. Przez tak ukształtowaną sytuację coraz częściej spotykamy się z stosunkami pracy na podstawie umów cywilnoprawnych. Zawierane zostają wiec umowy o dzieło, umowy zlecenia. Ogromna rzesza przedsiębiorców postępując w ten sposób omija koszty związane ze składkami ZUS oraz innymi wynikającymi z umowy o pracę obowiązkami, przy czym ich podwładni skazani są na osobiste konsekwencje z tym związane. sytuacja taka występowała mimo charakteru tych umów a mianowicie spełniał on niezbędne cechy stosunku pracy. Niektóre zawody wymagają jednak zawierania takich właśnie umów ze względu na swoje specyficzne cechy, jednakże nie wykluczają te zawody oparcia stosunku pracy o umowy o pracę, w praktyce jednak jest to rzadko spotykane.

Sytuacja jednak ulega pewnym zmianą, gdy zostało zastosowane obligatoryjne ubezpieczenie związane z zawieraniem umów cywilnoprawnych. Ta procedura miała na celu zmniejszenie częstotliwości zawierania umów cywilnoprawnych a tym samym wyeliminowanie tzn. szarej strefy odnoszącej się do osób które nie płacą składek ubezpieczeniowych. Pracodawcy tym samym zostali przymuszeni do płacenia składek na ubezpieczenie społeczne od przedmiotowych umów.

Analizując poszczególne rodzaje umów na podstawie, których zostaje nawiązany stosunek pracy łatwo dostrzegalne są podobieństwa i różnice między nimi. Na tym waśnie zostanie oparte niniejsze opracowanie.

Poprzez omówienie każdej z umów cywilnoprawnych związanych z zawarciem stosunku pracy, czyli umowy zlecenia, umowy o dzieło, umowy agencyjnej i umowy cywilno-prawnej o zarządzanie oraz charakterystykę umowy o pracę ukazane zostanie to bardzo klarownie. Kontynuując rozważania nad tymi rodzajami oświadczeń woli, należy już na wstępie zacząć od odpowiedzi na pytanie, co to jest umowa i kto może ją zawierać.

Umowa jest jak już na wstępie była mowa stanem faktycznym polegającym na złożeniu dwóch lub więcej zgodnych oświadczeń woli zmierzających do powstania, uchylenia lub zmiany uprawnień i obowiązków podmiotów składających te oświadczenia woli. Rozszerzając tę definicję o interesującą nas rodzaje umów, należy powiedzieć, że oświadczenia woli składają dwie osoby jedną jest zatrudniający a drugą zatrudniany. osoby te są odpowiednio od rodzaju umowy pracodawcą i pracownikiem lub zleceniodawcą i zleceniobiorcą. Możliwe jest jednak, że po stronie pracodawcy będzie występować więcej osób przykładowo w spółce cywilnej, którą założyło pięć osób, po stronie pracodawcy wystąpią wszyscy. podstawą zawarcia każdej umowy, ale przede wszystkim tych omawianych jest zgodne oświadczenie woli, czyli obie strony muszą godzić się na przedstawione w umowie warunki. Wobec czego oczywistym jest, iż nie uzyskując porozumienia strony nie zawrą umowy i nie wywoła ona żadnych skutków.

Najistotniejszym elementem, a właściwie elementami zaraz po podpisach jest treść umowy, na którą składają się konkretne zobowiązania, uprawnienia. Osoby podpisujące umowę zobowiązują się wypełnić zawarte w niej warunki. Składnikami jej są elementy przedmiotowo istotne bez nich nie można byłoby w ogóle zawrzeć prawnie skutecznej umowy (łac. essentialia negotii), następnie elementy podmiotowo istotne to te elementy, które wydają się mało ważne, ale poprzez taką chęć stron przyjmują tak samo istotna wagę jak pozostałe (łac. accidentalia negotii), oraz elementy nieistotne to te, które nie mają szczególnego znaczenia a ich pominięcie nie skutkują żadnymi poważnymi uchybieniami a jedynie wówczas zastosowanie maja przepisy prawne.

Podmioty zawierające omawiane umowy uprawnione są do swobodnego zapisu jej treści. Podstawą prawną tego uprawnienia jest art. 3531 k.c. Nie wszystko jednak jest dozwolone, ograniczenia, co do treści i ogólnie umów również są sprecyzowane w klarownych normach prawnych powszechnie obowiązujących i wiążących wszystkich składających oświadczenia woli, zarówno pracodawcę jak i pracownika a także zasady współżycia społecznego. Każdy element umowy niezgodny z prawem lub sugerujący obejście prawa są nieważne, za wyjątkiem tych, na które przewidziane są w normach inne konsekwencje prawne np. skutkujące nieważnością całej umowy itp. albo w sytuacji, w której w miejscu nieważnych postanowień danej umowy mają zastosowanie odpowiednie przepisy ustawy, np. umowa o pracę zawiera zapis mniej korzystny dla pracownika niż obowiązujące przepisy, automatycznie na miejscu takiego zapisu występują odpowiednie przepisy kodeksu pracy. Taką samą rangę jak normy prawne mają zasady współżycia społecznego zgodnie z postanowieniami art. 58 § 2 k.c.

Z charakteru czynności prawnej, jaką jest zawarcie umowy, czyli stosownego zgodnego stanowiska ją zawierających, wynika potrzeba nadania jej pewnej formy. Pośród dostępnych form zawierania umowy mamy takie ich rodzaje jak umowa zawierana słownie poprzez wypowiedzenie oświadczenia woli, umowa zawierana poprzez gest np. wchodząc do autobusu miejskiego kasuję bilet (jest to właśnie taka umowa kasując bilet zawieram umowę o przewiezienie mnie do pewnego miejsca), umowa pisemna. Niektóre sytuacje prawne wymagają zawierania umów w formie wskazanej w normach prawnych, a ominiecie tych przepisów powoduje odpowiednio nieważność umowy lub problemy dowodowe. Formami kodeksowymi są np. pisemna z poświadczeniem notarialnym, umowa notarialna. Regulacja zawarta w kodeksie cywilnym nie precyzuje dosłownie, jakie formy mają zastosowanie przy umowach cywilnoprawnych, jednakże te dotyczące zobowiązań pieniężnych powinny być zawarte pisemnie, jeżeli kwota przekracza 2000 zł, ale tylko dla celów dowodowych.

W przypadku omawianych umów o prace regulacje, co do ich formy zawarte są w kodeksie pracy, wymaga on stosowanie wyłącznie pisemnej umowy o pracę nie można, więc skutecznie nawiązać stosunku prawnego słownie. Regulacja ta obejmuje wszystkie rodzaje umów związanych z zatrudnieniem, nie robiąc żadnych wyjątków wynikających z okresu czy choćby rodzaju pracy. Sytuacji, gdy zatrudniający nie zastosuje się do tych przepisów wówczas ma zastosowanie do niego Art. 29§3 stanowiący, iż: "powinien niezwłocznie potwierdzić pracownikowi w formie pisemnej rodzaj nawiązanej umowy i jej warunki." W przypadku jednak dalszego nie zastosowania się do cytowanego przepisu czynność polegająca na zawarciu stosunku pracy nie ulegnie nieważności. Skutkiem takiego stanu faktycznego będzie natomiast kara grzywny, za wykroczenie przeciwko prawom pracowniczym, w praktyce zastosowanie tej kary będzie jednak następować po kontroli inspekcji pracy, która wykaże nieodpowiednio zatrudnionych pracowników. Oczywistym jest, iż każda zmiana w umowie, uzupełnienie a także rozwiązanie umowy wymaga, co najmniej tej samej formy, w której została ona zawarta, a dopuszczalne jest zastosowanie formy wyższej rangi w przypadku, gdy tak postanowią strony tej umowy.

Omawiając umowy o prace nie sposób nie wspomnieć o stronach, które poprzez jej podpisanie wchodzą w stosunek prawny o tym szczególnym charakterze. Stosunek ten może być oczywiście stosunkiem cywilnoprawnym, gdy mowa jest o umowach cywilnoprawnych a takimi przecież są umowa o dzieło itd. Cechuje ten stosunek to, iż podmioty go zawierające są formalnie równorzędne w przeciwieństwie do stosunku administracyjno-prawnego. Skutkuje to tym, iż w tego rodzaju umów nie ma podrzędności, która ma miejsce w umowie o pracę. Treść ich jest dowolnie sformułowana, w granicach prawnych oczywiście, za sprawą obu stron stosunku. gwarancje, co do tej dowolności zapewnia nam kodeks cywilny. Nawiązuje on jedynie w art.3531: "byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego". Zawierane tego rodzaju umowy przy nawiązywaniu stosunku pracy nie zapewniają pracownikowi różnego rodzaju świadczeń przykładowo są to świadczenie chorobowe podczas choroby pracownika, nie zapewniają ustawowego urlopu. Pozytywami mogą być w tym przypadku nie wymuszaniu na pracowniku obowiązkowych reguł pracowniczych tzw. dyscypliny pracowniczej wobec pracodawcy. Pozwala także na uniknięciu wykorzystywania go do prac nie zawartych w umowie cywilnoprawnej a wynikającej z woli pracodawcy.

W przypadku umów cywilnoprawnych mam do czynienia z zainicjowaniem stosunku cywilnoprawnego, wobec czego poprzez antologie w przypadku umów o pracę mamy do czynienia z zainicjowaniem stosunku pracy. Stosunek pracy jednak ma inny charakter takimi podstawowymi wyróżnikami są dotyczy świadczenia pracy na rzecz pracodawcy, charakter pracy jest dowolny, warunkami jest płaca oraz podporządkowanie i wykonywanie zarządzeń zatrudniającego. Zgodnie z art. 22 § 1 k.p. "pracownik zobowiązuje się do wykonania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem". Charakter nadawany temu stosunkowi prawnemu przez kodeks pracy to zobowiązanie, polegające na zobowiązaniu się zatrudnianego do wykonywania sprecyzowanej w umowie pracy pod zarządzeniem kierownictwa i jego kontrolą natomiast pracodawca zobowiązuje się do przestrzegania praw pracowniczych i płaceniu mu za jego pracę.

Nawiązując do unormowań polskich, zobowiązanie, o którym była mowa ma charakter fakultatywny pod tym względem, iż nie można zmuszać do pracy i podpisania umowy o pracę. Odstąpieniem od tego jest unormowanie Konwencji Międzynarodowej Organizacji Pracy a ratyfikowanej przez Polskę w 1958r. Zdefiniowane zostało w niej pojecie pracy przymusowej jako taka, która wykonywana jest pod groźbą kary i do której przymuszony nie przystąpi dobrowolnie. Dobrowolność przejawia się także po drugiej stronie stosunku pracy, czyli odnosi się również do pracodawcy, który bez przymusu zatrudnia daną osobę oraz ma możliwość zwolnienia jej. W tym jednak przypadku dochodzi do zawężania tego uprawniania często przez sąd, który orzeka o bezprawnym zwolnieniu i przywraca zerwany stosunek pracy, a także, gdy w okresie półrocznym od rozwiązania przedmiotowej umowy bez wypowiedzenia i bez winy pracownika oświadczy wolę wykonywania w dalszym ciągu tej pracy niezwłocznie po ustaniu przyczyn uzasadniających rozwiązanie tej umowy (Art. 53 § 4 k.p.) dotyczy to jednak tylko tego rodzaju umów, nie znajduje to zastosowania do umów cywilnoprawnych. Przy zawieraniu umów o pracę ma również zastosowanie reguły, że następuje ono poprzez zgodne oświadczenia woli obu stron. Unormowanie to odnosi się również do stosunku na podstawie mianowania, powołania, wyboru lub do umów spółdzielczych o pracę. Skutkuje to tym, iż w przypadku braku konsensusu stosunku o pracę również nie ma.

W omawianym stosunku prawnym mamy do czynienia z pewnym ryzykiem pracodawcy. Niejako cechuje to ten rodzaj umów. Mianowicie pracodawca jest poszkodowany w sytuacji awarii mających miejsce w zakładzie pracy bez winy pracowników. Przykładowo, gdy zepsuje się taśma produkcyjna pracownicy pracujący przy niej mają odpoczynek do czasu jej nie naprawienia a właściciel ponosi koszty zatrudnienia i naprawy. Można także powiedzieć o ryzyku nieodpowiedniego zarządzania personelem, a przejawiającym się złą efektywnością pracowników, pracujących na nieodpowiednich stanowiskach. Oczywiście ponosi też on konsekwencje rynkowe, czyli niskie dochody, za wysokie koszty produkcji itp. Niedopuszczalnym jest, bowiem obniżanie wynagrodzeń ze względu na złą sytuacje finansową przedsiębiorstwa. Nie można tu także nie wspomnieć o ryzyku związanym z efektywnością pracy, czyli w przypadku umów, w których wynagrodzenie jest związane z ilością przepracowanych godzin a nie z jej wynikami. Nie należy jednak zapomnieć o charakterze umowy o pracy, którym jest oparty o zasadę starannego wykonywania zadań, a zatem odpowiedniego i trwającego przez określony czas.

Kontynuując omawianie różnic należy podkreślić te związane z finansami i charakterem osobistym wykonywania pracy. Na podstawie kodeksu pracy wynika odpłatność cechująca umowę o pracę, stanowi on, bowiem iż: "pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę". Założeniem jest, że płaca powinna być adekwatna do świadczonej pracy i kwalifikacji pracownika. Ważny jest warunek cechujący ten stosunek prawny, że wykonuje ją osobiście pracownik zatrudniony do tego. Podstawowym jednak wyróżnikiem jest, że w pracy na podstawie umowy o pracę realizowana jest ona pod kierownictwem pracodawcy. Co skutkuje relacjami między nimi podrzędności i obligatoryjnemu realizowaniu poleceń. Granice swawoli zatrudniającego są określone w normach prawnych. W tym miejscu należy podkreślić, iż w orzecznictwie spotykamy się z poglądem mówiącym o tym, że bez względu na to, że umowa jest cywilnoprawna, jeżeli posiada elementy umowy o pracę jest umową o prace bez względu na jej nazwę. Jednocześnie pracodawca, zawierając taką umowę popełnia wykroczenie przeciwko prawom pracowniczym, naraża się na karę grzywny nawet do 5000zł.

Podmiotami stosunku pracy są jak już wcześniej była mowa pracownik i pracodawca. Zgodnie z kodeksem pracy "Pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników". Nawiązanie tego stosunku wiąże się z zainicjowaniem pewnej więzi prawnej. Skutkuje ona korelacjami w postaci uprawnień i obowiązków. Mówiąc o zatrudniających można wyodrębnić wśród nich trzy kategorie mianowicie osoby fizyczne, osoby prawne i jednostki organizacyjne które nie są osobami prawnymi. Osoby fizyczne, które prowadzą działalność gospodarczą, bez względu na jej charakter i formę prawną uprawnieni są do bycia pracodawcą. Wymogiem formalnym jest jedynie zatrudnienie pracowników. Zgodnie z normą prawną "W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, z zastrzeżeniem przepisów §5". Przepis ten odnosi się, więc do sytuacji takich jak sprzedaży przedsiębiorstwa lub jej dziedziczeniu. Konsekwencją takiego stanu rzecz jest natomiast przejęcie przez nabywcę przedsiębiorstwa wszystkich praw i obowiązków. Nowy właściciel zostaje stroną we wszystkich nawiązanych uprzednio stosunkach pracy i nie ma wymogu ponownego zawierania mów z pracownikami. W sytuacji, gdy nowy właściciel miał wolę polegającą na zmianie zawartych umów, musi tego dokonać po uprzednim porozumieniu się z zatrudnionymi. Druga możliwością jest złożyć wypowiedzenie wynagrodzenia i pracy. W odniesieniu do płacy będzie to wypowiedzenie zmieniające. Jeżeli chodzi o osoby prawne to oprócz Skarbu Państwa, każda osoba prawna może być pracodawcą. Wyłączenie to wynika z charakteru Skarbu Państwa jako pewnej fikcji prawnej. Jeżeli natomiast w strukturze osoby prawnej występuje jednostka organizacyjna, której w akcie powołującym ją do istnienia (ustawa, statut, umowa spółki) przyznano uprawnienia do zatrudniania i zwalniania, we własnym imieniu, pracowników wtedy nie osoba prawna, lecz ta właśnie jednostka będzie dla zatrudnionych pracodawcą. Nie obejmuje to jednak takich jednostek organizacyjnych osoby prawnej, w której kierownik kompetentny jest do nawiązywania stosunku pracy i jego kończeniu w związku z odpowiednim upoważnieniem uregulowanym w kodeksie pracy.

Drugą strona stosunku pracy jest pracownik, którego definicja została zawarta w k.p. stanowiąca, iż: "Pracownikiem jest każda osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru (...)". W związku z faktem, iż pracownik jest ekonomicznie słabszą stroną stosunku pracy, zostały uchwalone przepisy w prawie pracy, których celem było i jest poprawienie pozycji pracownika. Odnośnie do omawianego teraz podmiotu podkreślić należy, kto w ogóle może być pracownikiem. Z postanowień kodeksowych wynika, iż: "Pracownikiem może być osoba, która ukończyła 18 lat. Na warunkach określonych w dziale IX pracownikiem może być również osoba, która nie ukończyła 18 lat.". Pierwszym, więc kryterium jest wiek. Zatrudnieni poniżej osiemnastego roku życia a powyżej szesnastego stanowią kategorie potencjalnych pracowników młodocianych, do których zastosowania mają szczególne przepisy ochronne. Osoby te mogą być zatrudniani w celu wyuczenia się zawodu lub jako po prostu pracownicy. jednak żeby to nastąpiło muszą być spełnione takie przesłanki jak posiadanie odpowiednich kwalifikacji zawodowych, posiadający wykształcenie, co najmniej podstawowe, okażą świadectwo lekarskie, orzekające o możliwości wykonywania określonego rodzaju pracy bez narażenia ich zdrowia. Wyjątkiem są prace sezonowe tzw. lekkie i dorywczych, do ich wykonywania nie trzeba spełniać wszystkich powyższych warunków. Analizując kategorie osób, które mogą być pracownikami należy wspomnieć, iż zgodnie z polskim ustawodawstwem również osoby o ograniczonej zdolności do czynności prawnych mogą same, bez przedstawiciela ustawowego i jego przyzwolenia dokonać czynności prawnych związanych ze stosunkiem pracy, jeżeli jednak jest on wbrew dobru osoby o ograniczonej zdolności prawnej, przedstawiciel takiej osoby może rozwiązać ten stosunek uprzednio dostając na to sądową zgodę.

Już we wstępie poruszona została ta tematyka niemniej należy do niej powrócić a dotyczy ona treści i formy umowy o pracę. Zgodnie z art. 29§1 k.p.: "Umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie, z wyraźnym określeniem rodzaju i warunków umowy(...)". Tak, więc w szczególności znajdować się w niej musi sprecyzowany rodzaj świadczenia pracy wraz z miejscem jej wykonywania oraz termin rozpoczęcia pracy. Obligatoryjnymi elementami są również określenie wynagrodzenia przy uwzględnieniu jego adekwatności w stosunku do świadczonej pracy. Elementy te powinny być zawarte w każdej umowie nie zważając na okres jej trwania i charakter. W przypadku trudności związanych z określeniem kategorii pracy podaje się jej charakter, stanowisko lub zawód. Powinnością zatrudniającego jest uświadomienie pracownika odnośnie jego zadań ich wykonywaniem. Celem tego jest owocująca w przyszłości możliwość egzekwowania od podwładnych konkretnych obowiązków. Umożliwia również na jasne sprecyzowanie, co jest a co nie jest obowiązkiem tego waśnie pracownika. Tak uświadomiony pracownik pracuje efektywniej gdyż jest świadomy oczekiwań zatrudniającego go i wykonuje zadania swoje a nie innego pracownika. Jednak najważniejszym elementem tej umowy jest sprecyzowanie rodzaju świadczonej pracy. jest to również czynnik odróżniający omawianą umowę od umów cywilnoprawnych. W orzecznictwie występuje stanowisko Sądu Najwyższego mówiące o tym, iż zawierający umowę o pracę mają swobodę w określaniu miejsca pracy. W związku z charakterem świadczonej pracy miejsce to może być stałe lub zmienne. Co istotne nie musi występować w nim zaplecze socjalne, techniczne. W przypadku uzgodnienia ze stroną miejsca pracy, pracodawca nie jest zobligowany do wypłacania mu diet ani świadczeń rozłąkowych. W szczególności miejscem pracy jest zakład pracy lub inne miejsce wskazane przez zatrudniającego. Częstą praktyką jest praca w domu pracownika, obniża to, bowiem koszty pracy np. prąd, zużycie sprzętu itp. oraz zmniejsza ryzyko zwiane ze zdrowiem. Pracownik również ma w tym pewne pozytywy. Związane one są przede wszystkim z wygodą, sposobnością własnej organizacji czasu i miejsca pracy oraz brak kontroli i stałej obserwacji sposobu, w jakim wykonuje dane zadanie. Do dnia 2 czerwca 1996r. miejsce wykonywania pracy, jeśli nie zostało określone w umowie, było narzucane pracownikowi przez pracodawcę. Teraz miejsce pracy jest istotnym elementem umowy. Takie unormowanie skutkuje możliwością negocjacji tego elementu umowy tak jak pozostałych. Zaznaczyć należy, iż nie zawsze miejsce pracy wiąże się z miejscem jej wykonywania te pojęcia nie są tożsame, to pierwsze jest dużo węższe i zawiera się również w drugim. Drugie pojęcie to miejsce wykonywania, miejsce transportu (w przypadku przewoźników rozwożących towary za granicę czy w Polsce), także podróże służbowe itp. Następnym wspomnianym już wcześniej elementem jest data rozpoczęcia wykonywania pracy. Jest ona wskaźnikiem powstania stosunku prawnego, jakim jest waśnie stosunek pracy. Zgodnie z postanowieniem ustawodawcy: "Stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli terminu tego nie określono - w dniu zawarcia umowy". Ustawodawca odróżnił od siebie pojęcie zawarcia umowy i pojęcie rozpoczęcia wykonywania pracy. Skutkuje to tym, iż w umowie o pracę mogą pojawić się dwa odrębne terminy, ale nie jest to obligatoryjne i dopuszczalne jest tak samo zawarcia jednego terminu, który będzie oznaczał podpisanie umowy i rozpoczęcie pracy w tym samym dniu. Podkreślić tu należy, że w sytuacji dwóch dat w umowie okres zatrudnienia liczy się od daty wykonywania pracy a nie zawarcia umowy. Powinnością zatrudniającego jest określenie płacy, jaka będzie otrzymywał zatrudniony. Stosuje się w jej określeniu zazwyczaj metodę obliczania wynagrodzenia. Pośród możliwości są przykładowo metoda czasowa (płaci się za przepracowane godziny od do), metoda akordowa (płaci się za wykonaną pracę bez względu na czas jej wykonywania, stosowana teraz coraz częściej), powszechne są również metody prowizyjne (np. przy handlu wynagrodzenie uzależnione jest od ilości sprzedanych produktów. Postulatem ustawodawcy w tej materii było dostosowanie się pracodawców do zasad kodeksowych takich jak zasada godziwego wynagrodzenia, równego traktowania kobiet i mężczyzn, niedyskryminacji. W przypadku nie zapisaniu w umowie kwoty płacy, maja zastosowanie do jej ustalania kryteria wynagradzania danej pracy. Nie może w umowie o prace być zapisu, że jest ona nieodpłatna, bądź częściowo płatna skutkuje to, bowiem jej nieważnością.

Formą umowy o prace jest forma pisemna, inna forma nie powoduje nieważności a jedynie wspomniane już wcześniej konsekwencje pracodawcy, co za tym idzie umowa zawarta np. ustnie lub nawet w sposób dorozumiany jest umowa o pracę. Jednak pracodawca zawsze zobligowany jest w terminie 7 dni od daty rozpoczęcia pracy potwierdzić pracownikowi ten fakt w formie pisemnej. Terminem początkowym stosunku pracy jest w takich przypadkach termin faktycznego rozpoczęcia świadczenia pracownika a nie data znajdująca się na później podpisanej umowie.

Nieporuszanym jeszcze tematem jest szczególna kategoria umów, jakimi są przedwstępne umowy o pracę. Są one coraz częstszym zjawiskiem na polskim rynku pracy, tak wiec należy poświęcić tej formie umowy trochę czasu. Najpopularniejszą praktyką jest podpisywanie tych umów w przypadkach, gdy nie można zawrzeć zwykłej umowy o pracę. Powodami takimi są miedzy innymi formalności prawne lub stan faktyczny, gdy pracownik ma długi okres wypowiedzenia w poprzedniej pracy, itp. Omawiana forma umożliwia właścicielowi przedsiębiorstwa nawiązania w przyszosi stosunku pracy, a zatrudnionemu gwarancje zatrudnienia w przyszłości. problematyka tych umów nie jest uregulowana w kodeksie pracy, ale nie oznacza to, że nie ma innych regulacji. Kodeks pracy zawiera normę odniesienia, która odsyła nas do kodeksu cywilnego. Stosuje się tu przepisy prawa cywilnego, z zastrzeżeniem, że nie mogą być one sprzeczne z normami prawa pracy. kodeks cywilny podejmuje regulacje tego rodzaju umów i tak art. 389 stanowi, że: "Umowa, przez którą jedna ze stron lub obie zobowiązują się do zawarcia oznaczonej umowy (umowa przedwstępna), powinna określać istotne postanowienia umowy przyrzeczonej oraz termin, w ciągu którego ma być ona zawarta". Na podstawie cytowanego i innych przepisów dotyczących tego zagadnienia można stwierdzić, iż umowa taka powinna zawierać zobowiązanie obu stron (pracodawcy i pracownika) do zawarcie w przyszłości oznaczonej umowy o pracę, ważne elementy umowy o pracę do zawarcia, której w przyszłości dojdzie, data, w której zostanie zawarta przyszła umowa o pracę. W przypadku nie zapisania w umowie daty, której ma nastąpić podpisanie przyszłej umowy, nie będzie ona spełniała przesłanek, co do umowy przedwstępnej, co skutkuje tym, iż taką umową nie jest. W orzecznictwie uznaje się, że oznaczenie terminu podpisania przedmiotowej mowy nie musi być datą dokładną, co do dnia, ale także za miesiąc, za rok itp. Podstawą tu jest możliwość sprecyzowania, kiedy termin oczekiwania na właściwą umowę nadszedł. Nie ma możliwości jednak by terminem tym był termin zdarzenia przyszłego niepewnego lub przyszłego pewnego odnośnie samego faktu jego ziszczenia się.

Umowa przedwstępna może skutkować tym, że w sytuacji, gdy któraś ze stron rozmyśliła się i nie zamierzała już podpisywać przyszłej umowy, przeciwna strona ma prawo do żądania wówczas naprawienia powstałej w ten sposób szkody. Dla przyszłego zatrudnionego przykrą konsekwencją tego może być utrata zarobkowania, w orzecznictwie istnieje uchwala Sądu Najwyższego, która mówi o odszkodowaniu w takiej sytuacji podając, że nie może ono przekroczyć trzymiesięcznego wynagrodzenia za pracę na stanowisku gwarantowanym mu w omawianej umowie. Inną konsekwencją, może być żądanie przez stronę przed sądem zrealizowania postanowień umowy przedwstępnej, w takiej sytuacji może tylko pracownik, zażądać realizacji postanowień, pracodawca nie może zmuszać do pracy. Jest, więc to duże uprawnienie pracowników. Pracodawca obowiązany będzie w takiej sytuacji do zatrudnienia takiej osoby. Uprawnienie pracownika rozciąga się także na sytuację, w której umowa została zrealizowana, ale jej elementy merytoryczne odbiegają od tych zawartych w umowie przedwstępnej. Dla urzeczywistnienia postulowanych konsekwencji wynikających z powyżej omówionych sytuacje duże znaczenie ma forma umowy przedwstępnej. Forma pisemna uprawnia do wyboru przez stronę skutków prawnych tej umowy, chodzi o odszkodowanie lub zatrudnienie. Oczywistym jest, że najlepszym wyborem będzie odszkodowanie, praca, bowiem wymuszona u pracodawcy na pewno nie należałaby do przyjemnych. W przypadku jednak nie dotrzymania formy umowy przedwstępnej, pokrzywdzony będzie mógł jedynie domagać się zwrotu związanego z poniesiona szkodą. Rozwiązanie takie jest logiczne, trudno, bowiem byłoby zmuszać do zatrudnienia bez sprecyzowania ważnych elementów zapisywanych w umowach przedwstępnych.

Klasyfikacji umów o pracę jest dużo. Można dokonać klasyfikacji np. pod względem czasu trwania stosunku pracy i w ten sposób wyodrębnić dwie podstawowe kategorie, jakimi są umowy terminowe i bezterminowe. Terminowe można podzielić na umowę o pracę na czas określony i umowę o pracę na czas jej wykonania. Natomiast umowy bezterminowe dzielimy na umowy o pracę na czas określony i umowę na okres próbny.

Umowa bezterminowa, którą jest umowa o pracę na czas nieokreślony ma wiele plusów i jest chyba najbardziej pożądaną umową wśród potencjalnych pracowników. Cechuje się, bowiem stabilizacja zatrudnienia. Bezterminowa, czyli stała i kończąca się wypowiedzeniem. Założeniem jej jest stała więź między zatrudnionym a pracodawcą będąca zapewnieniem trwałości stosunku pracy. Gwarantem tego ma być właśnie nie określenie terminu jej zakończenia. Ten rodzaj umowy może zostać zmieniony na umowę terminową, czyli umowę na czas określony, ale w sytuacji, gdy zostanie zawarty konsensus w tej sprawie pomiędzy stronami umowy. Co istotne sam pracodawca nie może zrobić takiej zmiany nawet w drodze wypowiedzenia zmieniającego. Elementem obligatoryjnym umowy jest wskazanie jej okresu trwania, jeśli nie ma w niej wzmianki dotyczącej tego elementu, a z jej postanowień nie wynika, że jest to umowa terminowa, wówczas domniemuje się, że zawarta umowa jest umowa na czas nieokreślony. Odstępstwem od tego jest zawarcie umowy bez określenia jej okresu trwania z przyczyn które nie wynikają z nie chęci do zawarcia umowy terminowej a jedynie z nie ustalenia konkretnej daty jej wygaśnięcia. Przy wyborze formy umowy nie należy sugerować się wyłącznie jej nazewnictwem, ale także wszystkimi konsekwencjami, jakie ze sobą niesie zarówno po stronie pracodawcy jak i pracownika.

Umowa terminowa, którą jest umowa na czas określony cechuje się tym, iż już sama w sobie zawiera czas trwania stosunku pracy, czyli datę powstania i jego zakończenia, a także może zawierać dodatkowo datę podpisania umowy. Nieskodyfikowany został okres trwania umowy można, więc dokonać tego w różny sposób. Przykładowo można podaćokres jej obowiązywania (trzy miesiące, pół roku, itd.), można również podać termin, do którego będzie wiązać strony, (np. do dnia 30 czerwca 2006 roku), dopuszczalne jest również dokonać tego poprzez wskazania jakiegoś zdarzenia przyszłego, gdy nie można ustalić dokładnej daty wykonania danej pracy, w przypadku, gdy nie ma wątpliwości, że to zdarzenie się ziści (np. po zakończeniu wpisywania danych do komputera u zatrudniającego). W przypadku tych umów z chwilą nadejścia terminu umownego, którym jest termin zakończenia wykonywanej pracy, umowa ulega rozwiązaniu. Odstępstwem od tego jest sytuacja, w której strona umowy jest kobieta ciężarna, gdy spełnia następujące przesłanki zawarta umowa była umową na czas określony trwającym dłużej niż dwa miesiące i umowa ta została by rozwiązana po upływie trzeciego miesiąca ciąży. Wówczas to zastosowanie ma art. 177§3 kodeksu pracy stanowiący: "Umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, czy też na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu". Z innym postanowieniem kodeksowym ingerującym w ten rodzaj umów jest sytuacja, gdy z mocy prawa umowa na czas określony ulega zmianie na umowę na czas nieokreślony. Ma to miejsce, gdy po spełnieniu określonych przesłanek dochodzi do zawarcia trzeciej z rzędu umowy na czas określony z tym samym pracownikiem. Wówczas treść umowy w przedmiocie określenia terminu końcowego stosunku pracy się dezaktualizuje. Podstawą prawną tego rozwiązania jest art. 251 k.p. stanowiący: "Zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne z zawarciem umowy na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła jednego miesiąca". Wynika z tego, iż przerwa w stosunku pracy u tego samego pracodawcy nie może przekroczyć miesiąca, ale po przekroczeniu go, trzecia umowa na czas określony nie skutkuje przekształcenia jej z mocy prawa na bezterminową. Przy analizie poszczególnych umów terminowych nie bierze się pod uwagę umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy jak również umowy o pracę zawartą na okres próbny. Reguły z artykułu 25 nie stosuje się również do innych umów terminowych ani do umów cywilnoprawnych. Przyczyną bardzo powszechnego stosowania umów na czas określony jest łatwość w zwolnieniu takiego zatrudnionego, przy możliwości krótszych okresów wypowiedzenia. Kolejna przyczyna tkwi w mentalności pracodawcy, którzy wykorzystują ten rodzaj umów do motywowania swoich pracowników. Pracują oni wówczas lepiej i osiągają lepsze rezultaty, chcąc w ten sposób zapewnić sobie przedłużenie stosunku pracy. Częstą jednak praktyką zatrudniających jest nie podpisywanie kolejnej umowy a sięgniecie po aneks, który powoduje przedłużenie a nie zawarcie nowej umowy. Skutkuje to tym, iż wskazany przepis nie obejmuje swym zakresem takich praktyk, jest to wiec swego rodzaju luka prawna, która jest wykorzystywana często w praktyce. W orzecznictwie Sądu Najwyższego znajduje się stwierdzenie, że przedłużenie umowy może nastąpić za zgodnym porozumieniem stron jednakże nie może doprowadzać do ominięcia prawa.

Umowa na czas wykonania określonej pracy jest również umową terminową. Najczęściej praktykuje się ją przy zatrudnianiu pracowników do prac dorywczych lub sezonowych. Strony zawierają ją wówczas, gdy nie są w stanie z góry określić terminu jej obowiązywania. Umowa ta cechuje się, wbrew oczekiwaniom, stabilizacją zawodową. Zatrudniający może zakończyć ten stosunek pracy za wypowiedzeniem wówczas, gdy nastąpi jego upadłość lub likwidacja. Pozostałe przypadki wykluczają rozwiązanie umowy. Naturalnie stosunek ten pracy na podstawie tej umowy wygasa wraz z nadejściem jej terminu końcowego, czyli zakończeniu realizacji określonego zadania. Maja również do niej zastosowanie przepisy związane z kobietami ciężarnymi.

Umowa na okres próbny jest również chlebem powszednim na rynku pracy. Wiąże się to z ryzykiem pracodawcy, który tak naprawdę nie jest w stanie po postępowaniu kwalifikacyjnym stwierdzić czy zatrudniany spełni jego oczekiwania. W okresie próbnym testuje przyszłego pracownika, czy nadaje się do danej pracy na tym stanowisku. Można również stwierdzić, iż zastosowanie to ma także w druga stronę, pracownik, również ma czas na sprawdzenie czy odpowiada mu dany rodzaj pracy, stanowisko jak również pracodawca. Ma sposobność oceny warunków pracy, płacy i atmosfery a także wiele innych czynników, które są dla niego istotne. Po tym okresie podmioty te zdecydować do podpisania jednych z możliwych umów dotyczących wykonywania pracy, oprócz umowy przedwstępnej, albo nie podpisywać tylko się rozstać. Okres trwania tego rodzaju umowy jest sprecyzowany w normach pracy: "Każda z umów, o których mowa w § 1 (umowa na czas nieokreślony, określony lub na czas wykonywania określonej pracy), może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny, nieprzekraczający trzech miesięcy". Trzy miesiące stanowią, więc maksimum poznawania się nawzajem, w przypadku określenia dłuższego terminu lub nie ustalenia go w ogóle, przyjmuje się, że została ona zawarta na ustawowe trzy miesiące. Nie można zawierać takiej umowy przez ta same podmioty więcej niż jeden raz, a także niemożliwe jest zawarcie takiej umowy w trakcie trwania stosunku pracy. Zasadą i postulatem jednocześnie jest zawierania tego rodzaju umowy w przypadku rozpoczęcia pracy po raz pierwszy u danego pracodawcy. Zasada jest również: "Umowy na czas próbny nie mogą podpisać strony spółdzielczego stosunku pracy".

Omawiając umowy cywilnoprawne, nie sposób nie rozpocząć od umowy zlecenia. W przypadku jej zmienia się nazewnictwo podmiotów ja zawierających, w miejsce pracownik wstępuje zleceniobiorca, a w miejsce pracodawcy zleceniodawca. Stronami tej umowy, podobnie jak w umowie o pracę mogą być osoby fizyczne, osoby prawne i jednostki organizacyjne, które nie posiadają osobowości prawnej. Zgodnie z kodyfikacją cywilną: "przez umowę zlecenia przyjmujący zlecenia zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie". Jest ona zawierana w związku z wykonaniem określonej czynności prawnej wskazanej w umowie, a nie wykonaniem pracy. Przedmiotem jej mogą być zarówno czynności prawne jak i faktyczne. Istotnym i bardzo charakterystycznym dla tej umowy jest fakt, iż znajduje ona praktyczne zastosowanie dla różnego rodzaju umów nienazywanych umowami zleceniowymi, których celem jest świadczenie różnego rodzaju usług. Trudnością jest natomiast odróżnienie umowy o pracę od umowy zlecenia. Obie nakazują skrupulatne wykonywanie określonej pracy. Nie wynik pracy, lecz starania podjęte w celu jego osiągnięcia pozwala odróżnić tę umowę od innych stosunków cywilnoprawnych. Istotą umowy zlecenia nie jest wynik końcowy realizacji danego zobowiązania, ale wkład i wysiłek włożony do jego wykonania. Ten element stanowi charakterystyczny wyznacznik tej umowy. Może ona stanowić podstawę zlecania wykonania zadania lub działania które nie posiadają wyznaczników stosunku pracy unormowanych w kodeksie pracy. Zlecenie określone w umowie nie musi być wykonywane osobiście jest, więc to znaczny wyróżnik od charakteru umowy o prace, która to obliguje do osobistego wykonywania pracy. W przypadku, gdy zleceniodawca chce uniknąć tego uprawnienia wykonawcy, zmuszony jest do zastrzeżeniu tego w umowie. Podkreślić należy jeszcze raz, że jest to umowa starannego działania, a niepożądanego efektu. Skutkuje to tym, że przykładowo pan zatrudniony w charakterze ogrodnika, który w godzinach porannych ma wykonywać prace ogrodowe, obowiązany jest do cyklicznego wykonywania właściwych czynności, nie mamy tu styczności z przedmiotem, który ma być efektem tej pracy. Przy powierzaniu realizacji zobowiązania innej osobie istotne jest to, że odpowiedzialność za jego realizacje spoczywa na tej osobie i na zleceniobiorcy równocześnie. Co ciekawe istnieje możliwość wykonywania postanowień tego rodzaju umowy nieodpłatnie, jednakże w praktyce nie jest to stosowane. Jeżeli chodzi o formę przedmiotowej umowy, to podobnie jak przypadku pozostałych, nie ma wymogu jakiejś szczególnej formy prawnej można, więc zostać stroną umowy zlecenia dokonany w sposób ustny, pisemny, a także dorozumiany. Kolejnym ważnym tematem jest oczywiście treść umowy. Zawiera ona zobowiązania się obydwu stron umowy. W większości, o ile nie w każdej z takich umów, zlecenie wykonywane jest za odpowiednim honorarium, które to powinno być sprecyzowane w umowie. Wynagrodzenie takie zleceniobiorca otrzymuje zazwyczaj zaraz po zrealizowaniu przedmiotu umowy. Jednakże w sytuacji, gdy strony zawrą inne porozumienie w tej materii i zostanie ono ujęte w umowie lub przepisy szczególne będą normować to w inny sposób, to zleceniodawca i zleceniobiorca mogą ustalić inną datę wypłacenia honorarium. Możliwa jest także wypłata zaliczki na rzecz zobowiązanego w sytuacji, gdy ten musi ponosić jakieś koszty przy realizacji zlecenia bezpośrednio z nim związanych, lub dokonać ich zwrotu przy wypłacie honorarium. Takie powinności ma zleceniodawca, natomiast zleceniobiorca głównie ma obowiązek zrealizowanie przedmiotu umowy, a także zdawać sprawozdania odnoszące się do wykonywanych działań, a po ich ostatecznym zakończeniu obowiązany jest do przedstawienia podsumowania. Umowa zlecenie może się skończyć w różny sposób przewidziany w normach prawnych. Jedną z możliwości ustania zlecenia jest wygaśnięcie umowy, czyli zobowiązanie zostaje odpowiednio wykonane i umowa po zrealizowaniu wygasa. Ma również ono miejsce w sytuacjach śmierci zleceniodawcy oraz utraty przez zleceniobiorcę pełnej zdolności do czynności prawnych. Jednakże podkreślić w tym miejscu należy, iż w przypadku śmierci i utraty zdolności możliwe jest jej trwanie nadal, gdy tak stanowią zapisy umowy. Sytuacji śmierci lub utraty zdolności do czynności prawnych zleceniodawcy, umowa obowiązuje nadal, chyba że treść jej stanowi inaczej. Przy trwaniu zlecenia wykonawca ma obowiązek realizować go nadal, w przypadku zaistnienia możliwości strat zleceniodawcy w wyniku przerwy w realizacji przedmiotowego zlecenia. Zgodnie z przepisami, jeżelizlecenie wygaśnie, uważa się, że trwa ono nadal na korzyść zleceniobiorcy, aż do momentu, gdy dowie się on o jego wygaśnięciu. W chwili, gdy spadkobierca lub przedstawiciel ustawowy zostanie określony to on decyduje o dalszym istnieniu zlecenia. Inną możliwością jest rozwiązanie umowy z chęci obu stron lub jednej, takiego biegu zdarzeń. Z możliwości wypowiedzenia zlecenia żadna ze stron tego stosunku cywilnoprawnego nie może się zrzec przed lub w czasie zawierania stosownej umowy. Konsekwencją wypowiedzenia może być natychmiastowe rozwiązanie umowy. Uprawnienie w tym wymiarze również należy do obu stron. W przypadku rozwiązania jej przez zleceniodawcę obowiązkiem jest wypowiedzenie warunków umowy. Obowiązany jest on podać istotny powód takiego postanowienia, dokonać zwrotu wyżej omówionych kosztów oraz oczywiście wypłacić zleceniobiorcy jego honorarium za dotychczasowe działania. Jednakże wypowiadając zlecenie bez istotnych powodów, obowiązany jest do zadość uczynienia za to postanowienie osobie wypowiadanej umowę. Podstawą takiego rozwiązania są przepisy kodeksu cywilnego odnoszące się do tej materii spraw. Także zleceniobiorca obowiązany jest do zadość uczynienia w przypadku wypowiedzenia umowy bez istotnych powodów. W normach cywilnych spotykamy się z dwoma rodzajami roszczeń wynikających z umowy zlecenia. Zaznaczyć jednak należy, że z chwilą upływu dwóch lat mogą ulec przedawnianiu. Są one następujące: roszczenie o honorarium i zwrot kosztów, które należy się podmiotom zajmującym się stale albo w zakresie prosperowania firmy działaniami określonego rodzaju, roszczenie o zaliczkę udzielona przez zleceniodawcę. Możliwe są także, roszczenie z tytułu utrzymania, pielęgnowania, wychowania lub nauki w przypadku wykonywania tych powinności zawodowo lub w przypadku, gdy zobowiązani zajmują się zakładami przeznaczonymi to tej działalności.

Umowa agencyjna, o której nie było jeszcze mowy jest przykładem szczególnej kategorii umów zleceniowych. Podstawą prawną jej funkcjonowania w obrocie prawnym były unormowania znajdujące się w kodeksie cywilnym i kodeksie handlowym. Charakterystycznym dla jej rozwiązań jest zawierania jej przez zleceniodawcę i agenta, który będzie realizował zlecenie i prowizja. Otóż prowizja jest honorarium, jakie otrzymuje agent za nieustanne pośredniczenie przy zawieraniu umów określonej kategorii na rzecz zleceniodawcy albo drugą możliwością jest zawieranie takich umów przez agenta w imieniu zleceniodawcy. Teraz ten rodzaj umów zawierany jest wyłącznie w oparciu o przepisy kodeksu cywilnego. W praktyce wykorzystuje się jednak orzecznictwo stanowiące, iż "Stosownie do przepisów art. 568 k.h. cechą charakterystyczną umowy agencyjnej (...) oprócz braku podporządkowania jest podjęcie się stałego pośrednictwa w zawieraniu umów na rzecz dającego polecenie lub zawieranie umów w jego imieniu przez kupca tzn. przez tego, kto we własnym imieniu prowadzi przedsiębiorstwo zarobkowe, a nie przez pracownika, czyli tego, który będąc zatrudnionym w cudzym zakładzie pracy jest ściśle podległy kierownictwu tego zakładu."

Następna kategorią umów są umowy o dzieło. Cechuje je odpłatność i wzajemność. Jest również umową zobowiązującą, jednakże normy cywilne nie poświęcają jej za dużo uwagi i nie opisują przepisów związanych konkretnie z tym rodzajem umów. Podmiotami zawierającymi taką umowę są przyjmujący zamówienie oraz zamawiający. Pierwszy podmiot przyjmuje określone zadanie, które ma na celu powstaniem jakiegoś dzieła, drugi zaś jest odbiorcą tego dzieła. Ta kategoria umów, tak samo jak umowy zleceniowe nie ma charakteru podległości. Między podmiotami ją zawierającymi nie ma podporządkowania a zamiast tego występuje równość stron. Zgodnie z postanowieniami art. 627 k.c., który stanowi: "Przez umowę o dzieło przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia" cechuje się ona przede wszystkim odpłatnością. Odróżnia się ona od umowy zlecenia swoją kolejną cechą a mianowicie tym, że jest umową efektywnościową a nie starannego działania. Materią zawieraną w tych umowach jest wykonanie jakiś dziel w postaci przedmiotów przykładem może być to rzeźba, ale także jakieś przeróbki czy napisanie jakiejś książki. Jednakże przedmiotem tym może być również remont mieszkania czy sporządzenie jakiejś wyceny. Jak widać różnorodność dziel skutkuje wielością różnych rozwiązań umownych. Istotne jest to by owocem pracy przyjmującego zlecenie było oczekiwane przez zamawiającego dzieło w pełni go satysfakcjonujące i odpowiednie do jego wymagań. Indywidualne oczekiwania stanowią podstawę tego stosunku prawnego, gdyby nie one to wystarczyłoby nabyć jakiś powszechny przedmiot a nie spisywać umowę. Sensem tej umowy nie jest sprzedaż określonego przedmiotu, ale zdolności i nakład włożony w jego wykonanie przez osobę, która się zobowiązała do tego. Nie jest jednak rzeczą obowiązkową osobistego świadczenia w tej dziedzinie. Jeżeli chodzi o formę prawną tej umowy to normy kodeksu cywilnego nie nakładają obowiązku szczególnej formy do jej zawarcia. Porusza jedynie sprawę terminu zrealizowania dzieła, który jest istotny i powinien być dotrzymany przez zobowiązanego, a także przystąpić do realizacji zlecenia we właściwym czasie. Wynika, więc z tego pierwszorzędny obowiązek realizującego określone dzieło, którym jest terminowość realizacji zlecenia. Uprawniony jest jednakże do czynienia tego w sposób dla siebie najwygodniejszy, bez narzucania mu sposobu wykonania, liczy się tu, bowiem efekt końcowy a nie sposób pracy. Przy czym nie może zapomnieć o wysokiej jakości wykonywanej pracy. Jak już wcześniej było wspominane nie ma obowiązku osobistego wykonawstwa, jednakże w przypadku zastrzeżenia tego w umowie zobowiązany musi wykonać dzieło sam. W sytuacji przekazania komuś innemu zrealizowania zlecenia, osobiście obowiązany jest do zarządzania wykonawcami, gdyż odpowiada za dzieło wspólnie z osobami je wykonującymi. W tym stosunku prawnym podmioty zobowiązane są do wyznaczenia strony, która dostarczy niezbędnych surowców, przedmiotów służących do realizacji zadania. W przypadku zaopatrzenia w materiały przez zlecającego, wykonawca obowiązany jest wykorzystać je w stosowny sposób, a pozostałe nie zużyte obowiązany jest zwrócić. Jeżeli dostarczony materiał nie nadaje się do wykonanie dzieła, lub zachodzą okoliczności, które uniemożliwiają prawidłowe jego wykonanie, zamawiający powinien być o tym powiadomiony. Podstawową powinnością zamawiającego jest zapłata za dzieło. Odpłatność jest, więc obligatoryjna podobnie jak w umowie o pracę. Honorarium to przeważnie jest wskazane w treści umowy albo wskazana jest podstawa do jego obliczenia. Forma określenia płatności może być ryczałtowa bądź kosztorysowa. Możliwość ryczałtowa polega na sprecyzowaniu w umowie kwoty wynagrodzenia, jest to efekt konsensusu stron i w takim przypadku przyjmujący zamówienie nie ma prawa zwiększenia swojego honorarium po wykonaniu dzieła nawet, gdy przy składaniu oświadczeń woli nie był świadomy dokładnych kosztów i nie przewidział, że będą one wyższe. Analogicznie zamawiający nie ma prawa rościć sobie obniżenia określonej kwoty ryczałtowej. Jedynym wyjściem z sytuacji, gdzie koszty te znacznie przerosły przyjmującego zlecenie jest próba ich wyegzekwowania przed sądem, ta instytucja bowiem uprawniona jest do zmian umownych w takich przypadkach. Zmiany umowne mogą mieć postać podwyższenia kwoty wynagrodzenia a nawet rozwiązać umowę. Nie ma on jednak wpływu na te treści umowy, gdy przyjmujący zobowiązanie nie zrealizował go w określonym czasie z własnej winy. Innym sposobem określenia honorarium jest dokonanie tego na podstawie kosztorysu, czyli oszacowaniu kosztów kierując się przy tym zamierzonym zadaniom. Stosuje się tą metodę w przypadkach niewiedzy przy zawieraniu umowy, jakie koszty poniesie strona przyjmująca zlecenie, a zwłaszcza przy długookresowym wykonywaniu danego zadania. Ciężko bowiem w takich sytuacjach określić ostateczne koszty. W tym przypadku obie strony przygotowane powinny być na zmianę honorarium, spowodowaną nieprzewidzianym biegiem spraw. Uprawnieniem wykonawcy jest sposobność zwiększenia zapłaty za pomocą dołożenia do niej nieprzewidzianych kosztów prac. Może to mieć miejsce wtedy, gdy to nie on, lecz zamawiający sporządził wykaz czynności niezbędnych do wykonania danego dzieła. Skutkuje to eliminacją zachowań przyjmujących zlecenie polegających na przedstawianiu swej propozycji z zaniżonymi kwotami, po to by zachęcić zamawiającego, a następnie zwiększaniem ich w czasie wykonywania zlecenia. Jeżeli zajdzie konieczność znacznego podwyższenia wynagrodzenia kosztorysowego, zamawiający może w trakcie trwania umowy niezwłocznie od niej odstąpić. Obowiązany jest on w takiej sytuacji wypłacić wynagrodzenie wykonawcy w kwocie stosownej do zrealizowanych prac i ustalonych przy zawieraniu umowy. Sposobność taka jest możliwa tylko, gdy dzieło zamawiane nie zostało jeszcze ukończone. Analogicznie w przypadku zrealizowania zobowiązania nie można odstąpić od umowy. Nie ma obowiązku określania wynagrodzenia kwotą pieniężną, dopuszczalne jest by wynagrodzenie miało postać inną. Obligatoryjne jest wyłącznie by zapłata w jakiejkolwiek formie miała wartość majątkową. W przypadku nie sprecyzowania wartości zapłaty zastosowanie ma art. 628§ 1 k.c.: "Jeżeli strony nie określiły wysokości wynagrodzenia ani nie wskazały podstaw do jego ustalenia (...), należy się wynagrodzenie odpowiadające uzasadnionemu nakładowi pracy oraz innym nakładom przyjmującego zamówienie". Natomiast w sytuacji, gdy dzieło nie zostało wykonane z winy zamawiającego obowiązany jest on do zapłaty honorarium wtedy, gdy wykonawca przygotowany by do jego wykonania. Jeżeli przedmiotem umowy jest wykonanie takiego dzieła, które wymaga współdziałania stron umowy, zamawiający obligowany jest do tego. Gdy nie wywiązuje się on jednak z tej powinności wykonawca uprawniony jest do upomnienia go wraz z określeniem czasu, jaki ma zamawiający do wywiązania się ze swoich obowiązków, w przeciwnym razie przyjmujący zlecenie może zerwać umowę. Po wykonaniu umownego dzieła, zamawiający ma określone uprawnienia. Dotyczą one tegoż to dzieła. Jeżeli jest ono wadliwe to są określone tego skutki uzależnione jednak od tego czy wady są poważne czy nie oraz czy możliwa jest ich likwidacja. W przypadku sposobności ich likwidacji, zamawiający może zobligować wykonawcę do ich usunięcia w wyznaczonym przez siebie czasie. Uprawniony jest postawić przy tym warunek, iż po przedłużeniu owego czasu nie przyjmie on tego dzieła. Wykonawca natomiast może nie wykonać reklamacji w przypadku, gdy niosłaby za sobą zbyt wysokie koszty. Wady nieusuwalne lub niemożność likwidacji ich ze względów zbyt krótkiego czasu przyznanego do ich naprawy skutkują sposobnością odstąpienia od umowy zamawiającego lub żądania wypłaty niższego honorarium. Pierwsza sposobność ma miejsce, gdy wady są istotne druga, gdy są mniejszej wagi. Nie ma opcji żądania zamawiającego innego dzieła zamiennie za to defektowe. Zadość uczynieniem w takich sytuacjach jest bowiem roszczenie odszkodowawcze za poniesione szkody w wyniku otrzymania defektywnego dzieła. Zakończeniem istnienia stosunku cywilnoprawnego opartego na omawianej umowie następuje przez jej rozwiązanie bądź wygaśnięcie. Wygaśnięcie ma miejsce z momentem oddania zamawiającemu przedmiotowego dzieła bez żadnych defektów i przyjęcia go przez niego. Druga możliwość ma miejsce w sytuacji śmierci bądź niezdolności do pracy osoby wykonującej dzieło. Odnosi się to jednak tylko do tych prac, które muszą być wykonywane osobiście przez tą osobę ze względu na jej indywidualne predyspozycje. W przypadku, gdy z powierzonego przyjmującemu zlecenie materiału, który zakupił zamawiający i który to częściowo został zużyty, powstało dzieło o jakiejś wartości zamawiający obowiązany jest do wypłacenia wynagrodzenia wykonawcy bądź spadkobiercy. Uprawniony jest on do odebrania nieukończonego przedmiotu i nieużytego materiału. Roszczenia związane z omówioną umową ulegają przedawnieniu po upływie dwóch lat od przekazania dzieła zamawiającemu, a w przypadku jego nie dostarczenia od dnia, w którym powinno być przekazane zgodnie z postanowieniami umowy.

Podsumowując rozważania dotyczące umów związanych z świadczeniem pracy, należy podkreślić, iż jest ich kilka i różnią się od siebie. Wszystkie jednak występują na rynku pracy i cechują się przedmiotem, którym jest wykonywanie pracy. Strony chcące nawiązać relacje ze sobą dotyczące tego przedmiotu mają swobodę w zawarciu najodpowiedniejszej dla nich umowy. Problem dla zatrudniających stanowią wysokie koszty związane z umowami o pracę. Częstą praktyką jest próba unikania tego rodzaju umów. Dzieje się tak, pomimo, iż tak naprawdę to wszystkie koszty pracodawcy ponosi pracownik. Podsumowując analizę trzech umów: umowy o prace, umowy zlecenia, umowy o dzieło, które są najpowszechniej stosowane podkreślić należy, iż różnie nazywane są w nich strony umowy i tak w pierwszej z nich mamy do czynienia z pracownikiem i pracodawcą, w drugiej z zleceniodawcą i zleceniobiorcą a w trzeciej z zamawiającym i przyjmującym zamówienie. Pomiędzy nimi powstają odpowiednie stosunki prawne, w pierwszej jest to stosunek pracy w pozostałych są to stosunki cywilnoprawne. Rozróżnienie to skutkuje podstawą prawną ich powstania a mianowicie oparcie na przepisach kodeksu pracy w pierwszym przypadku a w drugim i trzecim jest nią kodeks cywilny. Umowa o pracę ma charakter umowy starannego działania, natomiast umowa o dzieło jest umową rezultatu, czyli odpowiedniego wykonania zamówionego dzieła bez względu na czynności dokonywane przy jego realizacji. Umowa zlecenie również jest umową starannego działania. Jeżeli chodzi o stosunek pomiędzy wynagradzającym a druga stroną to w umowie o pracę pracownik dobrowolnie podporządkowuje się pracodawcy. W przypadku umów zlecenia obie strony umowy są sobie równe, jedynie w przypadku sugestii zlecającego dotyczących zlecenia i sposobu jego realizacji zleceniobiorca winien się do nich zastosować. Natomiast w trzeciej z umów podobnie jak w zleceniu podmioty są równorzędne, a zamawiający uprawniony jest jedynie do kontroli sposobu tworzenia dzieła. Omówione umowy są różne, dzięki czemu spieniają oczekiwania, co do realizacji konkretnych zadań, które są tak różne i musza być odrębnie unormowane.