Adaptacja- proces polegający na przystosowaniu się do nowych warunków. Angielskie słowo induction pochodzi od łacińskiego słowa, które oznacza "wprowadzenie", "pokazywanie drogi".

Adaptacja nowych pracowników to ostatnia faza procesu wyboru i doboru pracowników. Polega ona na wprowadzeniu nowego pracownika do przedsiębiorstwa i wdrożeniu go do zadań. Głównym celem procesu adaptacji pracowników jest jak najszybsze i jak najmniej konfliktowe włączenie nowych osób w strukturę organizacji i polega to w dużej mierze na przekazaniu im wzorców zachowań, jakie będą od nich wymagane w przyszłości.

Prawidłowo przeprowadzony proces adaptacji powinien pozwolić pracownikowi na dogłębne poznanie organizacji, w której pracuje, jej struktury, celów, kultury organizacyjnej, zasad działania, zasad funkcjonowania systemu motywacyjnego. Pracownik powinien poznać zakres swoich zadań, oczekiwań, jakie ma wobec niego kierownictwo, sposoby i metody pracy oraz realizacji celów. Powinien on też zostać przedstawiony pozostałym współpracownikom, itd. Proces adaptacyjny, który pozwoli na osiągnięcie zamierzonych celów wpłynie korzystnie zarówno na pozytywnym postrzeganiu firmy przez pracownika (co może prowadzić do większej motywacji do pracy), jak i do osiągnięcia przez pracownika w krótszym czasie większej efektywności, taką jaką prezentują bardziej doświadczeni współpracownicy. Oczywiście nie pozostanie to bez wpływu na organizację, która dzięki temu osiągnie znaczna korzyści.

Osoby, do których kierowane są procesy adaptacji:

  1. pracownicy rozpoczynający pierwszą pracę,
  2. nowo przyjmowani pracownicy,
  3. pracownicy przekwalifikowani,
  4. pracownicy zmieniający miejsce pracy.

Istota procesu adaptacji

Istotą tego procesu jest przekazanie nowemu podwładnemu niezbędnych wiadomości, dzięki któremu będzie on mógł w efektywny sposób zrealizować powierzone mu zadania. Dlatego w dużej części osiągane podczas tego procesu rezultaty zależą od poziomu komunikacji, jaka występuje wewnątrz organizacji. Ogólnie rzecz biorąc, organizacje, w których system komunikacji wewnętrznej jest sprawny, proces adaptacji może przebiegać bardzo dobrze, mimo, że nie jest on zbyt sformalizowany. W instytucjach, w których system komunikacji nie działa bez zarzutu proces adaptacyjny powinien być sformalizowany tak, aby konkretnie określone zostały kanały komunikacji oraz rodzaj informacji, który wspomaga analizę procesu.

Głównym celem procesu adaptacji jest wprowadzenie nowego pracownika do organizacji w sposób jak najmniej konfliktowy, przyjęcie go oraz oswojenie go z nową rola i nowymi zadaniami. Dzięki poprawnie przeprowadzonemu procesowi organizacja sprawnie może działać i funkcjonować, dzięki czemu osiąga następujące korzyści:

a. ustabilizowanie załogi, zmniejszenie poziomu fluktuacji związanej z brakiem przystosowania,

b. ukształtowanie pozytywnych postaw pracowniczych i wyeliminowanie negatywnych,

c. poprawę poziomu integracji pracowniczej - zwiększenie poczucia przynależności do firmy,

d. poprawę atmosfery pracy i stosunków międzyludzkich,

e. zwiększenie poziomu zadowolenia i motywacji pracowników,

f. uzyskanie pełnej efektywności nowo przyjętych pracowników w możliwie najkrótszym czasie,

g. zmniejszenie napięcia i stresu związanego z podjęciem nowej pracy,

h. podniesienie poziomu wydajności, jakości pracy i wyników ekonomicznych,

i. sondowanie potencjału i aspiracji pracowników.

Grupa informacji współdziałania tworzonych w przedsiębiorstwie dla potrzeb procesu adaptacyjnego to informacje, które podczas tego procesu powinny zostać przekazane. Ich istotą jest wyjaśnienie pracownikom, na czym polega sens ich życia oraz pracy. Każda osoba powinna wiedzieć czemu służy praca, którą wykonuje i jakie jest jej miejsce w odniesieniu do innych współpracowników organizacji. Dzięki temu istnieje możliwość wpłynięcia na indywidualne postawy i zachowania oraz ułatwienia synergii jednostkowych wysiłków. Mimo tak ważnej roli, jaka spełniają, przedsiębiorstwa zazwyczaj nie doceniają wagi tego typu informacji i nie zdają sobie sprawy z wpływu, jaki mogą one mieć na wyniki ekonomiczne organizacji.

Proces upowszechniania informacji z wyżej wymienionej tematyki może być tworzony za pomocą różnych kanałów i metod rozpowszechniania wiadomości- na przykład ulotki o przedsiębiorstwie, broszury informacyjne, zapoznanie pracowników z regulaminem organizacji, stworzenie funkcji mentora, czyli osoby, która sprawuje opiekę nad wdrożeniem do zadań, zapoznanie nowego pracownika z jego kolegami, zaprezentowanie filmów o przedsiębiorstwie, itd., itp.

Informacje w poszczególnych grupach tematycznych wraz ze szczegółami oraz możliwymi rozwiązaniami, które można wykorzystać w poszczególnych etapach oraz kanałach informacyjno- komunikacyjnych zaprezentowane są poniżej, w modelu komunikacyjnego wspomagania adaptacji do pracy.

Model komunikacyjnego wspomagania adaptacji do pracy

Proces adaptacji można podzielić na cztery fazy, które tworzą pewnego rodzaju grupy tematyczne, poprzez które przekazywane są niezbędne informacje na temat bezproblemowego uzyskiwania efektów w pracy:

  1. przekazanie ogólnych informacji na temat firmy,
  2. szczegółowe zapoznanie zasadami funkcjonowania firmy,
  3. określenie zadań, odpowiedzialności i oczekiwań związanych z pracą na stanowisku,
  4. zapoznanie z współpracownikami.
FAZY
RODZAJE INFORMACJI

Przekazanie ogólnych informacji na temat firmy

1. Historia firmy

2. Misja firmy

3. Cele i strategie

4. Podstawowe dane ekonomiczno-organizacyjne

  • charakterystyka działalności,
  • pozycja na rynku,
  • struktura własnościowa,
  • główni klienci, partnerzy, kontrahenci,
  • organizacja przedsiębiorstwa, struktura i powiązania z filiami.

Szczegółowe zapoznanie z zasadami funkcjonowania firmy

5. zasady wynagradzania:

  • taryfikator płacowy,
  • premie,
  • podwyżki,
  • potrącenia,
  • zwroty poniesionych kosztów,

6. Organizacja czasu pracy:

  • godziny pracy,
  • przerwy,
  • dni wolne od pracy,
  • nadgodziny,
  • urlopy.

7. Motywacja materialna

  • płace, zasady wynagradzania, porozumienia płacowe,
  • premie - zasady tworzenia
  • inne formy pozapłacowe (samochód służbowy, dopłaty do wczasów itp.)

8. Motywacja pozamaterialna:

  • program rozwoju pracowniczego (szkolenia, księga sukcesji),
  • efekty oceny pracowniczej.

9. Zabezpieczenie socjalne pracownika:

  • opieka lekarska,
  • system emerytalny,
  • ubezpieczenia,
  • związki zawodowe i organizacje związkowe,
  • poradnictwo prawne.

10. System zarządzania

Określenie zadań, odpowiedzialności i oczekiwań związanych z pracą na stanowisku

11. Określenie miejsca stanowiska w strukturze organizacyjnej.

12. Szczegółowy opis zadań, zakresu odpowiedzialności.

13. Instrukcje dotyczące sposobów realizacji przyszłych zadań.

14. Określenie możliwych trudności w realizacji zadań oraz przedstawienie sposobów zapobiegania im.

15. Wyposażenie stanowiska pracy.

Zapoznanie z współpracownikami

16. Współpraca między stanowiskami w dziale.

17. Powiązania i współpraca z innymi działami.

18. Zapoznanie z przyszłymi współpracownikami.

19. Poinformowanie o pełnionych funkcjach i zakresie zadań realizowanych przez współpracowników.

20. Określenie osób pomagających we wdrożeniu do pracy nowego pracownika.

Do przekazywania informacji dotyczących poszczególnych faz można zastosować różne metody i narzędzia pracownicze.

Do wykonywania pierwszej fazy należy wykorzystać broszurki informacyjne, foldery reklamowe, filmy, które promują organizację, statut firmy, wewnętrzne publikacje, schematy organizacyjne.

Do realizacji drugiej fazy stosuje się regulamin organizacyjny oraz regulamin pracy.

Realizacja trzeciej fazy- polega na zapoznaniu się z nową pracą, a jej realizacja jest możliwa dzięki zastosowaniu narzędzi informowania, takich jak: karty zakresów czynności, instrukcje organizacyjne, szkolenia dotyczące realizacji wyznaczonych zadań, karty wyposażenia miejsc pracy. Faza czwarta opiera się na bezpośrednich kontaktach, czyli na przedstawianiu sobie przyszłych współpracowników.

Ważnym czynnikiem, który może wspomóc w sprawnym przeprowadzeniu procesu adaptacji, jest przygotowanie przez kierowników organizacji przewodnika po firmie, w którym znajdą się przydatne informacje- imiona i nazwiska wszystkich pracowników, funkcje przez nich pełnione, zakres ich działalności oraz numery telefonów i pokoi. Częstym zwyczajem, kultywowanym w organizacjach, jest wykorzystywanie nieformalnych sposobów, dzięki którym można z sukcesem przeprowadzić proces adaptacji. Takimi sposobami mogą być: imprezy integracyjne, wycieczki, itd.

Narzędzia adaptacji pracowniczej

Do narzędzi adaptacji pracowniczej możemy zaliczyć:

a. broszury, przewodniki - firmowy informator do celów adaptacji,

b. list powitalny (lub telefon) od dyrektora jednostki,

c. zaproszenie na rozmowę do dyrektora jednostki,

d. banner na ekranie komputera witający nowego pracownika w imieniu załogi,

e. e-mail zawierający notkę biograficzną nowego pracownika rozesłana do reszty załogi,

f. Intranet - informacja o branży, firmie, strukturze organizacyjnej, podstawowych procedurach obowiązujących w firmie, informacje dotyczące systemu wynagrodzeń, szkoleń, udzielania świadczeń socjalnych,

g. pokazy - prezentowanie sposobu realizacji powierzonych zadań,

h. szkolenia:

  • wstępne (informacyjne, takie same dla wszystkich pracowników, grup pracowniczych),
  • uzupełniające (we własnej komórce organizacyjnej, bardziej związane z zajmowanym stanowiskiem),
  • on the job training (właściwe wykonywanie zadań na zajmowanym stanowisku),

i. wyjazdy integracyjne - wspólne dla komórek, jednostek organizacyjnych,

j. spotkania nieformalne,

k. staże zawodowe:

  • - w innej jednostce organizacyjnej, na tym samym stanowisku,
  • - w komórkach Centrali koordynujących dany obszar funkcjonalny

l. indywidualne programy adaptacyjne - w zależności od zajmowanego miejsca w hierarchii organizacyjnej.

Coaching

Coaching, zwany inaczej mentoringiem jest metodą pozwalającą na doskonalenie obecnych lub przyszłych kierowników poprzez zaangażowanie w projekt kierowników mających doświadczenie bądź konsultantów z zewnątrz, którzy doradzą mniej doświadczonym w rozwiązywaniu możliwych problemów. Metody, które są w coachingu stosowane, są partnerskie, np. analiza sytuacji, obserwacja, dyskusja, zastosowanie.

Dzięki sprawnemu zastosowaniu coachingu można zmniejszyć ilość błędów, popełnianych przez pracowników oraz skrócić czas nauki nowych obowiązków. Częstym błędem podczas procesu adaptacji jest właśnie brak opiekuna. Każdy nowy pracownik powinien mieć mentora-opiekuna, który pomógłby mu w razie jakichkolwiek pytań i wątpliwości i który byłby odpowiedzialny za nawiązanie dobrych kontaktów i współpracy początkującego pracownika z pozostałymi. W przeciwnym razie, jeśli nowy pracownik nie będzie miał konkretnego opiekuna, będzie miał do dyspozycji wszystkich, a to sprawi, że taki początkujący będzie się czuł osamotniony i pozostawiony bez wsparcia.

Różnice między coachingiem a "kołczinkiem":

Coaching

"Kołczink"

systematyczny i zaplanowany system spotkań z pracownikiem,

spotkanie z pracownikiem od czasu do czasu (gdy jest jakieś zadanie lub "coś nie gra")

wyważona i obiektywna ocena pokazująca mocne strony i sfery do poprawy,

podkreślenie słabych stron, ocena ogólnikowa, "wycieczki personalne",

wspólne wypracowanie rozwiązań z każdym z pracowników

narzucanie wypracowanych przez siebie rozwiązań

Szkolenia adaptacyjne grupowe- wyspecjalizowany opiekun:

Ważną częścią procesu adaptacyjnego są szkolenia grupowe. Kadra pracująca w danym przedsiębiorstwie zobowiązana jest do brania udziału w tych szkoleniach, które dotyczą jej specjalizacji. Jednak pozyskiwanie tutorów w ten sposób odbywa się często w sposób przypadkowy, co pociąga za sobą uzyskiwanie nie zawsze satysfakcjonujących wyników. W przypadku, kiedy nowymi pracownikami opiekuje się grupa specjalistów prezentująca różne dziedziny, istotne jest to, aby wiedza przez nich przekazywana była spójna.

Propozycje programu przygotowującego dla prowadzących kursy adaptacyjne:

Warsztat jednodniowy

Cel kursu:

Umożliwienie kadrze specjalistów przedsiębiorstwa przeprowadzenie grupowych szkoleń adaptacyjnych

Wyniki kursu:

- umiejętność zaprojektowania zajęć szkoleniowych

- umiejętność elastycznego prowadzenia zajęć

- zdolność należytego wykorzystania umiejętności prezentacyjnych, komunikacyjnych, słuchania i zadawania pytań, by stworzyć uczestnikom procesu adaptacyjnego optymalne warunki uczenia się 

TEMAT

CEL

DZIAŁANIE

Krok 1

Misja i wizja

Ustalenie wspólnego celu dla całej grupy wykładowców

Sesja plenarna z menedżerem wyższego szczebla

Krok 2

Zespół

Stworzenie zespołu przekazującego spójne treści

Odrębne prezentacje SWOT przez każdego z tutorów

Krok 3

Umiejętność słuchania

Ćwiczenie umiejętności słuchania, by lepiej sprostać potrzebom uczestników podczas szkoleń

Ćwiczenia aktywnego słuchania w parach, a następnie ocena i feedback na sesji plenarnej

Krok 4

Specyfikacja celów i zadań

Uświadomienie tutorom znaczenia poszczególnych celów szkolenia

Prezentacja przykładów z praktyki przez kierującego kursem, a następnie wspólna praca w grupie i przekazywanie sobie feedbacku

Krok 5

Adaptacja

Umożliwienie tutorom zdobycia odpowiedniej wiedzy na temat polityki przedsiębiorstwa w dziedzinie adaptacji zawodowej

Wykład kierującego kursem

Krok 6

Umiejętności prowadzącego szkolenia adaptacyjne

Rozwinięcie umiejętności koniecznych do prowadzenia grupowych szkoleń adaptacyjnych

Prezentacja wideo i wcielania w rolę

Krok 7

Działania praktyczne

Opanowanie umiejętności prowadzenia działań w praktyce

Dyskusja wspomagana

Podsumowanie procesu adaptacji- feedback

Bardzo ważne dla nowej osoby w przedsiębiorstwie jest otrzymanie feedbacku. Jest to o tyle istotne, że pozwala na utrwalenie pozytywnego zachowania oraz wskazuje na te obszary, które wymagają poprawy. Pochwały nie są tu najważniejsze, chodzi głównie o systematyczną ocenę pracy, jaką pracownik wykonuje. Taka rozmowa powinna się odbywać po zakończeniu okresu próbnego, ponieważ jeśli odbędzie się przed jego końcem, pracownik może udzielać nieszczerych odpowiedzi. Rozmowa z nowicjuszem musi wynikać z troski o niego i mieć na celu rozwiązywanie wspólnie problemów i wątpliwości. Powinna ona też stawiać cele, określić te obszary, które wymagają korekty, wskazać sposoby realizacji danych zagadnień oraz sposoby ich kontroli. Jednak głównym celem tej rozmowy powinno być zaoferowanie przez kierownika pomocy przy rozwiązywaniu problemów, mogących się pojawić w czasie pracy nowego podwładnego.

  1. wypełnienie ankiety adaptacyjnej - bezpośredni przełożony,

b. przeprowadzenie rozmowy podsumowującej - bezpośredni przełożony przy ewentualnym udziale opiekuna procesu adaptacji:

- sprawy, które sprawiają pracownikowi największe trudności,

- analiza i ocena wydajności pracy,

- sposób zachowania pracownika (kultura osobista, kontakty międzyludzkie),

- szczególne obszary zainteresowań w działalności firmy,

- wiedza o poszczególnych elementach organizacji i regułach funkcjonowania,

- ocena przebiegu procesu adaptacji przez pracownika (mocne i słabe strony),

- wnioski i pomysły powstałe w okresie zatrudnienia,

- wstępna ocena możliwości rozwoju pracownika,

- stopień integracji z zespołem,

- dalsze plany zawodowe i edukacyjne pracownika.

Przykładowy zestaw pytań podsumowujących proces adaptacji:

1. Czy Twoje oczekiwania co do nowego miejsca pracy zostały spełnione?

2. Czy Twoje oczekiwania co do zdobywanych umiejętności praktycznych zostały spełnione?

3. Czy praca w poszczególnych działach pomogła Ci odnaleźć się w pracy?

4. Jakie są Twoje oczekiwania wobec współpracowników?

5. Jak wyobrażasz sobie swoją ścieżkę kariery?

6. Co jest dla Ciebie najważniejsze w pracy zawodowej?

7. Czy od opiekuna uzyskałeś pomoc, której oczekiwałeś?

8. Co, Twoim zdaniem, wymaga ulepszenia w Twoim dziale?

9. Co uważasz za największą zaletę pracy w tej firmie?

10. Co najbardziej podoba CI się w Twoim dziale?

11. Jak oceniasz atmosferę pracy w firmie?

12. Jak wyobrażasz sobie współpracę ze swoim przełożonym?

Kto odpowiada za adaptację nowych pracowników?

Bezpośredni zwierzchnik

Wiele działań wprowadzających do organizacji staje się łatwiejszych, jeśli główną odpowiedzialność za proces adaptacyjny przejmie na siebie przełożony nowego pracownika. Główną zaletą takiej sytuacji jest to, że szef ma najlepsze rozeznanie co do tego, jak szkolić nowych pracowników. Doświadczenie takie zdobywa już w czasie rekrutacji, co potem procentuje w dalszej pracy i pozwala na lepsze rozpoznanie najbardziej efektywnych sposobów uczenia się nowego podwładnego. Dzięki tym informacjom oraz dzięki własnej wiedzy o kwalifikacjach, potrzebnych na danym stanowisku, menedżer liniowy sam może decydować o tym, jak będzie wyglądał proces adaptacyjny oraz jakie szkolenia będą najbardziej właściwe.

Wspólne omawianie wyników oraz osiągniętych postępów przez nowych pracowników i ich bezpośrednich przełożonych pozwoli na maksymalne wykorzystanie możliwości, jakie niesie ze sobą cały proces adaptacyjny. Na początku programu dokonywanie ocen powinno się odbywać możliwie często, zaś spotkania powinny służyć do ustalenia kolejnych indywidualnych zadań dla podwładnego. W późniejszych etapach procesu spotkania mogą służyć jako podstawa do okresowego oceniania pracownika. Takie oceny są już przeprowadzane w przedsiębiorstwach, które funkcjonują prawidłowo.

Rola menedżera liniowego:

a. odpowiedzialność za adaptację w przedsiębiorstwie każdego z jego nowo zatrudnionych bezpośrednich podwładnych,

b. opracowanie dostosowanego do indywidualnych potrzeb pracownika programu adaptacyjnego, opartego na wymaganiach danego stanowiska pracy, przedsiębiorstwa i konkretnej jednostki,

c. monitorowanie i wspieranie rozwoju nowego pracownika poprzez regularne spotkania oceniające postępy i wyznaczające kolejne zadania.

Uczestnik procesu adaptacyjnego

Proces adaptacji będzie tym skuteczniejszy, im uczestnik będzie miał na niego większy wpływ. Dzięki temu stres, jakiemu podlega nowicjusz w pracy będzie mniejszy.

Zadania nowych pracowników:

a. wzięcie odpowiedzialności za naukę,

b. skorzystanie z jak największej liczby różnorodnych okazji do nauki, szczególnie takich, nad którymi mogą sami sprawować kontrolę,

c. tworzenie sieci kontaktów wśród ludzi, którzy mogą wspomóc ich w trakcie procesu adaptacji,

prowadzenie dokładnego rejestru doświadczeń związanych z adaptacją, który stanie się także podstawą do okresowych ocen i wyznaczania kolejnych zadań.

Członkowie zespołu

Wbrew pozorom współpracownicy mogą wnieść wiele dobrego do procesu adaptacyjnego. Dzięki prostym zabiegom, jak np. noszenie identyfikatorów z imieniem i nazwiskiem, mogą wpłynąć na pojawienie się w zespole miłej atmosfery, dzięki której nowi członkowie poczują się pewniej i swobodniej, co pozwoli im na szybsze przystosowanie się do pracy z innymi. Istotne w procesie adaptacyjnym jest to, aby inni członkowie byli w nim zorientowani i aby uczestniczyli w jego realizacji.

Dział personalny, dział szkoleń

Istnieje nieprawidłowe przekonanie o tym, że główną odpowiedzialność za przebieg programu adaptacyjnego nowo zatrudnionej osoby bierze na siebie dział personalny i szkoleń. Jest to błędne przekonanie.

Zadaniem osób pracujących w dziale personalnym i szkolenia jest pomoc menedżerom liniowym, którzy sprawują faktyczną kontrolę nad całością procesu adaptacyjnego. Pracownicy działu kadr mogą być odpowiedzialni za następujące kwestie:

a. organizację i koordynację grupowych szkoleń adaptacyjnych,

b. pomoc i doradztwo menedżerom liniowym w opracowywaniu programów dostosowanych do indywidualnych stylów uczenia się poszczególnych pracowników, mających odniesienie do praktyki i zgodnych z aktualnymi regulacjami prawodawstwa pracy,

c. organizowanie środków na szkolenia adaptacyjne dla indywidualnych pracowników i grup.

Współpracownicy, koledzy i ich rola

W niektórych przypadkach bardzo ważną rolę dogrywają koledzy z tego samego działu, którzy mogą spełniać rolę opiekuna. Opieka taka polega na pomocy w zrozumieniu zasad, panujących w organizacji a także wszelkich drobnych zawiłości. Istotne w tej kwestii jest to, aby kierownik wcześniej odbył rozmowę z potencjalnym opiekunem i aby udzielił jej odpowiednich porad.

W trakcie pracy również może być prowadzone takie szkolenie. Wtedy opiekun może na bieżąco przekazywać nowemu pracownikowi porady na temat wykonywanej właśnie pracy oraz uczyć go nowych umiejętności.

Aby funkcja opiekuna się sprawdziła, najlepiej jest wybrać do tej roli pracownika, który sam jest w organizacji od niedawna, ponieważ wtedy łatwiej wczuje się w sytuację kolegi. On też w najlepszy sposób wyjaśni, jak należy się zachować w poszczególnych sytuacjach zawodowych.

Przedstawiciel związku pracowniczego

Reprezentanci związków zawodowych mogą odegrać w procesie adaptacji ważną rolę w tych przedsiębiorstwach, w których cieszą się one uznaniem. Jedną z możliwości, jaką mają do wykorzystania, jest uświadomienie pozostałym pracownikom celów, jakie przyświecają całemu przedsiębiorstwu w trosce o dobro inwestorów, klientów, lokalnej społeczności, pracowników. Członkowie związków zawodowych mogą też odegrać spore role w ochronie interesów i praw pracowników, a także jako powiernicy i doradcy, którzy pomogą przezwyciężyć problemy związane z adaptacją w nowym środowisku. Dlatego powinni oni uczestniczyć w procesie adaptacyjnym, np. w szkoleniach dotyczących jakości pracy.

Brak procesu adaptacji w firmie.

Skutki braku programu adaptacyjnego lub jego niewłaściwego zastosowania mogą niekorzystnie wpłynąć na organizację i samych pracowników, powodując niekorzystne zjawiska w postaci niskiej efektywności pracy, co z kolei niekorzystnie wpłynie na wyniki ekonomiczne firmy. Najczęstsze skutki niewłaściwie przeprowadzonego procesu adaptacji lub jego braku:

a. znaczne wydłużenie okresu osiągania pełnej efektywności pracy,

b. niski poziom motywacji do pracy,

c. trudności z akceptacją stylu zarządzania,

d. poczucie zawiedzenia związane z oczekiwaniami ukształtowanymi w trakcie rekrutacji,

e. alienacja nowych pracowników,

f. tworzenie niewłaściwego klimatu organizacyjnego.

Często spotykanym błędem w przedsiębiorstwach jest również brak jasnego przedstawienia zakresu obowiązków i zadań nowemu pracownikowi. Można się z tym spotkać zwłaszcza w małych firmach, w których nie przekazuje się nowym pracownikom na piśmie ich obowiązków. Powoduje to sytuacje, w której dla nowego pracownika pierwsze dni w pracy są "fazą ruchów chaotycznych", który sam musi szukać sobie zadania do wykonania, marnując tym samym czas, energię i pieniądze.

Najczęstszym rezultatem powyższych zjawisk jest rezygnacja ze stanowiska pracy. Według światowych badań, najczęściej do zmiany pracy dochodzi w ciągu pierwszych 12 miesięcy po zatrudnieniu. Pokazuje to, jak istotne jest przeprowadzenie dobrego procesu adaptacji, odpowiednie wprowadzenie do organizacji i na stanowisko oraz wdrożenie do działań już od początku pracy w danej firmie.

Podsumowanie

Procesowi adaptacji powinna towarzyszyć atmosfera życzliwości, otwartości, służenia pomocą ze strony przełożonych w razie pojawienia się jakichkolwiek problemów czy wątpliwości. Powinno się to odbywać w taki sposób niezależnie od tego, jak bardzo formalne są informacje, przekazywane podczas całego procesu. Tylko wtedy bowiem program adaptacyjny przyniesie zamierzone efekty.