1. Istnienie firmy, jej rozwój, sprawność działania oraz osiągane efekty zależą w głównej mierze od jej pracowników. Ich zdolności, motywacja do rzetelnej pracy, rozwijanie ich umiejętności mają ogromny wpływ na działanie organizacji, w której oni pracują. To właśnie pracownicy wykorzystują technologię firmy oraz jej zasoby tak, aby stworzyć gotowy produkt. Oni współtworzą firmę i są częścią jej życia.

Realizacja idei rozwoju firmy, opracowana przez szefów firmy, zależy od tego, jacy są pracownicy i od tego, w jakim stopniu wykorzystywany jest ich potencjał i zaangażowanie. Po to zatrudnia się kogoś, aby wypracowywał dla swojego przedsiębiorstwa zysk. Nie przyjmuje się do pracy osoby, która sprawia wrażenie człowieka niezdolnego do osiągania korzyści dla firmy. Nie w każdym przypadku zysk z zatrudnienia kogoś da się zmierzyć w określonych liczbach, mimo to szef oczekuje od swojego podwładnego zdolności do pracowania na korzyść firmy.

  1. Poprzez zatrudnianie przedsiębiorstwo realizuje nie tylko cel ekonomiczny, ale także cel społeczny, który jest równie ważny. Podmiot gospodarczy tworzy nowe miejsca pracy, dzięki którym ludzie mają możliwość do zaspokojenia swoich potrzeb- zarówno tych materialnych, jak i duchowych. Należy pamiętać jednak o tym, że cel społeczny nie jest jedynym celem, jaki stawia sobie firma (o ile nie jest to organizacja charytatywna). Aby pogodzić ze sobą te dwa, czasami sprzeczne, cele, powstają systemy, które maja za zadanie motywować pracowników do lepszej pracy, z zaangażowaniem, chęciami. Dzięki takim systemom pracownicy identyfikują się z firmą, jednocześnie przynosząc jej widoczne korzyści.
  1. Motywowanie pracowników do lepszej pracy poprzez różne formy jest opłacalne dla firmy, ponieważ dzięki temu osiąga ona wymierne efekty. Aby uzyskać korzyści z tego tytułu, przedsiębiorstwo powinno zatrudniać osoby, których kompetencje i kwalifikacje są odpowiednie do danego typu stanowiska i odpowiadają jednocześnie wymaganiom pracodawcy.

Każda z zatrudnionych osób powinna spełniać warunki do wykonania powierzonego jej zadania, tzn. powinna posiadać takie cechy psychofizyczne, które pozwolą jej na odniesienie sukcesu w pracy.

  1. To co pracownik wnosi do rozwoju firmy, można zmierzyć i wyrazić za pomocą funkcji, w której jako zmienne występują kompetencje i motywacje.

Umiejętności pracownika są jego możliwościami, dzięki którym może on sprostać wymaganiom, jakie spotka w swojej pracy oraz do ich spełnienia w dłuższym okresie czasu. "Kompetencje nie ograniczają się tylko do jednej zdolności niezależnie od tego, jak dobrze byłaby ona zdefiniowana, czy niewielkiej części różnych zdolności: są to ustalone zbiory wiedzy i umiejętności, typowych zachowań, standartowych procesów, sposobów rozumowania, które można zastosować bez nowego uczenia się. Kompetencje odwołują się, więc do zadań lub warunków pracy i do regulacji, do jakiej zdolny jest pracownik między środowiskiem pracy i swoją działalnością"- mówi C. Levy- Leboyer.

Tak więc kompetencje nie są tylko nabytą poprzez wykształcenie i doświadczenie zawodowe wiedzą oraz zdolnością do praktycznego ich zastosowania przy rozwiązywaniu problemów zawodowych. Kompetencje to także indywidualne zalety, dzięki którym można osiągnąć sukces zawodowy na danym stanowisku. Kształtowanie się kompetencji zależy w głównej mierze od cech charakteru pracownika oraz jego zdolności do działania. Z czasem kompetencje stały się jednym z czynników, które decydują o wysokości pobieranego wynagrodzenia. W dobie gospodarki rynkowej oraz istnienia tak silnej konkurencji, kompetencje są nawet ważniejsze od długości czasu pracy.

  1. Nie tylko wysokość wynagrodzenia jest kryterium decydującym o jego sprawiedliwości, ale też relacje pomiędzy pensjami innych pracowników a wynagrodzeniami indywidualnymi. Wysokość tych ostatnich powinna być w odpowiedniej proporcji do pensji osób, które zajmują się pracą podobną lub inną (na przykład bardziej złożoną lub skomplikowaną) i zajmują wyższe, niższe bądź równorzędne stanowiska. Każdy szef zadaje sobie pytania- za co powinien płacić. Czy za wiedzę i niewygody w pracy, czy też może za osiągnięte efekty i sukcesy? Jak należy rozłożyć proporcje, aby należycie wynagrodzić pracownika za jego świadczenie na rzecz firmy? Czy płacić za czas pracy? Niektórzy krytykują taki sposób wynagradzania, ponieważ uważają, że płaci się wtedy za obecność, czyli de facto tylko za przebywanie w pracy. Przeciwnikami takiego systemu są ci, którzy popierają płacenie za efekty w pracy, nie za samo w niej przesiadywanie.
  1. Wynagradzać trzeba wiele czynników. Nie tylko za wkład, który dana osoba wkłada w wykonanie jakiegoś zadania, wysiłek, niezbędne kompetencje. Nie tylko za to, że pełni się różne odpowiedzialne funkcje, pracuje się w danym zawodzie, wykonuje się różne inne niezbędne czynności. Płaci się także za efekty pracy, które, co ważne- nie są jednakowe. Najistotniejsze w tym wszystkim jest to, że efekty pracy, czas pracy, jej nakład nie musi być opłacany w formie finansów.

Wynagradzanie czasu płacy związane jest z długością tego czasu. Może być:

  1. praca w pełnym lub niepełnym wymiarze godzin
  2. skrócony czas pracy ze względu na nieprzyjazne warunki
  3. praca z czasem normowanym lub nienormowanym
  4. praca w różnych godzinach ( na nocna zmianę, dzienną, w dni świąteczne)
  5. praca w ruchu ciągłym lub z przestojami.

Tak więc czas jest tym czynnikiem, który bierze się pod uwagę przy wypłacaniu wynagrodzenia. Trochę innym przypadkiem są tzw. kontrakty menedżerskie, w których podstawą do rozliczania są zadania, zlecone pracownikowi.

Czas jest wartościowym czynnikiem, dlatego obowiązek co do jego opłacania wynika z obecnie przyjętych norm i stosunków społecznych. Pracownik nie może być pozbawiony prawa do swobodnego dysponowania czasem bez odpowiedniego zadośćuczynienia. Może ono przybrać różną formę- lepsze stanowisko, służbowy samochód, ciekawe szkolenia, itd. Pracodawcy powinni pamiętać, że nie wykorzystując pełnego czasu pracy osoby zatrudnionej ponoszą straty. Dlatego powinni oni tak zorganizować czas i przydzielić zadania, aby ten czas pracy oraz kompetencje i umiejętności pracownika w pełni wykorzystać. Odpowiednie ustalenie obowiązków pozwoli uniknąć strat, związanych z niewykorzystaniem pełnego czasu pracy, ale pozwoli również podwyższyć efekty pracy. Podwładny, którego czas pracy jest w pełni wykorzystywany, czuje się wtedy bardziej przydatny i potrzebny, dzięki czemu zwiększa się jego zaangażowanie, a także rośnie autorytet szefów.

  1. Aby prawidłowo ocenić wysokość płac, a także ich relacje względem siebie, należy brać pod uwagę zarówno wykonywana pracę, pełnione funkcje, jak i osiągnięte efekty. Podstawą do oceny zróżnicowania wynagrodzenia są:
    1. różnice w ilości włożonego wysiłku w pracę
    2. różnice w osiągniętych efektach
    3. tradycje w zakresie kształtowania się płac
    4. akceptacja społeczna dla wynagradzania danych części składowych pensji

Jednak pieniądze nie są tylko wynagrodzeniem. Pamięta o tym każdy, kto zatrudnia innych. Dlatego podwładny powinien wiedzieć, ile wyniesie jego płaca, a także jakie obciążenia finansowe dla firmy powoduje jego zatrudnienie. Chodzi tu o:

  1. wysokość składek, jakie zobowiązany jest płacić pracodawca
  2. koszt szkolenia bądź kursów
  3. ile pieniędzy przypada na pracownika z funduszu socjalnego
  4. ile wynosi koszt zużytych materiałów (różnego rodzaju sprzęt, ubrania robocze, środki czystości, różnego rodzaju artykuły biurowe, itd.)
  5. ile wynosi wynagrodzenie wraz z podatkiem.

Bez takiej wiedzy pracownik ma większą skłonność do narzekania na wysokość pensji, powiększa się jego niezadowolenie z zakładu pracy. Gdyby zaś był w tych kwestiach lepiej zorientowany, wiedziałby, jakie zobowiązania finansowe ponosi firma w związku z jego zatrudnieniem.