Cechy osobowości

Każda jednostka przejawia zachowania zgodne z pewnym porządkiem i stałością właściwą tylko jej. Jednocześnie, wszyscy posiadamy pewne względnie trwałe cechy, których organizacja również jest charakterystyczna dla każdej jednostki. Taki właściwy każdemu system charakterystycznych zachowań i cech nazywa się osobowością. Precyzyjnie określa się osobowość jako strukturę złożoną z charakterystycznych dla jednostki właściwości i schematów zachowań odznaczających się stałością w różnych sytuacjach i różnym czasie. Osobowość każdego człowieka w porównaniu do osobowości innych ludzi odznacza się także pewnym stopniem indywidualności. Wielu badaczy osobowości jest zdania, że kształt struktury osobowości jest zależny od wpływów zewnętrznych czyli przede wszystkim czynników społecznych towarzyszących rozwojowi jednostki. Według wielu teorii osobowości, jest ona wręcz zdeterminowana przez wpływ relacji międzyludzkich, w które angażuje się dana jednostka.

Właściwości osobowości wpływają na wybór celów wyznaczanych sobie przez jednostkę a w związku z tym kierują jej aktywnością. Ze względu na wpływ poszczególnych z nich, wyróżnia się cztery następujące kategorie owych właściwości, nazywanych cechami osobowości:

  1. cechy wskazujące kierunek działalności - wraz z procesami poznawczymi i motywacyjnymi wpływają na dobór celów przez jednostkę
  2. cechy ustalające poziom prowadzonych działań - zdolności, predyspozycje, sprawności, poziom inteligencji wyznaczające poziom, na którym jednostka może prowadzić dany rodzaj aktywności
  3. cechy temperamentu - cechy określające dynamikę działań jednostki czyli takie parametry aktywności jak szybkość, siłę oraz trwałość przejawianych reakcji
  4. cechy charakteru - określają zgodność działań jednostki z powszechnymi normami oraz jej stosunek do trudności napotykanych na drodze do realizacji celów i stopień w jakim jest zdolna do ich pokonywania

Co stanowi motywację do pracy?

Ludzie dorośli doświadczają wielu różnorodnych potrzeb, których zaspokajanie stanowi dla nich motywację do działania. Potrzeba jest pewnym niedoborem pobudzającym organizm do działania ukierunkowanego na jego zredukowanie czyli zaspokojenie danej potrzeby. Bieżące potrzeby stanowią bodziec stymulujący do aktywności a także wpływają na wybór wyznaczanych sobie przez jednostkę celów. Zgodnie z hierarchią potrzeb stworzoną przez teoretyka motywacji, Brahama Maslowa, wyróżnia się osiem kategorii potrzeb człowieka, z których te leżące u podstawy piramidy są najbardziej prymitywne i podstawowe zaś te leżące najwyżej są najbardziej złożone i odnoszą się do najwyższych szczebli rozwoju istoty ludzkiej. Aby jednostka odczuła potrzebę leżącą na danym szczeblu piramidy muszą zostać zaspokojone potrzeby leżące na szczeblach niższych.

potrzeba transcendencji

potrzeba samorealizacji

potrzeby estetyczne

potrzeby poznawcze

potrzeba szacunku

potrzeba przynależności i miłości

potrzeba bezpieczeństwa

potrzeby fizjologiczne

potrzeby niedoboru

potrzeby wzrostu

Potrzeby należące do kategorii potrzeb wzrostu są właściwe jedynie człowiekowi. W istocie, wielu naukowców wyraża pogląd, iż potrzebę transcendencji znajdującą się na najwyższym stopniu w hierarchii Maslowa odczuwa nawet jedynie niewielka część ludzi, tak bardzo wysublimowana jest to potrzeba. Ze względu na swój motywujący charakter potrzeby mają udział w stymulowaniu rozwoju człowieka na wszystkich płaszczyznach jego życia. Potrzeby na tyle silne, by wywołać pragnienie ich redukcji i dążenie do ich zaspokojenia motywują ludzką aktywność. Motywy stymulują także dynamikę osobowości kształtując relacje człowieka do otaczającego go środowiska.

W procesie motywacyjnym biorą udział czynniki pośrednie i bezpośrednie. Czynniki bezpośrednią stymulują jednostkę do aktywności ze względu na subiektywną wartość danego celu. Pośrednie czynniki motywujące dotyczą wartości tego, co osiągamy przy okazji celu umotywowanego bezpośrednio. W przypadku motywacji do pracy, motywy bezpośrednie obejmują wszystkie czynniki kształtujące stosunek jednostki do pracy zawodowej takie jak sposób wychowania, system wartości funkcjonujący w środowisku życia jednostki i tym podobne. Czynniki pośrednie w tym kontekście stanowią zewnętrzne czynniki związane z przedsiębiorstwem a wpływające na stosunek jednostki do jej pracy. Do tych czynników może należeć system płac, atmosfera w miejscu pracy czy system awansów. Potrzeby człowieka skłaniające go do podjęcia pracy mogą dotyczyć zarówno bezpośrednich jak i pośrednich czynników motywujących. Z czynnikami bezpośrednimi są związane przede wszystkim potrzeby ekonomiczne czy potrzeba samorealizacji zaś z czynnikami pośrednimi wiąże się na przykład potrzeba szacunku. Mimo że najczęstszą przyczyną podejmowania pracy są potrzeby materialne, powinniśmy zdawać sobie sprawę, że równie silna jest w nas zazwyczaj potrzeba brania udziału w życiu społecznym, co umożliwia doświadczanie satysfakcji z sukcesów zawodowych i współudziału w napędzaniu funkcjonowania przedsiębiorstwa. Potrzeba samorealizacji i osiągnięć jest jednym z najsilniejszych motywów ludzkiego życia. Towarzyszy nam ona nieustannie i skłania do dążenia do osiągnięcia końcowej satysfakcji z życia. Potrzeba ta odradza się, kiedy zaspokoimy jakiś cel i stymuluje nas do wyznaczania nowych. Każdy człowiek oczekuje od swojej pracy nie tylko tego, że zapewni mu ona odpowiednie warunki finansowe lecz również i tego, że pozwoli mu ona czuć się potrzebnym społeczeństwu i docenianym przez nie za swoją pracę. Zgodnie z wynikami badań, większość ludzi pragnień przede wszystkim uznania dla wykonywanej przez siebie pracy oraz szacunku dla swej pozycji społecznej. Kariery polegającej na wysokich zarobkach i kierowniczych stanowiska pragnie zaś dla siebie zdecydowanie mniej osób niż mogłoby się wydawać. Ważne jest, aby pracodawcy dostrzegali nie tylko ekonomiczne potrzeby swoich pracowników ale także potrzebę samorealizacji. Pracodawca powinien umieć okazać podwładnym, że docenia ich pracę i szanuje to, kim są dla jego przedsiębiorstwa. I nie wiąże się to wcale z koniecznością dawania podwyżek czy awansów. Wystarczy tylko prawidłowo odczytywać potrzeby swoich pracowników.

Dużą rolę motywacyjną ma zadowolenie ze swojej pracy. Wysoki poziom zadowolenia z pracy skłania do poświęceń na rzecz firmy i podejmowania nowych zadań stanowiących wyzwanie. Jednocześnie zadowolenie z pracy podnosi samopoczucie społeczne i wpływa korzystnie na relacje pracownika z otoczeniem. Zadowolenie ze swojej pracy odczuwa jednostka, która może zaspokoić poprzez pracę potrzebę samorealizacji i osiągnąć własne cele i oczekiwania względem danej posady. S.W. Gellerman dokonał rozróżnienia na trzy przyczyny uzyskania zadowolenia z pracy. Pierwszą z nich jest fakt zaspokojenia potrzeb związanych z bezpośrednimi motywami skłaniającymi do podjęcia pracy. Drugą jest styl zarządzania w miejscu pracy i związane z nim interesujące jednostkę możliwości rozwoju. Ostatnią przyczyną zadowolenia z pracy są złudzenia dotyczące swego zawodu, warunków pracy i własnych możliwości osiągnięć. Można zauważyć, że czasami wystarczy istnienie jednej z powyższych przyczyn, aby pracownik osiągnął zadowolenie ze swojej pracy. Jest to jednak zależne od tego jakie indywidualne oczekiwania ma on względem swojej pracy. Czasami nawet gdy część oczekiwań jednostki względem pracy jest spełniona, nie odczuwa ona zadowolenia ze swojej pracy, ponieważ dokonując wyboru pracy zrezygnowała z jednych, również ważnych dla niej oczekiwań aby zapewnić sobie spełnienie innych.

Aby zrozumieć rolę pracy w ludzkim życiu należy zdać sobie sprawę z istnienia potrzeb oraz procesów motywacyjnych, które napędzają machinę funkcjonowania każdej jednostki. Dzięki poznaniu tych mechanizmów można także zrozumieć przyczyny ludzkiego zadowolenia bądź jego braku, a także działanie bodźców motywujących do pracy. Rozumienie mechanizmów motywacyjnych pozwala na świadome i korzystne zarządzanie zasobami ludzkimi w miejscu pracy.

W jaki sposób zdolności warunkują poziom działań?

Uzdolnienia są jednym z czynników decydujących o poziomie sprawności zawodowej człowieka. Uzdolnienia są rodzajem predyspozycji jednostki do wykonywania danej czynności i szybkiego nabywania umiejętności w danym zakresie. Zdolności w danej dziedzinie zwiększają prawdopodobieństwo osiągania w niej sukcesów. Uzdolnienia obejmują również posiadanie przez jednostkę cech, które są przydatne w danym zawodzie ze względu na jego charakter (przykładowo pilot musi mieć nie tylko świetny wzrok i zdolności manualne i przestrzenne lecz także być odpornym na zmiany ciśnienia i działanie stresu).

Uzdolnienia mają pewne uwarunkowania genetyczne. Genetycznie uwarunkowana może być zdolność szybkiego uczenia się i przyswajania sobie nowych umiejętności, które pomagają w rozwijaniu innych zdolności wrodzonych. Rozwój uzdolnień jest stymulowany przez zainteresowania jednostki w danym kierunku a także przez cechy charakteru sprzyjające samodoskonaleniu takie jak pracowitość, upór, wola walki czy poczucie obowiązku. Cechy te jednostka nabywa w procesie wychowania w środowisku rodzinnym i szkolnym. Jednak aby rozwinąć zdolności konieczny jest także trening.

Uzdolnienia kształtują się ze względu na posiadane przez jednostkę zdolności specjalne, do których należy dominacja pamięci wizualnej lub akustycznej, szybkość spostrzegania, koncentracja uwagi, umiejętność kojarzenia, koordynacja ręki i gałek ocznych, wrażliwość kolorystyczna czy płynność mowy. Są to proste właściwości, które mogą tworzyć grupy właściwości warunkujących szczególne zdolności w danej dziedzinie, takie jak uzdolnienia humanistyczne, artystyczne bądź ścisłe.

W zakresie pracy produkcyjnej największe znaczenie mają uzdolnienia techniczne. W psychologii wyróżnia się dwa komponenty tego rodzaju uzdolnień: rozumienie techniczne oraz sprawność techniczną. Zdolności z zakresu rozumienia technicznego obejmują teoretyczne zdolności matematyczne, fizyczne i chemiczne związane z pracą umysłową w zakresie konstruowania, projektowania budynków lub urządzeń czy tworzenia wynalazków. Uzdolnienia związane ze sprawnością techniczną mają zaś zastosowanie w pracy praktycznej w zakresie montażu lub budownictwa i obejmują zdolności manualne, manipulacyjne oraz odtwórcze.

W pracy twórczej największe znaczenie ma inteligencja czyli zbiór zdolności ogólnych. Inteligencja zwiększa efektywność działań jednostki takich jak nauka czy praca. Dzięki niej możliwe jest elastyczne dostosowywanie swoich możliwości i sposobu myślenia do zaistniałych warunków. Podstawowymi cechami inteligencji jest to, że jej przejawów doświadczamy w obliczu nowych sytuacji a także to, iż opiera się ona na zdolności do myślenia.

Poziom inteligencji jednostki znacząco wpływa na obierany przez nią styl pracy. Wyższy wskaźnik inteligencji idzie zazwyczaj w parze z umiejętnością dostrzegania mało oczywistych powiązań oraz odróżniania informacji przydatnych od nie mających znaczenia. Umiejętność dostrzegania tego, co rzeczywiście istotne umożliwia zauważanie analogii i wykorzystywanie zdobytej wcześniej wiedzy do wykonywania nowych zadań. Otwiera to drogę do szerszego zastosowania posiadanej wiedzy i umożliwia rozwiązywanie złożonych problemów. Inteligencja wiąże się także z łatwością kojarzenia, co sprawia, że osoby inteligentne wykazują się większą od innych szybkością rozwiązywania zadań. Intensywnie badane są także związki inteligencji z twórczością, których wyrazem jest znaczna oryginalność w rozwiązywaniu zadań przejawiana przez osoby inteligentne.

W jaki sposób temperament wpływa na dynamikę osobowości?

Temperament stanowi zbiór względnie stałych cech osobowości określających dynamikę rozwoju jednostki oraz sile i szybkość reakcji wchodzących w skład jej aktywności. Jednym z najistotniejszych elementów temperamentu jest są reakcje emocjonalne, ich szybkość, siła i trwałość. Temperament obejmuje jednak także inne procesy psychiczne i umysłowe. Według Strelau'a główną determinantą temperamentu są mechanizmy fizjologiczne właściwe każdej jednostce. Ich podstawą jest pula genowa jednostki, dlatego mogą się one wykształcić już w okresie życia płodowego. Temperament mający podstawę w mechanizmach fizjologicznych może jednak ulegać wielu modyfikacjom w ciągu życia jednostki. Na zmiany te wpływają zazwyczaj czynniki fizjologiczne związane z procesem dojrzewania a także czynniki środowiskowe.

Historia badań nad zagadnieniem temperamentu sięga czasów starożytnej Grecji. Najsłynniejszego rozróżnienia typów temperamentu dokonał wówczas grecki lekarz Galen wyprowadzając swoje wnioski z rozważań Hipokratesa. Gallen wyróżnił cztery typy temperamentu, z których każdemu przypisany był rodzaj płynu ustrojowego, którego dominacja w organizmie była wówczas uważana za przyczynę wykształcenia się danego typu temperamentu. Owe płyny ustrojowe wiązały się przede wszystkim z poziomem takich cech jak wrażliwość i impulsywność.

Typy temperamentu według Gallena:

  1. temperament choleryczny (żółć) - charakteryzuje go duża wrażliwość i silna pobudliwość; cholerycy są impulsywni i łatwo wpadają w gniew, są skłonni do wyrażania niezadowolenia i zachowań agresywnych; choleryk odznacza się silnym poczuciem swego "ja", które dominuje w jego relacjach społecznych; zachowanie choleryka odpowiada jego życiu wewnętrznemu: jego reakcje charakteryzuje duża szybkość, siła i trwałość, stawia on czoła wszelkim problemom i można na nim polegać
  2. temperament sangwiniczny (krew) - charakteryzuje go mała wrażliwość a jednocześnie duża pobudliwość, impulsywność i skłonność do wesołości; sangwinicy są pogodni i skłonni do życia chwilą; cechuje ich duża otwartość i żywiołowość lecz także zmienność i niestałość uczuć przy jednoczesnej ogromnej wylewności; sangwinicy bywają rozkojarzeni i brak im równowagi, często wprowadzają zamęt w swoim otoczeniu
  3. temperament melancholiczny (czarna żółć) - melancholicy charakteryzują się dużą wrażliwością, są skłonni do smutku i zadumy; charakteryzuje ich niewielka pobudliwość; zagłębiają się w rozmyślaniach na swój temat, rozważają swoje zmartwienia w samotności, nie są towarzyscy; mają zaniżone poczucie własnej wartości; mają trudności z budowaniem relacji społecznych i wyrażaniem uczuć
  4. temperament flegmatyczny (flegma) - charakteryzuje go mała wrażliwość i niska pobudliwość; flegmatycy są zrównoważeni i spokojni, wręcz apatyczni, rzadko wpadają w gniew; nie wykazują silnego zainteresowania niczym, skupiają się na relacjach z niektórymi osobami i w stosunku do nich żywią głębokie uczucia; cechuje ich duża tolerancja

Typologia układu neuronalnego według Pavlova

Twórcą neurologicznych podwalin klasycznejkoncepcji temperamentów był Ivan Pavlov. Stworzył on typologię układu nerwowego bazującą na trzech wyróżnionych przez siebie cechach dwóch najważniejszych procesów neuronalnych: pobudzania i hamowania. Cechami tymi są:

  • siła - siłę procesu neuronalnego określa się poprzez pomiar odporności procesu na zmęczenie oraz zakłócenia ze strony silnych bodźców
  • zrównoważenie - zrównoważenie procesów neuronalnych jest to proporcja siły procesów pobudzania do siły procesów hamowania w obrębie danego organizmu
  • ruchliwość - ruchliwość procesów neuronalnych określa się na podstawie pomiaru szybkości zmiany aktywności neuronalnej z pobudzania na hamowanie i odwrotnie

Procesy neuronalne u danego osobnika mogą charakteryzować się różną kombinacją wartości owych trzech cech. W zależności od kombinacji wyróżnia się typy układu nerwowego czyli tak zwane typy wyższej czynności nerwowej.

Rozróżnienie typów układu nerwowego Pavlov wyprowadza z podziału ze względu na siłę procesów neuronalnych. I tak, rozróżnia on typ słaby oraz typ silny. W obrębie typu silnego wyróżnia się dalej ze względu na stopień zrównoważenia procesów neuronalnych typ zrównoważony i typ niezrównoważony. W obrębie typu niezrównoważonego występuje tylko przewaga siły procesów pobudzania nad siłą hamowania. Typ zrównoważony dzieli się zaś dalej ze względu na ruchliwość procesów na typ ruchliwy oraz typ powolny. Według Pavlova, wyróżnione przez niego typy układu neuronalnego były analogiczne do typów temperamentów występujących w podziale dokonanym przez Hipokratesa.

  1. typ silny-zrównoważony-ruchliwy jest odpowiednikiem temperamentu sangwinicznego

Jest to układ nerwowy silny, sprawny funkcjonalnie i charakteryzujący się wysoką odpornością, jak również aktywny i dynamiczny w sytuacji pobudzenia zewnętrznego a jednocześnie przejawiający tendencję do odpoczynku i uśpienia przy braku stymulacji. Układ ten bez problemów wykształca reakcję warunkową i reakcję wygaszania. Typ ten jest odporny na chorobę nerwową nawet w wyjątkowo niekorzystnych warunkach życia. Według Pavlova typ ten jest najkorzystniejszy ze wszystkich, gdyż umożliwia najdoskonalsze zachowanie stanu równowagi między procesami zachodzącymi w organizmie a sytuacją bodźcową, w której organizm się znajduje.

  1. typ silny-zrównoważony-powolny jest odpowiednikiem temperamentu flegmatycznego

Podobnie jak typ sangwiniczny, typ flegmatyczny również cechuje organizmy dobrze przystosowane. Jest to typ zdrowy i charakteryzujący się wysoką odpornością dzięki znacznej sile i równowadze procesów neuronalnych. Bez trudu wykształca on trwałą reakcję warunkową i trwałą reakcję wygaszania. Również u flegmatyków nie istnieje zbyt duże ryzyko choroby nerwowej, nawet w trudnych momentach życiowych. Jedyną wadą tego typu jest trudność z szybkim przystosowaniem się do amiennych warunków życiowych spowodowana małą ruchliwością zmian między rodzajem aktywności neuronalnej.

  1. typ silny-niezrównoważony jest odpowiednikiem temperamentu cholerycznego

Jest to typ, który z łatwością wykształca reakcję warunkową lecz z trudem wykształca reakcję hamowania. Przewaga procesów pobudzania nad procesami hamowania jest przyczyną skłonności do choroby nerwowej. W sytuacjach wymagających wyhamowania aktywności, typ ten ma z tym znaczne problemy. W obliczu trudności u choleryków narasta niepokój spowodowany reakcją stresową, co może prowadzić do stanów depresyjnych. Zdarza się także, że osoby o układzie nerwowym tego typu przejawiają zachowania agresywne, brak im samokontroli i są impulsywne.

  1. typ słaby jest odpowiednikiem temperamentu melancholicznego

Jest to typ, u którego procesy hamowania ochronnego aktywują się już przy standardowym poziomie siły bodźców pobudzających, a odporność na bodźce hamujące jest niska. W sytuacji wymagającej wyhamowania aktywności następuje dezorganizacja reakcji behawioralnej. Również zmienne warunki życiowe dezorganizują funkcjonowanie organizmu. Funkcjonowanie osobnika o tym typie układu neuronalnego wymaga więc specyficznych warunków życia i jest od nich uzależnione. Z tego względu jest to typ najsłabiej przystosowany.

Zgodnie z teorią Pavlova typ układu neuronalnego jest zdeterminowany genetycznie i nie podlega modyfikacjom pod wpływem żadnych czynników zewnętrznych. Według Pavlova między typem układu nerwowego a temperamentem istnieje odpowiedniość: temperament jest uwarunkowany przez swoją fizjologiczną podstawę czyli typ układu nerwowego, zaś typ układu nerwowego posiada reprezentację w sferze psychicznej w postaci temperamentu.

Według Pavlova najlepiej przystosowane do życia są osobniki o silnym-zrównoważonym typie układu nerwowego, zaś najsłabiej przystosowane są osobniki o układzie typu słabego.

Zależność między typem układu neuronalnego a stylem pracy

Aby zrozumieć procesy sterujące zachowaniem jednostki należy zdać sobie sprawę z roli jej właściwości psychicznych związanych z podstawowymi cechami układu neuronalnego czyli siła, zrównoważeniem i ruchliwością procesów pobudzania i hamowania. Zgodnie z wynikami badań prowadzonych w przedsiębiorstwach przemysłowych, dla wykształcenia stylu pracy o najwyższej efektywności esencjonalne jest odniesienie się do indywidualnych różnic w zakresie właściwości układu nerwowego poszczególnych osób.

Styl pracy nazywany też stylem działania oznacza pewne stałe schematy reakcji uwarunkowane typem układu neuronalnego wpływające na poziom efektywności działań jednostki. Styl pracy może kształtować się podczas rozwoju jednostki w całym jej życiu w miarę zdobywania przez nią doświadczenia i nabywania przez nią wiedzy. Badania dowodzą, że typ układu nerwowego jednostki ma wpływ na liczbę czynności orientacyjnych wykonywanych przez nią w życiu zawodowym. J.A. Klimov korelację pomiędzy ruchliwością procesów neuronalnych pracownic zakładów tkackich a ich stylem pracy. Ruchliwość procesów nerwowych czyli zdolność szybkiej zmiany rodzaju aktywności neuronalnej wymagana przy zmienieniu krosen tkackich jest głównym czynnikiem wyznaczającym wydajność pracy tkaczek. W badaniu notowano indywidualne różnice między poszczególnymi pracownicami w zakresie czynności orientacyjnych. Koncentrowana się także na pomiarze liczby i szybkości przełączania między wykonywanymi czynnościami oraz na liczbie działań zapobiegawczych jak również kontrolnych. Wyniki wykazały, że ruchliwość procesów nerwowych nie wpływa na efektywność wykonywania czynności ale jest skorelowana z danym stylem działania. Pracownice o ruchliwym typie układu nerwowego pracują szybciej i wykazują się większą zwinnością, zaś tkaczki o mniej ruchliwych procesach neuronalnych tracą więcej czasu na wykonywanie czynności orientacyjnych oraz zapobiegawczych.

Siła procesów nerwowych była właściwością badaną w większości eksperymentów dotyczących korelacji między typem układu neuronalnego a stylem pracy. Ł. A. Kopytowa prowadziła eksperymenty dotyczące relacji siły procesów neuronalnych do efektywności pracy operatora obrabiarek. Badano również rodzaj czynności podejmowanych w trakcie prac konserwacyjnych i zabezpieczania maszyn. Wyniki badań pozwoliły na sformułowanie następujących konkluzji:

- operatorzy o słabym typie układu neuronalnego stosują więcej zabiegów kontrolnych i zabezpieczeń w warunkach normalnych niż pracownicy o silnym typie układu neuronalnego oraz dążą do zapobiegania zagrożeniom i obniżania niebezpieczeństwa, co sprawia, że ich praca jest bardziej efektywna

- w warunkach zagrażających u operatorów o silnym typie układu neuronalnego nie następuje zahamowanie czynności wykonawczych, orientacyjnych i kontrolnych, dzięki czemu ich zachowanie nie ulega dezorganizacji tak jak zachowanie pracowników o słabym typie układu nerwowego

- rozróżnienie między silnym a słabym typem układu neuranalnego nie przejawia się w różnicach w efektywności pracy

Wyniki różnorodnych badań nad związkiem typu układu nerwowego ze stylem pracy wykazały, że silny typ układu nerwowego wpływa na zwiększenie liczby czynności wykonawczych w stosunku do orientacyjnych albo oba te rodzaje czynności pozostają w równym stosunku. Jednostki o słabym typie układu neuronalnego wykonują zaś więcej czynności orientacyjnych niż wykonawczych.

Znaczna liczba eksperymentów dotyczących związków między typem układu neuronalnego a stylem pracy była przeprowadzona na dzieciach szkolnych. W obrębie czynności wykonywanych w warunkach szkolnych styl działania dzieci z silnym lub słabym typem układu neuronalnego różnicują następujące czynniki:

  • dynamika zaangażowania się w działanie oraz łatwość męczenia się

dzieci o silnym typie układu nerwowego odznaczają się wysoką odpornością na zmęczenie i stopniowym procesem angażowania się w działanie

dzieci o słabym typie układu nerwowego łatwo się męczą i mają skłonność do częstych przerw w aktywności, preferują wykonywanie zadań trudnych przed łatwymi, potrzebują ciszy do skoncentrowania się na zadaniu

  • zakres procesów umysłowych

dzieci o silnym typie układu charakteryzują się zintegrowaniem czynności przygotowawczych i kontrolnych, funkcjonują w sposób sprawny i uporządkowany bez wcześniejszego rozplanowania działania, są zdolne do bieżących modyfikacji i korekt podczas wykonywania czynności pomocniczych

dzieci o słabym typie układu wykonują więcej czynności przygotowawczych i kontrolnych niż czynności wykonawczych, są skłonne do planowania pracy, dokonują modyfikacji i korekt podczas wykonywania czynności kontrolnych

  • poziom napięcia emocjonalnego

dzieci o silnym typie układu w warunkach napięcia są zdolne do zwiększania zakresu procesów umysłowych, co pozwala na zwiększenie szybkości wykonywania czynności

dzieci o słabym typie układu w warunkach napięcia rozwiązują zadania wolniej, gdyż zakres ich procesów umysłowych ulega ograniczeniu

Zgodnie z wynikami badań, styl pracy jednostki może ulegać rozwijaniu zgodnie z typem układu neuronalnego danej jednostki. Jednak warunkiem tego rozwoju jest osiągnięcie przez jednostkę właściwego poziomu rozwoju intelektualnego.

Podsumowanie

Pracownicy o słabym typie układu nerwowego łatwiej ulegają zmęczeniu i są mało odporni na silne działanie bodźców, reagując na nie aktywacją mechanizmu hamowania ochronnego. Funkcjonowanie takich pracowników może ulegać dezorganizacji w trudnych warunkach a ich działania tracą na sprawności. W sytuacjach stresogennych u takich osób spada także przerzutność uwagi. W trudnych sytuacjach jednostka o słabym typie układu nerwowego wolniej wykonuje czynności wykonawcze i kontrolne.

Osoby o słabym typie układu neuronalnego są jednak zdolne do pracy bardziej efektywnej dzięki dominacji czynności zapobiegawczych i kontrolnych pozwalających na unikanie nieprawidłowości i niebezpieczeństw.

Najważniejszym wnioskiem płynącym z rozważań nad powiązaniem typu układu nerwowego ze stylem pracy jest to, że każda jednostka pracuje gorzej, jeśli jest zmuszona do stylu działania kolidującego z właściwym jej stylem pracy uwarunkowanym przez typ układu neuronalnego.