I Osobowość i jej składniki

Zachowanie ludzkie cechuje względna stałość, uporządkowanie i systematyzacja. Każdy z nas poza tym posiada pewne trwałe właściwości, tworzące charakterystyczną całość. Taką organizację właściwości nazywamy osobowością. Zbigniew Pietrasiński definiuje ją jako "kompleks właściwości człowieka, które zapewniają organizację i stałość jego zachowania oraz nadają przynajmniej niektórym elementom tego zachowania piętno indywidualne". Teorie osobowości raczej zgadzają się, co do jej genezy - jest to "produkt zewnętrznych warunków, przy czym idzie tu głównie o środowisko społeczne. Istotę osobowości determinują specyficzne dla człowieka stosunki interpersonalne w trakcie jego aktywności". Osobowość składa się z określonych cech, które wpływają na wybór celów ludzkich działań. Możemy wyróżnić cztery grupy cech osobowości:

1) Osobiste motywy, determinowane przez procesu poznawcze, odpowiadają za dobór celów ukierunkowujących ludzka aktywność.

2) Specyficzne uzdolnienia i poziom inteligencji ogólnej, warunkujące poziom jakości ludzkich działań.

3) Temperament, który określa częstotliwość, szybkość, siłę i trwałość reakcji jednostki.

4) Charakter, który wskazuje, czy wybrane cele i sposoby realizacji tych celów są zgodne z systemem norm społecznych, czy dana jednostka będzie w stanie pokonać przeszkody w realizacji celów.

II Motywacja do pracy

Każdy człowiek ma rozmaite potrzeby, które stara się aktywnie zaspokajać. Potrzeba jest definiowana jako "stan napięcia, który pobudza organizm do działania". Z definicji więc wynika, że potrzeby są silnymi motywami ludzkich zachowań - wyzwalają i nadają kierunek reakcjom behawioralnym (odczuwane potrzeby określają cele aktywności). Abraham Maslow, twórca teorii potrzeb (piramida Maslowa) wyróżnił siedem rodzajów potrzeb elementarnych, uporządkowanych hierarchicznie, o różnym stopniu złożoności i wagi:

  • potrzeby fizjologiczne,
  • potrzeby bezpieczeństwa,
  • potrzeby przynależności,
  • potrzeby szacunku i uznania,
  • potrzeby samoaktualizacji,
  • potrzeby wiedzy i rozumienia,
  • potrzeby estetyczne.

Potrzeby fizjologiczne i bezpieczeństwa są potrzebami niższego rzędu; pozostałe - potrzeby wyższe występują tylko u człowieka, wspomagają rozwój osobowości i relacji interpersonalnych.

Jeżeli dana potrzeba jest dostatecznie silna, uruchamia zachowania mające na celu jej zaspokojenie - to znaczy, że motywuje zachowania. Motywy działań są motorem osobowości, regulują jej stosunki z otoczeniem fizycznym i społecznym.

Ochota do pracy zależy od tak zwanych motywów bezpośrednich i pośrednich. Motywy bezpośrednie to czynniki stymulujące aktywność przez subiektywną wartość, jaką mają dla człowieka. Motywy pośrednie to czynniki stymulujące aktywność przez wartość poboczną, jaką mają dla człowieka, czyli rozmaite materialne i niematerialne korzyści wynikające z naszych działań (awans, podwyżka, wyróżnienie, premia, sympatia otoczenia itp.).

Inny podział obejmuje motywy bezpośrednio związane z pracą zawodową albo z przedsiębiorstwem. Motywy związane z pracą dotyczą ukształtowanego w drodze wychowania i socjalizacji stosunku do pracy, jej odczuwanej wartości moralnej. Motywy związane z przedsiębiorstwem dotyczą systemu wynagrodzeń, ewidencji i kontroli, a także atmosfery panującej w miejscu zatrudnienia. Zdaniem S. Czajki "u podstaw funkcjonowania mechanizmu motywacji występujących w sferze produkcji leżą potrzeby, których znaczenie polega na tym, że wyznaczają kierunki jego działalności produkcyjnej, zachowania. Szczególną uwagę można zwrócić na następujące potrzeby: sprawiedliwego wynagrodzenia i traktowania, pewności swej ekonomicznej egzystencji, poważania oraz nadziei na awans". Dla większości pracowników podstawowym motywem pracy jest zapewnienie sobie materialnego zabezpieczenia, ale równie ważne jest zaspokojenie naturalnej potrzeby utrzymywania kontaktów społecznych, które pozwalają na odczuwanie zadowolenia z wykonywanej pracy. Jak widać, w pracy możemy kierować się motywem samorealizacji (odczuwanie przyjemności z własnej aktywności) - dążymy do tego przez całe życie, oraz potrzebami wiedzy i przynależności. Ponadto, praca pozwala na zaspokojenie ważnych dla rozwoju osobowości potrzeb uznania i szacunku w stopniu wyjątkowym. Te potrzeby są źródłem silnej motywacji, gdyż jak tłumaczy T. Sieńczyński "podejmując pracę w przedsiębiorstwie oczekujemy nie tylko wynagrodzenia w formie pieniężnej, ale chcielibyśmy również, aby nasz wysiłek był społecznie przydatny, znalazł uznanie i sprawiedliwą ocenę zarówno przełożonych, jak i kolegów. Wbrew rozpowszechnionym poglądom tylko stosunkowo drobna część ludzi pragnie kariery, znakomita większość pragnie po prostu społecznego uznania wartości swej społecznej pozycji, uznania doniosłości codziennie wypełnianych obowiązków. Nie dostrzeganie tych potrzeb staje się przyczyną szeregu negatywnych zjawisk ekonomicznych, jak i społecznych". Również przyjemność odczuwana z wypełniania obowiązków służbowych jest ważnym elementem motywacji i poczucia utrzymywania dobrych stosunków społecznych. Jeżeli jesteśmy zadowoleni ze swojej pracy, to znaczy że realizujemy w niej zamierzone cele, pragnienia i oczekiwania.

Według S. Gellermana można mówić o trzech przyczynach ukontentowania podwładnych. Pierwsza tkwi w osobistych motywach, które kierowały pracownikiem przy podejmowaniu decyzji o podjęciu pracy. Druga leży w postępowaniu przełożonego, które budzi w pracowniku określone oczekiwania. Trzecia sprowadza się do różnego rodzaju złudzeń dotyczących wykonywanej pracy, które wynikają z błędnej oceny i interpretacji własnych możliwości, warunków społeczno-ekonomicznych i zasad pracy. Satysfakcja z pracy "może wynikać z obiektywnych warunków pracy lub z faktu wykonywania określonego zawodu. Wydaje się, że ludzie, którzy są zadowoleni ze swego zawodu, będą skłonni pracować ochoczo nawet wtedy, gdy nie są zadowoleni z obiektywnych warunków pracy. Natomiast dobre warunki pracy nie zawsze wyzwalają entuzjazm do pracy, jeśli wykonywany zawód nie daje człowiekowi zadowolenia".

Jeżeli zapoznamy się ze strukturą potrzeb i mechanizmem motywacji, będzie w stanie pojąć czym dla człowieka jest praca, jakie są źródła odczuwanych z niej satysfakcji lub niezadowolenia, jakie są konsekwencje stosowania wzmocnień materialnych i niematerialnych. Znając siłę i genezę motywacji naszych pracowników, możemy efektywnie wpływać na wydajność ich pracy.

III Jak poziom wykonania zależy od zdolności?

Sprawne wykonywanie pracy zależy od uzdolnień, jakie człowiek posiada. Uzdolnienia są to "te cechy jednostek, które ułatwiają wykonanie określonych czynności, przyspieszają proces uczenia się, zapewniają powodzenie w osiąganiu zamierzonych celów". Jeżeli jesteśmy uzdolnieni w danej dziedzinie, to znaczy że posiadamy określone cechy fizyczne i psychiczne potrzebne do podejmowania konkretnego działania.

Prawdopodobieństwo rozwoju uzdolnień zależy od wrodzonych zadatków biologicznych organizmu. Nasza kondycja psychofizyczna sprawia, że niektórzy z nas uczą się łatwiej, są kreatywni, szybciej kojarzą fakty lub mają bujną wyobraźnię - a inni nie. Duży wpływ na uzdolnienia maja także aktywnie poszerzane osobiste zainteresowania oraz niektóre cechy charakteru, na przykład sumienność, wytrwałość, pracowitość ukształtowane w toku wychowania.

Proste zdolności (duża wrażliwość chromatyczna, pamięć wizualna, uwaga dowolna, szybkość skojarzeń i percepcji, koordynacja wzrokowo-ruchowa, płynność mowy) to inaczej zdolności specjalne. Formują one uzdolnienia człowieka. Wyróżniamy kilka grup zdolności, pozwalających na wypracowanie specjalizacji czy mistrzostwa w danej dziedzinie - uzdolnienia matematyczne, techniczne, humanistyczne, plastyczne i inne.

W przypadku pracy produkcyjnej najważniejsze są uzdolnienia techniczne. Psychologia rozkłada je na dwa czynniki:

a.rozumienie techniczne,

b.sprawność techniczną.

Rozumienie techniczne wiąże się ze zdolnościami matematycznymi, chemicznymi, fizycznymi oraz z zawodem konstruktora, wynalazcy, projektanta itd. Sprawność techniczna odpowiada zdolnościom manipulacyjnym, odtwórczym oraz pracom montażowym, budowlanym, mechanicznym itd.

Sama wydajność procesu uczenia się i pracy uzależniona jest od czynnika inteligencji ogólnej. Istnienie uzdolnienia natury bardziej ogólnej, zwane inteligencją, przejawia się w efektywności procesu uczenia się i w pracy. W. Stern opisuje inteligencje jako "zdolność dostosowywania się do nowych wymagań przez odpowiednie do celu zastosowanie środków myślenia". Z definicji wynikają dwie elementarne charakterystyki inteligencji:

  • przejawia się w nieznanych, nowych sytuacjach,
  • jej istotą jest myślenie.

Poziom ogólnej inteligencji znacząco wpływa na styl pracy. Inteligentny pracownik wychwytuje i docenia ukryte subtelności, nieuchwytne acz istotne relacje. Zdolność wykrywania związków istotnych i rozróżniania ich od nieważnych pozwala na odkrywanie nowych prawidłowości i korzystanie w ich warunkach z nabytego doświadczenia. Ponadto wiąże się z umiejętnością symbolizacji oraz plastycznością myślenia, co pomaga w rozwiązywaniu zadań trudnych, złożonych. Miarą inteligencji jest także niebanalność proponowanych rozwiązań i szybkość wykonywania poleceń.

IV Temperament - dynamiczna strona osobowości

Temperament to "charakterystyczna dla danej jednostki i uwarunkowana biologicznie siła oraz szybkość reagowania". Chodzi głównie o reakcje emocjonalne, ich trwałość, siłę i częstotliwość oraz ogólną ruchliwość jednostki. Chociaż temperament przejawia się także w innych procesach, na przykład poznaniu i zachowaniu.

Zdaniem Jana Strelaua temperament jest wrodzony i zależy od genetycznie zdeterminowanego mechanizmu fizjologicznego. Mechanizm ten jest pierwotną bazą temperamentu, który zmienia się w miarę jak w drodze ontogenezy i pod wpływem otoczenia dojrzewa ludzki organizm.

Pierwszą i najpopularniejszą typologię temperamentu opracował Galen (Claudius Galenus, rzymski lekarz, z pochodzenia Grek), opierając się na koncepcji Hipokratesa o równowadze czterech płynów ustrojowych - krwi, żółci, czarnej żółci i śluzu (flegmy). Wyróżnił w niej cztery typy temperamentalne (kryterium - impulsywność i wrażliwość).

1) Temperament choleryczny - bardzo wrażliwy i bardzo impulsywny; skłonny do zachowań agresywnych, często odczuwa niezadowolenie. Jest niezawodny, nie boi się przeszkód. W relacjach z innymi kładzie silny nacisk na własne "ja". Jego doznania emocjonalne są trwałe, a jego reakcje behawioralne zgodne ze strukturą psychiki - silne, szybkie, nieregularne.

2) Temperament sangwiniczny - niezbyt wrażliwy i bardzo impulsywny; jest wesołym i pogodnym oportunistą. Bardzo otwarty, dosyć subtelny; ma niezwykle zmienne zainteresowania - ta niestałość i brak równowagi może być problemem dla otoczenia. Ma przesadną ekspresję emocjonalną, dlatego inni mogą mniemać o wyjątkowej sile jego uczuć.

3) Temperament melancholiczny - bardzo wrażliwy i niezbyt impulsywny; łatwo popada w negatywizm, czarnowidztwo. Jest neurotyczny, jego zachowania są determinowane przez wysoki poziom odczuwanego lęku. Ma zaniżoną samoocenę, każda klęska podkopuje jego poczucie własnej wartości. Nie jest towarzyski, jest introwertyczny, nie potrafi sprawnie nawiązywać relacji.

4) Temperament flegmatyczny - niezbyt wrażliwy i niezbyt impulsywny; zrównoważony, niewzruszony; pobudzają go tylko bardzo silne bodźce. Jego emocje są selektywne i pogłębione, dotyczą niewielu wybranych obiektów. Raczej bierny, bardzo tolerancyjny.

V Typy układu nerwowego

Klasyczną teoria temperamentu zainteresował się rosyjski fizjolog, Iwan Pawłow. Jego koncepcja typologii układu nerwowego opiera się na trzech cechach podstawowych procesów nerwowych: ich sile, zrównoważeniu i ruchliwości. Podstawowe procesy nerwowe to pobudzenie i hamowanie.

Siła procesów nerwowych to stopień odporności na działanie silnych bodźców i zmęczenie. Zrównoważenie procesów nerwowych to stosunek siły procesu pobudzania do siły procesu hamowania jednostki. Ruchliwość procesów nerwowych to szybkość przechodzenia ośrodków ze stanu pobudzania w stan hamowania i vice versa. Kombinacje tych trzech cech to różne typy układu nerwowego (typy wyższej czynności nerwowej), wyróżnione przez Pawłowa.

Punktem wyjścia jest siła procesów nerwowych - rozróżniamy dwa typy układu nerwowego, słaby i silny. Typ silny dzieli się, pod względem zrównoważenia procesów pobudzenia i hamowania, na zrównoważony i niezrównoważony. Typ niezrównoważony to kolejny (po słabym) typ pojedynczy, u którego występuje przewaga pobudzenia nad hamowaniem. Pod kątem ruchliwości, typ silny zrównoważony dzieli się na typ ruchliwy i typ powolny. Pawłow uparcie podkreślał, że jego typologia pokrywa się z klasyczną propozycją Hipokratesa-Galena.

Według Pawłowa typ układu nerwowego jest wrodzony i raczej nie zmienia się pod wpływem wychowania, czy otoczenia. Typ układu to fizjologiczna baza temperamentu, a temperament to jego przejaw psychiczny.

1) Typ silny, zrównoważony, ruchliwy - sangwinik; obok flegmatyka (typ powolny) złoty środek skali temperamentu, jednocześnie najbardziej poważany przez Pawłowa. Jest zdrowy, odporny i sprawny życiowo; jest aktywny, jeżeli docierają doń bodźce z otoczenia; w sytuacji braku bodźców ma skłonności do biernego odpoczynku. Bardzo łatwo wytwarza pozytywne i negatywne odruchy warunkowe. Niepodatny na choroby nerwowe. Utrzymuje pełną równowagę między stanem organizmu a aktualną sytuacją.

2) Typ silny, zrównoważony, powolny - flegmatyk; dobrze przystosowany, silny i zrównoważony, czyli zdrowy i odporny układ nerwowy. Szybko wytwarza stabilne odruchy warunkowe, dodatnie i ujemne. Także raczej niepodatny na choroby nerwowe. Trochę gorzej przystosowuje się do zmiennych warunków otoczenia - jego procesy pobudzenia i hamowania charakteryzuje duża bezwładność.

3) Typ silny, niezrównoważony - choleryk; bardzo szybko tworzy pozytywne odruchy warunkowe, negatywne dużo wolniej. Nie potrafi odraczać czynności, procesy pobudzenia przeważają nad hamowaniem, stąd duże prawdopodobieństwo wystąpienia stanów nerwicowych. W sytuacji wymagającej silnego hamowania odczuwa niepokój i zmęczenie, przeradzające się czasami w depresję albo przejawia agresję i brak opanowania.

4) Typ słaby - melancholik; typ ograniczony, jego egzystencja zależy od szczególnych warunków otoczenia. Ma bardzo słabe neurony, dla których bodziec o przeciętnej sile jest zbyt silny i wywołuje stan hamownia ochronnego. Często pojawiająca się konieczność wygaszania aktywności oraz zmienne warunki otoczenia dezorganizują jego zachowanie.

Iwan Pawłow różnie oceniał zdolności przystosowawcze jednostek reprezentujących różne typy układu nerwowego. Najwyżej oceniał zdolności przystosowawcze obu typów silnych, zrównoważonych, najniżej zaś słabego typu układu nerwowego.

VI Jak styl działania zależy od typu układu nerwowego?

Rozpatrując teorię Pawłowa, możemy przyjąć, że na zachowanie człowieka wpływają trzy podstawowe cechy jego procesów nerwowych. Badania J. Klimowa, prowadzone w zakładach przemysłowych wykazały, że aby styl pracy był wydajny, musi brać pod uwagę różnice indywidualne w zakresie typów układu nerwowego.

Styl pracy to "stałe sposoby i rodzaje reakcji zdeterminowane typem układu nerwowego, od których zależy efektywność wykonywanej czynności". Kształtuje się w ontogenezie, oddziałując z wiedza i doświadczeniem jednostki.

Wyniki wspomnianych badań dowiodły, że od właściwości układu nerwowego zależy ilość wykonanych w czasie pracy czynności orientacyjnych. Klimow badał zależność pomiędzy ruchliwością procesów nerwowych tkaczek a ich stylem pracy. Skoncentrował się na ruchliwości, ponieważ uważał, ze szybkie przechodzenie od jednego krosna do drugiego jest głównym warunkiem wydajności tkaczki. Podczas badania rejestrowano różnice indywidualne w czynnościach orientacyjnych, zapobiegawczych i kontrolnych oraz w szybkości zamian czynności. Udało się stwierdzić, że ruchliwość procesów nerwowych tkaczek nie wpływa na wydajność ich pracy. Pozostawała jednak w związku z ich stylem pracy - "ruchliwe" tkaczki pracowały szybciej i sprawniej, natomiast "powolne" wykonywały zbyt wiele czynności orientacyjnych i zapobiegawczych.

Najwięcej eksperymentów jednakże badało zależności między siłą układu nerwowego a stylem działania. Badania Ł. Kopytowej dotyczyły wydajności pracy operatora obrabiarki, także w trakcie wykonywania prac konserwacyjnych i zabezpieczających. Otrzymane wyniki pozwoliły wywnioskować, że:

1) w warunkach optymalnych, bezstresowych operatorzy o słabym typie układu nerwowego byli wydajniejsi i bezpieczniejsi, ponieważ wykonywali więcej czynności kontrolnych i zapobiegawczych niż operatorzy o silnym typie układu nerwowego.

2) W warunkach zagrożenia zachowanie jednostek "słabych" ulegało dezorganizacji - hamowane były czynności wykonawcze, orientacyjne i kontrolne. Zachowanie jednostek "silnych" nie podlegało taki zmianom.

3) Wskaźnik wydajności pracy nie różnicował operatorów obrabiarek o silnym lub słabym typie układu nerwowego.

Tak więc "większość danych zebranych na podstawie eksperymentów potwierdza, iż u jednostek z silnym typem układu nerwowego przeważają czynności wykonawcze nad orientacyjnymi bądź też występuje równowaga między nimi. U osób ze słabym typem układu nerwowego czynności orientacyjne dominują nad wykonawczymi".

W wielu badaniach, które dotyczyły związków cech układu nerwowego ze stylem pracy, prowadzono na uczniach. Analiza stylów wykonywania czynności szkolnych pozwoliła na wyodrębnienie trzech czynników różnicujących dzieci o słabym bądź silnym typie układu nerwowego:

1) Dynamika pracy i stopień męczliwości.

"Silni" - niezbyt szybko się męczą, mają niską potrzebę odpoczynku, stopniowo wdrażają się w wykonywaną pracę.

"Słabi" - bardzo szybko się męczą, często odpoczywają, potrzebują ciszy podczas pracy, pracują w kolejności od zadań trudniejszych do łatwiejszych.

2) Zakres pracy umysłowej.

"Silni" - integrują czynności przygotowawcze i sprawdzające, sprawnie funkcjonują bez planowania pracy, modyfikują i poprawiają zadanie, kiedy wykonują czynności pomocnicze.

"Słabi" - czynności przygotowawczych i sprawdzających przeważają nad wykonawczymi, planują dzień, modyfikują i poprawiają zadanie, kiedy wykonują czynności kontrolne.

3) Poziom napięcia emocjonalnego.

"Silni" - w sytuacji napięcia zwiększają zakres pracy umysłowej, zadanie wykonują szybciej.

"Słabi" - w sytuacji napięcia ograniczają zakres pracy umysłowej, wolniej rozwiązują zadania.

Okazało się także, że możliwość rozwoju stylu pracy z wykorzystaniem cech układu nerwowego zależy od poziomu inteligencji jednostki.

Podsumowanie

  • Układ nerwowy słabego typu nie jest odporny na zmęczenie i silne bodźce - bardzo szybko aktywuje stan hamowania ochronnego (obrona przez wyczerpaniem).
  • W sytuacjach stresujących, skomplikowanych obniża się przerzutność uwagi dowolnej i sprawność działania pracowników o układzie nerwowym słabego typu. Wolniej wykonują wtedy czynności kontrolne i wykonawcze.
  • Pracownicy o układzie nerwowym słabego typu często wypracowują własny styl działania, polegający na intensyfikacji czynności kontrolnych i zapobiegawczych.
  • Poziom wykonania zadani obniża się, jeżeli pracownik wykonuje pod przymusem zadanie nieadekwatne do jego stylu pracy.