W ostatnich latach zarządzanie personelem/kadrami/potencjałem społecznym organizacji uzyskało bardzo wysoką rangę w świecie biznesu. Dzieje się tak z bardzo wielu przyczyn. Należą do nich między innymi:

  • nasilenie się międzynarodowej konkurencji - wymusza ona stały wzrost wydajności i produktywności, co powoduje poszukiwanie przez organizacje coraz bardziej doskonalszych sposobów zarządzania. Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi z pewnością jest jednym z czynników, który znacząco może się przyczynić do wzrostu produktywności;
  • przykład wysoko rozwiniętych cywilizacji, głownie Japonii, odnoszącej wielkie sukcesy w kierowaniu personelem, wpływają na odkrycie tej gałęzi zarządzania przez europejskich i amerykańskich badaczy i menedżerów;
  • postępująca złożoność i coraz większe rozmiary organizacji sprawiają, że coraz trudniej jest nimi skutecznie zarządzać, możliwe to staje się dzięki traktowaniu uczestników organizacji jako jej zasobu strategicznego oraz ścisłe powiązanie kwestii osobowych z ogólną strategią firmy;
  • zwiększony nacisk na wzrost horyzontalny i spłaszczenie struktur sprawiają, że organizacja staje się pozbawiona możliwości dalszego , szerokiego stosowania wielu klasycznych narzędzi motywowania. Koniecznie staje się więc wypracowanie nowego zestawu bodźców i odmienne kształtowanie sytuacji motywacyjnych w poszczególnych firmach. Nowoczesne zarządzanie pozwala na precyzyjne planowanie potrzeb w zakresie wielkości, struktury, jakości
  • i rozwoju potencjału społecznego oraz konsekwentnej realizacji tych ustaleń;
  • silny wpływa państwa na sferę personalną organizacji wymaga działań dostosowawczych. Stąd wynika większa niż dotychczas potrzeba prowadzenia nowoczesnej polityki personalnej;
  • coraz wyższy poziom wykształcenia, rosnące aspiracje i zmiany w systemach wartości społeczeństw również wymuszają skuteczniejsze niż dotąd zajęcie się kwestiami położenia personelu w przedsiębiorstwach;
  • zmiany w strukturze grup osób czynnych zawodowo w poszczególnych krajach i regionach są przyczyną prób dostosowań działań w sferze personalnej organizacji do coraz częściej spotykanych zjawisk typu zwiększony udział kobiet wśród zatrudnionych.

Organizacje zajmują się strategicznym zarządzaniem personelem głownie w celu zdobycia przewagi konkurencyjnej na rynku oraz zharmonizowania elementów systemu personalnego ze strategią organizacji.

Zarządzanie kapitałem ludzkim jest więc jedną z najważniejszych dziedzin zarządzanie w firmach XXI wielu. Musi być jednak uwzględniony fakt odmienności zasobów ludzkich w porównaniu z pozostałymi zasobami. szczególnie wyróżniające są dwie cechy:

  • zasoby ludzkie w organizacjach nie mogą być zarządzane w sposób amatorski, gdyż wtedy mogą się okazać elementem niezwykle zawodnym. Od kierownika - przywódcy wymaga się znajomości ludzkiej natury i osobowości w takim stopniu, aby jak najlepiej umieć wykorzystać kwalifikacje i umiejętności pracowników oraz umożliwić im rozwój zawodowy i osobowy;
  • pracodawca ma prawo jedynie do wykorzystywanie w określony sposób doświadczenie i umiejętności pracownika, co zawarte jest w drodze umowy
  • o pracę. Przełożony nie staje się właścicielem pracownika, jak to może mieć miejsce w przypadku zasobów rzeczowych. To sam podwładny decyduje na ile zaangażuje się w wykonywaną pracę.

Ważność zarządzania kapitałem ludzkim wynika z wielu względów. Jedną z głównych przyczyn jest fakt, że to właśnie ludzie decydują o tym, w jaki sposób korzystać

z wszystkich innych zasobów przedsiębiorstwa. To, czy dana firma odniesie sukces zależy przede wszystkim od umiejętności i postawy ludzi, którzy w niej pracują. Bez zdolnych i doświadczonych pracowników nawet najlepsze i najcenniejsze zasoby rzeczowe, pieniężne czy informacyjne mogą zostać zmarnowane i przyczynić się do klęski firmy.

Zarządzanie personelem powinno być adekwatne do całości strategii organizacji. Tworzeniem planu strategicznego kadr zajmują się najczęściej dyrektor naczelny

z dyrektorem personalnym. Stosują przy tym różne metody, np. analizę SWOT, pozwalającą na określenie mocnych i słabych stron aktualnych zasobów ludzkich oraz szans i zagrożeń, jakie mogą, chociaż nie muszą, pojawić się w przyszłości.

Priorytetem jest przede wszystkim określenie ludzi o jakich umiejętnościach

i kwalifikacjach chce zatrudnić dane przedsiębiorstwo. Warto również ocenić czy któraś z mocnych stron naszego przedsiębiorstwa nie jest już jego przewagą konkurencyjną. jeśli bowiem jest to wówczas należy ją doskonalić i eksponować. Po rozpatrzeniu szans i zagrożeń możemy rozpocząć formułowanie strategii personalnej organizacji.

Oczywiście w przeszłości nie podchodzono do tego zagadnienia tak poważnie jak dzisiaj. Tym niemniej istniało kilka kierunków, w których podążało zarządzanie kadrami w organizacjach. na przełomie XIX i XX wieku pracowników

w przedsiębiorstwach traktowano na równym poziomie, co zasoby rzeczowe - maszyny i urządzenia. Wszechobecna wówczas biurokracja nie pozwalała na dostrzeżenie ich potencjału jako pełnowartościowych istot ludzkich. Lata 30 to powolne rozbudzanie stosunków międzyludzkich, trwające aż do lat 70. Był to czas, kiedy zaczęto postrzegać pracowników jako istoty ludzkie, a nie tylko rzeczy

i kierownictwa przedsiębiorstw zaczęły dbać o ich zadowolenie z warunków, jakie panują w zakładach pracy. Doprowadziło to do coraz większego podnoszenia się wydajności pracy. Obecnie, jak to już zostało wspomniane, podkreślane są silne związki polityki personalnej ze strategią organizacji.

Na świecie rozwijanie funkcji personalnych przebiegało w 3 głównych etapach:

- 1900 - 1945 - tak zwana faza operacyjna - działy personalne pełniły głownie funkcje doradcze i zajmowały się głównie polityką administracyjną,

- 1945 - 1980 - faza zwana menedżerską - dział personalny również zajmował się polityką administracyjną, ale także pozyskiwaniem nowych pracowników

i współpracą z rynkiem pracy. Zarządzanie było wówczas funkcją sztabową czyli stwarzało fachową pomoc dla kierowników liniowych;

- 1980 - do dziś - faza strategiczna - strategia organizacja formułowana jest na szczeblu centralnym. Zarządzanie zasobami ludzkimi jest ściśle powiązane ze strategią firmy. Ważnym czynnikiem pozostaje również to, że w organizacjach jest ono dzisiaj często zdecentralizowane i ma równie wielkie znaczenie jak produkcja i marketing.

Oczywiście istnieje praktycznie niezliczona ilość podejść do zarządzania zasobami ludzkimi w organizacjach. Różnią się one między sobą często tylko niewielkimi szczegółami. Są jednak pewne stałe elementy, które powtarzają się we wszystkich koncepcjach. Należą do nich:

  • planowanie zatrudnienie - ważne jest określenie ile osób będzie wykonywać daną pracę oraz jakimi kwalifikacjami muszą się oni wykazać;
  • pozyskiwanie i selekcja pracowników - z pośród osób odznaczających się wysokimi kwalifikacjami zawodowymi wybieramy tych, którzy naszym zdaniem najlepiej będą się nadawać do wykonania określonego zadania, obok wiedzy ważne jest tu również doświadczenie oraz osobowość;
  • ocena pracowników pod kątem wydajności i efektywności pracy;
  • motywowanie - to osobne zagadnienie, które wymaga wielu umiejętności
  • i zaangażowania ze strony menedżerów;
  • rozwój zawodowy pracowników - dobry kierownik powinien dbać nie tylko
  • o skuteczne wykonywanie określonych zadań, ale musi troszczyć się również
  • o rozwój i samorealizację swych podwładnych.

Istotą zarządzania kapitałem ludzkim jest więc dbanie nie tylko o maksymalizację zysku i sukces finansowy przedsiębiorstwa, ale przede wszystkim troska

o stworzenie dogodnych warunków pracy i możliwości rozwoju pracownikom. Oni wówczas staną się najlepszą gwarancją rozwoju danego przedsiębiorstwa.