1. POZIOMY W OBRĘBIE NAUK O ORGANIZACJI I RODZAJE TEORII Z TEGO ZAKRESU.

Wspolczesnie na nauke o organizacji sklada sie zbior okreslonych regul postepowania. W obrebie tej nauki wyroznia sie 3 poziomy:

  •   praktycznego doswiadczenia (stanowi opis konkretnego przedsiebiorstwa, procesow i zjawisk w nim  zachodzacych oraz jego zwiazkow z otoczeniem
  •   rozwazan teoretycznych i generalizacji
  •   zastosowania zasad teoretycznych (stanowi zbior materialnych i konceptualnych instrumentow stworzonych na podstawie koncepcji teoretycznych

Wyroznia sie nastepujace rodzaje teorii organizacj zarzadzania:

  •   klasyczne
  •   behawioralne (psychosocjologiczne; zachowan ludzkich)
  •   neoklasyczne
  •   systemowe

2. ZAŁOŻENIA NAUKOWEJ ORGANIZACJI PRACY I JEJ PRZEDSTAWICIELE.

Naukowa organizacja pracy powstala w zwiazku z potrzeba zwiekszania wydajnosci pracy. Proponowala wiec przyjecie przez organizatorow pracy okreslonych zachowan a przede wszystkim oparcia filozofii postepowania na nastepujacych podstawowych zasadach:

  •   naukowego doboru pracownikow
  •   przydzielania takiej pracy kazdemu z nich do ktorej najbardziej sie nadaje
  •   przygotowania pracownikow do pracy na danym stanowisku
  •   stwarzania bezposredniej, przyjaznej wspolpracy przelozonych z podwladnymi
  •   stosowania przerw w pracy
  •   wprowadzania akordowego systemu wynagrodzen

Przedstawicielami tej organizacji pracy byli:

  •   Taylor
  •   Gantt
  •   Gilberthowie 
  •   Owen
  •   Babbage
  •   Ford
  •   Smith
  •   Adamiecki

3. PROPOZYCJE TAYLORA I ADAMIECKIEGO W ZAKRESIE DOSKONALENIA SYSTEMU ZARZĄDZANIA.

Taylor

Oparl swoj system na pomiarach czasu przy linii produkcyjnej. W tym celu mierzyl czas trwnia ruchow robotnikow. Rozkladal kazde zadanie na elementy, projektowal najlepsze i najszybsze metody wykonywania poszczegolnych operacji. Namawial pracodawcow aby placili pracownikom wyzsze stawki. Pomyslodawce akordowego wynagradzania.

Karol Adamiecki

Stworzyl 3 prawa majace na celu zracjonalizowanie procesu produkcji.

1. Prawo harmonii

zgodnie z ktorym nalezy dobierac elementy procesu produkcyjnego zgodnie z ich specyfika i tak je zestawiac aby oddzialywaly na siebie w scislym porzadku, odpowiedniej kolejnosci, zgodzie.

2. Prawo doboru

sugerowal ze wszystkie elementy procesu produkcyjnego dobierane bylu w sposob uzgodniony

3. Harmonii produkcji

sugerowal by efekty kazdej pracy zbiorowej przedstawiane byly w formie wykresow oraz kazda praca w taki sposob ze elementy prac poszczegolnych czesci procesu produkcyjnego ustawiane byly w jednym szeregu a czas jego trwania zaznaczany na skali kreskami (mamy obraz trwania procesu produkcyjnego z jego etapami, w etapach mamy mniejsze elementy a czas trwania tych drobnych elementow jest scisle okreslony)

4. OSIĄGNIĘCIA I OGRANICZENIA NAUKOWEJ ORGANIZACJI PRACY.

osiągnięcia : 

  •   szukanie najlepszego sposobu wykonywania zadań
  •   wzrost wydajności poprzez podział pracy
  •   techniki sprawnościowe
  •   naukowy dobór i szkolenie pracowników

ograniczenia:

  •   rewolucja to nastąpiła tylko w niewielkim stopniu
  •   większa wydajność prowadziła do zwalniania pracowników lub zmiany norm pracy; za tą samą płacę robotnicy musieli pracować więcej

5. ZAŁOŻENIA ADMINISTRACYJNEJ TEORII ORGANIZACJI I JEJ PRZEDSTAWICIELE.

Opiera sie na stereotypie czlowieka ekonomicznego, ktory jest istota kalkulujaca korzysci materialne. W zwiazku z czym nalezy oddzialywac na niego zarowno bodzcami pozytywnymi jak i negatywnymi.

Do glownych przedstawicieli tej teorii naleza:

  •   Fayoll
  •   Follet
  •   Webber

6. DOROBEK FAYOLA I MAXA WEBERA.

Fayol.

Był pomysłodawcą administracyjnej teorii organizacji. Badal postepowanie kierownikow i stwierdzil, ze nie jest ono talentem ale umiejetnoscia ktorej mozna sie nauczyc. Jego pomysly zaoowocowaly wyodrebnieniem 5 funkcji kierowania takich jak:

  •   planowanie (czyli obmyslanie kierunku dzialania)
  •   organizowanie (zagwarantowanie wszystkich potrzebnych zasobow)
  •   rozkazywanie (wyznaczanie kierunkow dzialania i czuwanie nad ich realizacja)
  •   koordynowanie (zapewnienie harmonijnego funkcjonowania zasobow dla osiagniecia zamierzonych celow)
  •   kontrolowanie (sprawdzanie przebiegu realizacji planow)

Podzielil dzialalnosc gospodarcza na czynnosci (funkcje), wyodrebniajac czynnosci:

  •   techniczne (zwiazane z wytwarzaniem wyrobu)
  •   handlowe (kupowanie i sprzedawanie)
  •   finansowe (pozyskiwanie i uzytkowanie kapitalu)
  •   ochronne (strzezenie wlasnosci i pracownikow)
  •   rachunkowe (rejestrowanie i obliczanie kosztow oraz zyskow)

Opracowal zasady sprawnego zarzadzania takie jak:

1. podzialu pracy (proponowal specjalizowanie sie zarowno osob jak i instytucji w wykonywaniu nie szerokiego zakresu pracy; kierownicy mieli specjalizowac sie w kierowaniu, osoby odpowiedzialne za produkcje powinny specjalizowac sie w strone produkcji)

2. autorytet (do wykonywania obowiazkow kierowniczych niezbedny jest szacunek i powazanie, tzw autorytet osobisty wynikajacy z wiedzy i doswiadczenia)

3. dyscyplina (wszyscy czlonkowie organizacji musza szanowac, przestrzegac rzadzace nia reguly, kazdy robi to co wynika z regulaminu pracy, nie moze robic dla siebie)

4. jednosci rozkazodastwa (kazdy pracownik powinien otrzymywac polecenia tylko od jednego przelozonego)

5. jednosci kierowania (podobne czynnosci powinny byc zgrupowane i przydzielone do nadzoru jednej osobie)

6. podporzadkowania interesu osobistego interesowi ogolu (najwyzszy interes to interes organizacji, najpierw realizujemy cele ogolne organizacji a dopiero potem wlasne)

7. wynagradzani (pracownik musi otrzymywac wynagrodzenie; musi byc obustronnie sprawiedliwe, satysfakcjonujace)

8. centralizacja (sugerowal by wladza byla mozliwie silnie skoncentrowana na wyzszych szczeblach)

9. hierarchii (linia wladzy powinna przebiegac z gory na dol i nalezy jej zawsze przestrzegac)

10. lad (zasoby organizacyjne powinny byc koordynowane tak by znajdowaly sie na wlasciwym miejscu we wlasciwym czasie)

11. sprawiedliwosci (zarzadzajacy powinni byc uprzejmi w stosnkach z podwladnymi i sprawiedliwie ich traktowac)

12. stabilizacji personelu (sugerowal by w organizacji nie mialy miejsca tzw  "fluktuacje kadr" czyli przenoszenie sie po krotkim okresie zatrudnienia, najlepsze efekty beda gdy pracownicy beda na stanowiskach dluzej co sprzyja zgraniu zalogi)

13. inicjatywy (podwladni powinni miec swobode w zglaszaniu propozycji udoskonalen)

14. harmonii (inaczej zgrania personelu; powinno sie stworzyc taka atmosfere by pracownicy mieli poczucie jednosci i przynaleznosci do jednej grupy i by wzajemnie sie wspierali)

Webber

Ustali ze do ksztaltowania biurokracji przez ktora rozumial uniwersalny model struktury organizacyjnej oparty na zalegalizowanym systemie wladzy formalnej. Wskazujac na cechy jakie powinna posiadac idealna biurokracja. Zaliczyl do nich (cechy idealnej biurokracji):

  •   wyrazny podzial pracy
  •   zajmowanie stanowisk przez ekspertow
  •   ustalonym, spojny zestaw zasad, dzialan
  •   hierarchiczna budowa tworzaca linie podporzadkowania od gory do samego dolu
  •   dystans przelozonych do podwladnych (bezosobowe prowadzenie organizacji; wtedy nie ma kumoterstwa)
  •   przyjmowanie i awansowanie oparte na technicznej wiedzy
  •   ochrona pracownikow przed arbitralnym zwolnieniem

7. ISTOTA TEORII BEHAWIORALNEJ I JEJ PRZEDSTAWICIELE.

Jest to koncepcja ktora zwraca sie przede wszystkim w kierunku pracownika.

Powstala niejako na potrzeba zajmowania sie tzw aspektem ludzkim organizacji co w koncu doprowadzilo do podwazenia pogladu ze pracownicy sa narzedziem i upowszechnienia iz sa cennym zasobem. Celem tworcow tej teorii bylo poznanie praw rzadzacych ludzkm zachowaniem oraz rozwojem stosunkow miedzyludzkich.

W teorii tej wyodrebniono:

  •   podejscie psychologiczne (koncentruje sie na zjawiskach interpersonalnych i zajmuje sie glownie motywacjami, konctentrujac sie w szczegolnosci na:zadowolnie z pracy w relacji do wydajnosci i efektywnosci, podejmowaniu dedyzji, komunikowaniu sie, konflikty i zmiany)
  •   socjologiczne (zajmowalo sie problemami interpersonalnymi i ich wplywem na stosunki miedzyludzkie; przedmiotem uwagi byly m.in: grupy i zachodzace w nich oraz miedzy relacje, style kierowania, wplyw struktur organizacyjnych na zachowania pracownikow)

Przedstawiciele:

Munsterberg

Maslow

McGregor

8. PROPOZYCJE MASLOWA, MCGREGORA I MUNSTERBERGA W ZAKRESIE DOSKONALENIA FUNKCJONOWANIA  ORGANIZACJI.

Munsterberg

Sugerowal by przy doborze i motywowaniu pracownikow korzystac z uslug psychologii. Efekt starania sie byl bez znaczenia jesli kandydat nie zaliczyl testu, uwazal ze osoba rodzi sie kierownikiem.

Uwazal, ze wydajnosc mozna podniesc przez:

  •   dobor najodpowiedniejszej pod wzgledem psychologicznym osoby
  •   stworzenie najlepszych pod wzgledem psychologicznym warunkow do wykonywania danej pracy
  •   wywieranie wlasciwego wplywu psychologicznego (motywowanie)

Maslow

Wysunal teorie sugerajaca iz czlowieka motywuja dazenia do zaspokojenia potrzeb ukladajacych sie w pewna hierarchie.

U jej podstawy znajduja sie potrzeby fizjologiczne a na samym szczycie samorealizacji

McGregor

Wyodrebnil 2 punkty patrzenia na pracownika, ktore okreslil jako teoria X i Y. Teoria X to spojrzenie negatywne zgodnie z ktorym pracownik jest leniwy, niechetny do pracy, natormiast teoria Y to pozytywne spojrzenie, ktore przyjmuje ze czlowiek lubi pracowac i chetnie sie angazuje.

9. OSIĄGNIĘCIA I OGRANICZENIA SZKOŁY BEHAWIORALNEJ.

Osiagniecia teorii behawioralnej:

  •   udalo sie przejsc od koncepcji technicznej do spolecznej
  •   zauwazono znaczenie stosunkow miedzyludzkich i zlozonosc czlowieka jako istoty co uswiadomilo potrzebe wykorzystywana roznych metod
  •   podkreslono znaczenie ksztalotowania stosunkow miedzyludzkich w miejscu pracy

Ograniczenia teorii behawioralnej:

  •   przywiazywanie zbyt duzego znaczenia do zadowolenia jako czynnika motywujacego spowodowalo pomijanie innych czynnikow (takich jak: kultura, stosunki pracowdawcow ze zwiazkami zawodowymi)
  •   opracowano zbyt wiele rozwiazan na rozpatrzenie jednego problemu, co utrudnialo podejmowanie decyzji do ktorej rady sie stosowac
  •   uzywano tzw "zargonu naukowego" co powodowalo ograniczenia w zakresie rozpowszechniania rozwiazan

10. ZAŁOŻENIA "NOWEJ FALI", WYODRĘBNIONE W JEJ RAMACH KIERUNKI I KWESTIE, KTÓRYMI SIĘ ZAJMOWAŁY. 

Teorie wspolczesne

Zostaly okreslone jako nowa fala. Obejmuje przede wszystkim badanie roli jednostek i zespolow ludzkich w osiaganiu sukcesow organizacji. W jej ramach uksztaltowal sie model Z ktory akcentuje:

  •   indywidualna odpowiedzialnosc
  •   zbiorowe podejmowanie decyzji
  •   powolne awansowanie
  •   calosciowa troske o pracownika
  •   dlugookresowe zatrudnienie

Oraz ruch na rzecz doskonalosci organizacji. Zajmuje sie okreslaniem cech pozwalajacych odnosic sukcesy; zalicza do nich:

  •   terminowosc w zalatwianiu spraw
  •   scisly kontakt z klientami
  •   popieranie autonomii i przedsiebiorczosci pracownikow
  •   maksymalizowanie wydajnosci pracy
  •   utrzymywanie mozliwie prostej strukutury organizacyjnej oraz niezbednego stopnia centralizacji i decentralizacji
  •   specjalizownie sie w tym co organizacja potrafi robic najlepiej
  •   bezposrednie podejscie do kierowania

11. RODZAJE ORGANIZACJI ZE WZGLĘDU NA RÓŻNE KRYTERIA.

Podzial organizacji:

wg realizowanych zadan i zaspokojanych potrzeb

  •   gospodarcze: naleza do nich przedsiebiorstwa/firmy
  •   religijne: zaspokajaja potrzeby duchowe (koscioly i zwiazki wyznaniowe)
  •   edukacyjne: zaspokaja potrzeby wiedzy i umiejetnosci (szkoly, stowarzyszenia)
  •   kulturowe: jednostki kultury (teatr, opera, filharmonie, kina, muzea)
  •   socjalne: fundacje, stowarzyszenia
  •   hobbystyczne: np zwiazek lotnictwa, modelarstwa
  •   polityczne: partie (w celu zdobycia i utrzymiana wladzy)
  •   administracyjne (urzedy)
  •   naukowe (uczelnie)
  •   militarne (broniace, np wojsko)
  •   paramilitarne (zapewniajace porzadek bezpieczenstwo i lad publiczny, straz pozarna, miejska, policja)

wg celu dzialalnosci

  •   komercyjne (zal zarobkowy)
  •   niekomercyjne (non-profit, dzialalnosc niezarobkowa, sluzaca pomocy osobom pojedynczym i grupom, na takich obszarach jak: opieka spoleczna, kultura, sztuka, ochrona srodowiska)

wg powtarzalnosci celu

  •   jednorazowe (do momentu zrealizowania celu; np ochrona zabytkow cmentarnych)
  •   powtarzalne (takie ktore realizuja cele co jakis czas)

wg sposobu powstawania

  •   formalne (powstaja zgodnie z przepisami prawa, tworzone przez instancje wyzszego szczebla albo komitety zalozycielskie; np samorzad studencki)
  •   nieformalne (tworzone spontanicznie przez okreslone grupy ktore lacza wiezi emocjonalne, zainteresowania)

wg wlasnosci

  •   panstwowe (sa wlasnoscia panstwa)
  •   komunalne (wlasnosc samorzadowa, czyli gminy, powiatu)
  •   prywatna (wlasnosc dowolnego mieszkanca)
  •   zagraniczne (wlasnosc przybyszow)
  •   mieszane

wg charakteru dzialalnosci

  •   funkcjonalne (grupuja osoby zajmujace sie okreslona dzialalnoscia, np. biura rachunkowe, doradztwo personalne)
  •   scalajace (-podtrzymuja porzadek spoleczny: policja, straz miejska, -ksztaltuja osobowosc, przekazuja system wzorcow i wartosci: szkoly koscioly, -zapewniaja szeroko rozumiana ochrone: zaklady opieki zdrowotnej, placowki opieki spolecznej)
  •   uslugowe (wytwarzaja cos niematerialnego, ktore wymaga wspoluczestnictwa nabywcy: zaklad fryzjerski, hotel)
  •   produkcyjne (wytwarzaja dobra materialne: np Bizonbial, octownia)
  •   adaptacyjne (zapewniaja rozwoj spoleczny i gospodarczy, tworzac pewne wzorce rozwiazania: zaklady badawcze, naukowo badawcze)
  •   opiekuncze (swiadcza uslugi dla pewnych kategorii osob: domy starcow, domy dziecka)
  •   przedstawicielskie (reprezentuja interesy jakiejs spolecznosci: komitety osiedlowe, mniejszosci narodowe)
  •   zadaniowe (wykonuja pewne funkcje zlecone przez wladze: zielen miejska)

wg wielkosci (miara jest liczba zatrudnionych i osiagane obroty)

  •   mikro <10 osob
  •   male <50 osob
  •   srednie <250
  •   duze >250

wg charakteru uczestnictwa

  •   dobrowolne (kazdy moze wstapic)
  •   przymusowe (trzeba przynalezec: zaklad karny)
  •   utylitarne (przynaleza osoby z okreslonych przyczyn, glownie korzysci albo zrealizowania jakiegos celu: zaklad pracy-bo chcemy miec zrodlo utrzymania)

forma organizacyjno-prawna

  •   przedsiebiorstwa panstwowe
  •   spolki, spoldzielnie
  •   osoby fizyczne

12. KRYTERIA UWZGLĘDNIANE PRZY WYBORZE FORMY ORGANIZACYJNO-PRAWNEJ PROWADZENIA DZIALALNOŚCI GOSPODARCZEJ I KWESTIE JAKIE SIĘ ROZSTRZYGA PRZEZ TEN FAKT.

Przy wyborze formy organizacyjno-prawnej prowadzenia dzialalnosci gospodarczej powinny byc uwzgledniane takie kryteria jak:

  •   wymagania zalozycielskie (ten kto zaklada organizacje musi poniesc jakies poswiecenia, naklady; np spolki kapitalowe)
  •   zakres odpowiedzialnosci majatkowej i ryzyka kapitalowego
  •   mozliwosci finansowania dzialalnosci
  •   zakres kierowania i kontroli
  •   obciazenia podatkowe
  •   problem dziedziczenia (jesli jest to firma rodzinna, wtedy nastepuje sukcesja, przekazywaznie wladzy mlodszym pokoleniom)
  •   zakres mozliwosci uplynniania udzialow
  •   trwalosc formy (np, jesli jestesmy spolka to zostaniemy spolka na stale)

Przez wybor formy prawno-organizacyjnej rozstrzyga sie takie kwestie jak:

  •   kto podejmuje ryzyko i ponosi odpowiedzialnosc materialna
  •   kto sprawuje funkcje kierownicze
  •   w jaki sposob okreslana jest zdolnosc kredytowa
  •   kto jest podatnikiem
  •   kto dedyduje o podziale zysku
  •   kto pokrywa straty

13. POJĘCIE WŁASNOŚCI, JEJ RODZAJE I FORMY NABYCIA.

Wlasnosc to stosunek miedzy osoba a rzecza ktory polega na wylacznosci posiadania, uzytkowania i rozporzadzania nia. Przedmiotem tej wartosci sa rzeczy a podmiotem osoby.

Rodzaje:

  •   jednorodna (jedne wlasciciel lub grupa wlascicieli reprezentuja jeden i ten sam rodzaj wlasnosci)
  •   mieszana (dwoch lub wiecej wlascicieli reprezentuje min. 2 rozne rodzaje wlasnosci)
  •   publiczna (mienie zaliczanych do niej podmiotow w calosci lub w przewazajacej czesci nalezy do skarbu panstwa, panstwowych osob prawnych badz jednostek samorzadu terytorialnego)
  •   prywatna (mienie nalezy w calosci lub w przewazajacej czesci do prywatnych wlascicieli zarowno fizycznych jak i prawnych oraz krajowych i zagranicznych)

W polskim prawie wyroznia sie:

  •   wlasnosc panstwowa
  •   komunalna 
  •   prywatna osob fizycznych
  •   prywatna osob prawnych
  •   zagraniczna

Formy nabycia wlasnosci

pierwotne:

  •   zawlaszczenie (np zajecie opuszczonego domu przez bezdomnych)
  •   zasiedzenie (przebywanie w danym miejscu przez dlugi okres czasu, np nie mozemy kogos wyeksmitowac poniewaz osoba mieszka w miejscu od dluzszego czasu; nabycie w skutek uplywu czasu)
  •   przemilczenie (nabycie w skutek braku zgloszenia sie wlasciciela, np tereny nad Odra i Pomorzu jako efekt tego ze niemeccy wlascicele  je opuscili)
  •   odlaczenie pozytkow naturalnych od rzeczy przez uprawnionego do ich pobierania
  •   nacjonalizacja (upanstwowienie, odnosi sie tylko do wlasnosci ktora nalezy do panstwa)
  •   w drodze egzekucji sadowej (np nastepstwo przemilczenia)

pochodne:

  •   dziedziczenie (przechodzenie z pokolenia na pokolenie)
  •   nadanie
  •   przeniesienie (np przez sprzedaz, sprzedaz samochodu, przeniesienie wlasnosci na inna osobe

14. ISTOTA I CECHY WŁASNOŚCI PAŃSTWOWEJ, KOMUNALNEJ I PRYWATNEJ.

Własność państwową, stanowią wszystkie przedsiębiorstwa oraz zasoby należące do Skarbu Państwa. Samorządy

Wlasnosc komunalna to wlasnosci i inne prawa majatkowe nalezace do poszczegolnych gmin i ich zwiazkow oraz mienie innych komunalnych osob prawnych, w tym przedsiebiorstw. Wlasnosci i inne prawa majatkow stanowia mienie komunalne tylko wtedy, gdy naleza do poszczegolnych gmin i ich zwiazkow albo do innych komunalnych osob prawnych.

Podmiotami mienia komunalnego sa podmioty wyposazone w osobowosc prawna, a w szczegolnosci:

  •   gmina
  •   zwiazek komunalny
  •   przedsiebiorstwo komunalne
  •   stowarzyszenie gmin

Własnosc prywatna osób fizycznych to cała własność należącą do rzemieślników oraz wszystkich tych, którzy prowadzą działalność gospodarczą

Własność prywatna osób prawnych, to wszystko to, co należy do spółdzielni, spółek, o osobowości prawnej i organizacji społecznych. Osoby fizyczne i prawne, które przebywają za granicą są w posiadaniu własności zagranicznej.

15. RODZAJE I CECHY SPÓŁEK.

Spolka cywilna spółka działająca na podstawie prawa cywilnego. Wspólnicy (minimum dwóch) spółki cywilnej zobowiązują się do dążenia do określonego, wspólnego celu gospodarczego. Wspólnicy tworzą kapitał spółki cywilnej z wniesionych przez siebie wkładów w postaci gotówki lub aportu, a później również dochodów spółki.

Cechy spolki cywilnej: Za zobowiązania spółki cywilnej wszyscy wspólnicy odpowiadają zarówno majątkiem spółki, jak i każdy majątkiem osobistym. Spółke cywilną można założyć na czas nieograniczony lub na czas ograniczony w celu wykonania jakiegos pojedynczego przedsięwzięcia. Spółka cywilna nie ma osobowości prawnej.

Spolki osobowe opieraja swa dzialalnosc na osobistej pracy wspolnikow w  przedsiebiorstwie spolki.

Cechy spolki osobowej: brak osobowosci prawnej, wspolnicy reprezentuja spolke, przy czym np w spolce partnerskiej moze byc powolany zarzad, istnieje stala wiez miedzy wspolnikami, wspolnicy wnosza wklady, spolka posiada wlasny majatek odrebny od majatku wspolnikow, moga zaciagac we wlasnym imieniu zobowiazania, za ktore w pierwszej kolejnosci odpowiada sama spolka. Moga wystepowac przed sadami w charakterze powodow lub pozwanych. Wspolnicy pracuja na rzecz spolki i prowadza uproszczona ksiegowosc. Wspolnicy musza byc ujawnieni, sa od tego wyjatki, np komandytariusz jesli nie chce ponosic pelnej odpowiedzialnosci za zobowiazania moze nie byc ujawniony w firmie spolki.

Spolka kapitalowa  to forma prawna podmiotow gospodarczych opierajaca sie przede wszystkim na srodkach finansowych zdeponowanych przez udzialowcow badz akcjonariuszy. Posiada osobowosc prawna, a za swoje zobowiazania odpowiada wlasnych majatkiem. Odpowiedzialnosc osobista wspolnikow jest wylaczona. Prowadzenie spraw spolki nalezy do zarzadu. Reprezentacja do zgromadzenia wspolnikow a kontrola dzialalnosci do rady nadzorczej lub komisji rewizyjnej.

Cechy spolki kapitalowej: posiadanie kapitalu zakladowego, posiadanie osobowsoci prawnej, posiadanie zgromadzonego majatku obrotowego, odrebnego od majatkow osobistych wspolnikow lub akcjonariuszy, wylaczenie odpowiedzialnosci wspolnikow za zobowiazania spolki, wylaczenie co do zasady wspolnikow badz akcjonariuszy z bezposredniego prowadzenia spraw spolki (rozdzial sfery wlascicielskiej od zarzadzania), posiadanie statutu,

16. ETAPY I FAZY CYKLU ŻYCIA ORGANIZACJI.

Etapy:

  •   narodziny organizacji
  •   wzrost
  •   dojrzalosc
  •   schylek

Fazy:

  •   przedsiebiorczosc
  •   zespolowosc
  •   formalizacja
  •   dopracowanie
  •   likwidacja

17. POJĘCIE PRZEDSIĘBIORCZOŚCI I CZYNNIKI MAJĄCE WPŁYW NA JEJ ROZWÓJ.

Przedsiebiorczosc to ogol dzialan dotyczacych zakladania nowego przedsiewziecia.

Rozwoj przedsiebiorczosci uzalezniony jest od takich czynnikow jak:

  •   myslenie (pomysl dajacy poczatek kazdemu przedsiewzieciu)
  •   pieniadze (wklad od ktorego uzaleniona jest wielkosci surowcow)
  •   praca (czynnosci fizyczne jakie trzeba wykonac by powstala konkretna usluga)

18. CECHY FAZY ZESPOŁOWOŚCI, FORMALIZACJ I I DOPRACOWANIA STRUKTURY ORGANIZACJ I. 

Rodzaj fazy:

  •   zespolowosc (cechy: charakteryzuje sie nieformalnym charakterem komunikacji i struktury, duzym zaangazowaniem pracownikow i poczuciem przez nich misji, potrzeba wspolpracy w grupie)
  •   formalizacja (cechy: nastepuje tworzenie precyzyjnych procedur postepowania, zwracana jest uwaga na ich przestrzeganie przez pracownikow, kladziony jest nacisk na sprawnosc i utrzymanie, organizacja staje sie bardziej konserwatywna)
  •   dopracowanie (cechy: nastepuje doprecyzowanie struktuy i dostosowania do zmian warunkow funkcjonowania a przede wszystkim konkurowania, ma miejsce decentralizacja zarzadzania, rozszerza sie domene dzialalnosci)

19. SKŁADNIKI DOKUMENTACJI ORGANIZACYJNEJ I ICH CECHY.

  •   akt erekcyjny (dokument powolujacy organizacje; akt utworzenia)
  •   regulamin organizacyjny (zawiera szczegolowe ustalenia dotyczace zakresu dzialania podzialu czynnosci, odpowiedzialnosci osob pelniacych funkcje kierownicze i samodzielne; schemat organizacyjny bedacy graficznym obrazem struktury
  •   instrukcja obiegu dokumentow (okresla zasady, wymogi, przebieg czynnosci zwiazanych z wystawianiem, zatwierdzaniem i kontrola dokumentow wystepujacych w dzialalnosci organizacji)
  •   regulamin pracy (ujmuje zasady zwiazane z przebiegiem procesu pracy; okresla wzajemne obowiazki pracodowcy i pracownikow oraz przewidywane kary za ich naruszenie; najczesciej w regulaminie pracy zawarte sa: zasady BHP, zasady dyscypliny sluzbowej, zasady dotyczace trybu kontaktowania sie z kerownictwem i pracownikami, normy dotyczace czasu pracy, sposob wyplaty wynagrodzen)
  •   instrukcja organizacyjna (reguluje przebieg typowych procesow i procedur dzialania w poszczegolnych obszarach funkcjonowania organizacji w okreslonych sytuacjach, miedzy innymi: ustala metody wydawania, dystrybucji, nowelizacji dokumentow, zachowan w sytuacjach kryzysowych)
  •   ksiega jakosci (opisuje system zarzadzania jakoscia, uwzgledniajac: polityke jakosci, plany i cele jakosci, zarzadzanie jakoscia, procedury, wymagania w zakresie jakosci, np. prawne, zwiazane z obsluga klienta)

20. POJĘCIE WIZJI I CZYNNIKI WPŁYWAJĄCE NA JEJ KSZTAŁT.

Wizja to pozytywne wyobrazenie przyzlosci organizacji.

  •   wyobraznia
  •   wiedza
  •   doswiadczenie (w sensie podejmowanych prob)
  •   zdolnosci
  •   ambicja
  •   chec wykazania sie inwencja i zaimponowania
  •   zaciecie hazardzisty

21. CECHY WIZJI I CZYNNIKI UWZGLĘDNIANE PRZY JEJ TWORZENIU.

Cechy wizji:

  •   jest wyrazem zbiorowych intencji dotyczacych przyszlosci
  •   ma sile sprawcza zwlaszcza w odniesieniu do indywidualnych postaw pracowniczych
  •   dostarcza sensu zmianom i tworzy jasny ich cel
  •   dostarcza energii
  •   wzmaga poczucie zaangazowania i dumy
  •   jest subiektywna
  •   zastepuje szczegolowe instrukcje dzialania
  •   pozwala skupic sie na priorytetach

Przy tworzeniu wizji nalezy uwzglednic:

  •   nastawienia i oczekiwania spoleczenstwa
  •   reakcje poszczegolnych elementow otoczenia a w szczegolnosci: konkurentow, dostawcow, odbiorcow
  •   szanse i zagrozenia generowane przez otoczenie
  •   potrzebe stalego dostosowywania sie do warunkow otoczenia
  •   koniecznosc zmiany sposobu wykorzystania posiadanych zasobow
  •   mozliwosc przyspieszenia procesow innowacyjnych
  •   nowe, niewykorzystane czynniki sukcesu
  •   wystepowanie obok rzeczy wyjasnionych i logicznych takich, ktore nie mieszcza sie w ramach logiki i potrafia zaskoczyc

22. POJĘCIE MISJI, JEJ ELEMENTY, STAWIANE WYMAGANIA I SPOSOBY ZAPISYWANIA.

Misja to przedmiot ciągłych dążen organizacji okreslony w jej statucie

Formulujac misje powinno sie zawrzec nastepujace elementy:

  •   produkt
  •   usluga
  •   rynek
  •   klient
  •   zaspokajane potrzeby

Wymagania stawiane misji/dobrze sformulowana misja powinna:

  •   odwolywac sie do szans wystepujacych w otoczeniu
  •   wynikac z rzetelnej oceny mocnych i slabych stron
  •   koncentrowac sie bardziej na zaspokajaniu potrzeb niz na produkcie/usludze
  •   byc realna, wykonalna, elastyczna i wyraznie sprecyzowana

Misja moze byc zapisywana w postaci:

  •   sloganu (bedacego glowna wytyczna, kierunkiem ujmowanym krotki, syntetycznym zdaniem, zawierajacym sedno sprawy; generalnie jedno krotkie zdanie)
  •   manifest/apel (zawierajacy sie na nie wiecej niz 1 stronie w formie kilkunastu zdan, nie wiecej niz 100 wyrazow; wyjasniajacych istote i filozofie funkcjonowania organizacji)
  •   broszura (dobrze zredagowana, szerzej omawiajaca sposoby dzialania organizacji wobec klientow i calego otoczenia oraz pracownikow)

23. DEFINICYJNE UJĘCIA CELÓW, ICH RODZAJE I STRUKTURA.

Cel to przyszly, pożądany stan rzeczy

Wyroznia sie nastepujace rodzaje celow:

wg udatnosci dzialania:

  •   glowne
  •   uboczne

wg mozliwosci realizacji

  •   realne
  •   nierealne

wg stopnia zgodnosci

  •   spojne (zgodne)
  •   sprzeczne (niezgodne)

wg hierarchi (szczebla organizacji)

  •   strategiczne
  •   taktyczne
  •   operacyjne

wg dziedziny

  •   produkcyjne
  •   finansowe
  •   kadrowe
  •   marketingowe

wg podmiotu

  •   grupowe
  •   indywidualne

wg sposobu formulowania

  •   stopniowalne
  •   niestopniowalne

wg charakteru

  •   obiektywne
  •   subiektywne

wg artykulowania

  •   deklarowane
  •   rzeczywiste

wg horyzonty czasowego

  •   krotko (do 1)
  •   srednio  (2-3 lat)
  •   dlugookresowe (powyzej 3)

wg postaci

  •   maksymalizujace
  •   minimalizujace
  •   satysfakcjonujace

24. WYMAGANIA OGÓLNE STAWIANE CELOM I WYNIKAJĄCE Z OKREŚLONYCH REGUŁ.

Cele powinny (wymagania):

  •   wystepowac w odpowiedniej kolejnosci (misja, cele strategiczne, taktyczne, operacyjne)
  •   byc sformulowanie w postaci wymiernych wskaznikow (zakladamy ze dana wartosc ma wzrosnac o jakas liczbe - wskaznik)
  •   okreslac co, gdzie i kiedy ma byc zrobione
  •   byc mozliwe do wykonania
  •   ambitne
  •   moblilizujace
  •   zrozumiale
  •   wystepowac w niezbyt duzej liczbie (jesli jest ich za duzo moze nie wystarczyc energi na ich zrealizowanie)
  •   miec wymiar czasowy  i  pokrycie w zasobach
  •   byc powiazane ze soba i wewnetrznie spojnie
  •   uwzgledniac rozne czynniki

Ustalajac cele, niezbednym jest respektowac przynjamniej wymogi zawarte w jednej z nastepujacych regul:

  •   ZMORA Zrozumiale, Mobilizujace, Okreslone w czasie, Realizowalne, Ambitne
  •   SMART Sformulowane scisle, Mierzalne, Ambitne, Realne, Terminowe

25. POJĘCIE ZASOBÓW ORGANIZACJI, ICH RODZAJE I CECHY.

Zasoby organizacji to materialne i niematerialne dobra jakie posiada organizacja lub ktorymi moze dysponowac chociaz prawnie nie stanowia jej wlasnosci.

Rodzaje zasobow:

  •   ludzkie
  •   finansowe
  •   rzeczowe
  •   informacyjne

Zasoby organizacja w szczegolnosci dzieli sie na:

  •   naturalne (przestrzen geograficzna,  ujecie wodne, mineraly)
  •   ludzkie (potencjal intelektualny, umiejetnosci, wiedza, doswiadczenie, cechy osobowosciowe ludzi)
  •   kapitalowe (wszystko w co zostaly zaangazowane pieniadze; fizyczne : maszyny, budynki, surowce, wyroby - bo w nie zostaly zaangazowane koszty; pieniezne)
  •   niematerialne (wiedza, licencje/patenty, reputacja/marka/wizerunek/image, jakosc, kultura organizacyjna, umiejetnosci)
  •   materialne (fizyczne, takie ktore maja postac rzeczy)
  •   widzialne (takie ktore maja forme rzeczowa luz znajduja swoj wyraz w dokumentach organizacji, np. budynek, pracownicy, sprzet)
  •   niewidzialne (nie maja jasno okreslonej formy, np. przekazy, wiedza, doswiadczenie)

26. CHARAKTER ZASOBÓW ORGANIZACJI I STAWIANE IM WYMAGANIA.

Zasoby organizacji moga miec charakter:

  •   rynkowy (jest podstawowym warunkiem ich cyrkulacji, czyli obrotu albo bycia zdolnym do niego, ktorego wyznacznikiem jest przeksztalcanie, zamiana, szybkosc, plynnosc, ruch; zasoby musza sie zmieniac pod katem rynku; cyrkulacja moze miec charakter: wewnetrzny - czyli obrot w ramach wlasnej organizacji, zewnetrzny, prawny, pozaprawny, definitywny, warunkowy, nielegalny; Cyrkulacja moze przybierac forme: sprzedazy, wynajmu, dzierzawy)
  •   nierynkowy (gospdarka centralnie sterowana)

Wymogi stawiane zasobom (powinny):

  •   byc strategicznie wartosciowe (cenne)
  •   trudne do imitacji/nasladowania/podrobienia
  •   niezastepowalne przez inne rodzaje
  •   charakteryzowac sie rzadkoscia posiadania przez rzeczywistych i potencjalnych konkurentow (powinnismy miec niepowtarzalne zasoby)

27. PRZYKLADY ZASOBÓW W RÓŻNEGO RODZAJU ORGANIZACJACH.

Przykladowe zasoby wykorzystywane przez rozne organizacje to:

  •   zaklady petrochemiczne 

ludzkie: kadra kierownicza, robotnicy platform wiertniczych

finansowe: inwetycje akcjonariuszy

rzeczowe: budynki biurowe urzadzenia wiertnicze

informacyjne: komunikaty, prognozy sprzedazy

  •   sklep

ludzkie: sprzedawcy, wlasciciel, fakturzystki

finansowe: gotowka w kasie albo na rachunku bankowym

rzeczowe: asortyment, kasa fiskalna, budynek, chlodnie

informacyjne: cennik

  •   wyzsza uczelnia

ludzkie: kadra dydaktyczna, administracyjna, stanowiska

finansowe: czesne, dotacje z budzetu centralnego

rzeczowe: wyposazenie: meble, rzutniki, komputery

informacyjne: raporty z badan, zbiory biblioteczne, publikacje

  •   urzad gminy

ludzkie: wojt, burmistrz, prezydent, inspektorzy

finansowe: podatki, oplaty, dotacje

rzeczowe: budynek, komputery, meble

informacyjne: statystyki, prognozy

28. POJĘCIE MAJĄTKU ORGANIZACJI I JEGO PODZIAŁ.

Majatek organizacji to wszystko co umozliwia prowadzenie dzialalnosci (produkcyjnej, handlowej, uslugowej). Sklada sie z wielu elementow, ktore sa wykorzystywane i podlegaja zmianom.

Dzieli sie go na trwaly i obrotowy. O zaliczeniu do poszczegolnych skladnikow decyduje wartosc, okres uzytkowania

29. KRYTERIA KWALIFIKOWANIA MAJĄTKU ORGANIZACJI DO POSZCZEGÓLNYCH GRUP.

Majatek obrotowy obejmuje skladniki o okresie uzytkowania nie dluzszym niz 1 rok i wartosci jednostkowej ponizej 3,5 tys zlotych. Jesli wartosci te zostana przekroczone skladniki stanowia majatek trwaly.

Majatek trwaly charakteryzuje sie tym, ze: 

  •   sluzy do produkcji wielu wyrobow zachowujac, przez caly czas uzytkowania, naturalna postac
  •   zuzywa sie stopniowo i traci powoli swa wartosc uzytkowa
  •   stopniowo odpowiednie jego czesci przenoszone sa na wytwarzane za jego pomoca produkty (cena produktu obejmuje rowniez koszt uzywania danego urzadzenia; np cena za prad urzadzenia jest doliczona do ceny produktu)

30. ELEMENTY SKŁADOWE MAJĄTKU TRWAŁEGO I OBROTOWEGO.

Majatek rzeczowy trwaly obejmuje:

  •   grunty
  •   budynki
  •   maszyny
  •   urzadzenia
  •   srodki transportowe
  •   materialy

Glownym skladnikiem majatku obrotowego sa elementy, ktore zuzywaja sie w krotkim czasie w danym cyklu produkcyjnym. Sa nim wiec skladniki, ktore sa w ciaglym ruchu, stale sie zmieniaja, przechodzac z 1 postaci w inna, stosownie do zachodzacych procesow. Stanowia go: 

  •   naleznosci krotkoterminowe (sa to kwoty pieniezne, nalezne od odbiorcow za sprzedane a jeszcze nie zaplacone produkty oraz inne z tytulu np. zaliczek, nadwplat, odszkodowan)
  •   inwestycje krotkoterminowe (to finansowy majatek, nabyty lub posiadany w celu osiagniecia korzysci ekonomicznych i dokonywania za ich pomoca transakcji gospodarczych, czyli sa to np akcje, srodki pieniezne w postaci gotowkowej i bezgotowkowej)
  •   zapasy (to stosy zgromadzonych w roznych punktach, rzeczowych skladnikow majatku, obejmujace: materialy, produkty nie zakonczone, wyroby gotowe, towary)

31. PODZIAŁ ŚRODKÓW TRWAŁYCH I ICH GRUPY.

Podzial srodkow trwalych:

wg spelnianej funkcji

  •   produkcyjne
  •   nieprodukcyjne (te ktore nie sluza wytwarzaniu)

wg sposobu wykorzystania

  •   produkcyjny
  •   uslugowy

wg wlasnosci:

  •   wlasny
  •   obcy w dyspozycji

wg kryterium ekonomicznego:

  •   srodki pracy (to czym sie poslugujemy w pracy; to czynm sie wykonuje)
  •   przedmioty pracy (to co sie wykonuje; moze zadanie)
  •   produkty
  •   pieniadze

wg rodzaju:

  •   wartosci niemateriane i prawne
  •   srodki trwale w budowie (rzeczowy majatek)
  •   naleznosci
  •   inwestycje

32. POJĘCIE I RODZAJE ZAPASÓW ORAZ ETAPY ICH GROMADZENIA I CELE UTRZYMYWANIA.

Zapasy to stosy zgromadzonych w roznych punktach, rzeczowych skladnikow majatku, obejmujace: materialy, produkty nie zakonczone, wyroby gotowe, towary

Rodzaje:

  •   prawidlowe (dziela sie na biezace czyli takie ....)
  •   nieprawidlowe (sa wynikiem albo rezultatem niewlasciwej gospodarki, dziela sie na:

-nadmierne: wynikajace ze zlej organizacji dostaw lub odbiorow

-zbende: powstaja na skutek zmiany profilu produkcji albo zlej jakosci materialow

Wyrozna sie 3 etapy gromadzenia zapasow:

1. przedprodukcyjny, ktory obejmuje sfere zaopatrzenia,

2. etap produkcji

3. poprodukcyjny (obejmujacy wryroby gotowe. Wielkosc zapasow uzalezniona jest od szeregu czynnikow, w tym miedzy innymi: czestotliwosc dostaw, sezonowosc zaopatrzenia i produkcji, wielkosc zuzycia jednostkowego, cena materialow i surowcow, rownomiernosc zuzycia, sposob dostaw)

Zapasy utrzymuje sie w celu:

  •   zagwarantowania zalozonego poziomu obslugi klienta
  •   osiagniecia korzysci w produkcji
  •   osiagniecia korzysci zwiazanych z duzymi partiami w transporcie
  •   ochrony przed zmianami cen i kursami walut
  •   ochrony przed wachaniami popytu i podazy oraz skutkami trudnych do prognozowania

33. POJĘCIE KAPITALU LUDZKIEGO I JEGO SKŁADNIKI.

Kapital ludzki to ekonomiczny zasob, wiedzy, umiejetnosci, zdrowia, energii, zawarty w kazdym czlowieku i spoleczenstwie jako calosci.

Skladniki kapitalu ludzkiego:

  •   zarzad
  •   liniowa kadra kierownicza (kierownicy, sredni i najnizszcy szczebel,
  •   sluzby wykonawcze (czyli pracownicy fizyczni)

34. CZYNNIKI WPŁYWAJĄCE NA WARTOŚĆ KAPITALU LUDZKIEGO I SPOSOBY PODNOSZENIA TEJ WARTOŚCI.

Wartosc kapitalu ludzkiego charakteryzuja miedzy innymi:

  •   wiedza
  •   doswiadczenie
  •   zdrowie
  •   energia
  •   umiejetnosci
  •   zdolnosci
  •   inteligencja
  •   talent
  •   zdolnosc do adaptacji
  •   zaangazowanie
  •   sprawnosc
  •   mobilnosc

Sposoby podnoszenie wartosci kapitalu ludzkiego:

  •   ksztalcenie szkolne na wszystkich szczeblach
  •   przysposobienie do zawodu w trakcie zatrudnienia
  •   doskonalenie doroslych
  •   swiadczenie uslug i udogodnien zwiazanych z ochrona zdrowia (wplywajacych na: dlugosc zycia, witalnosc, sile i wigor)

35. RODZAJE KAPITAŁU INTELEKTUALNEGO, JEGO POSTACIE I ELEMENTY TWORZĄCE GO. 

Rodzaje:

Kapital osobowy

Kapital bezosobowy

Wystepuje w postaci:

  •   niematerialnej
  •   niemierzalnej
  •   niepoliczalnej

Kapital intelektualny najczesciej tworza:

  •   konstruktorzy
  •   technolodzy
  •   architekci
  •   projektanci
  •   wynalazcy
  •   racjonalizatorzy

36. SKŁADNIKI OSOBOWEGO I BEZOSOBOWEGO KAPITAŁU INTELEKTUALNEGO.

Kapital osobowy (obejmuje wiedzie i umiejetnosci pracownikow; tworza go):

  •   wlasciciele
  •   kadra kierownicza
  •   pracownicy

Kapital bezosobowy (dokumenty jakie powstaja w wyniku aktywnosci kapitalu osobowego; tworza go takie dokumenty wewnetrzne jak):

  •   regulaminy
  •   patenty
  •   wynalazki
  •   prawa autorskie, licencje, programy komputerowe
  •   receptury
  •   znak towarowy lub handlowy

37. ELEMENTY PROCESU GOSPODAROWANIA KAPITAŁEM INTELEKTUALNYM.

W teorii ekonomii przyjmuje sie teze, iz kapitalem intelektualnym mozna latwo gospodarowac, na co sklada sie:

  •   pozyskiwanie
  •   gromadzenie
  •   selekcjonowanie
  •   uaktualnianie
  •   rozpowszechnianie
  •   zbywanie

38. CHARAKTER ZWIĄZKÓW POMIĘDZY ORGANIZACJĄ A SKLADOWYMI JEJ OTOCZENIA WRAZ Z ICH PRZYKLADAMI.

Organizacja chcac osiagnac przyjete cele i pelnic sluzace ich realizacji funkcje, wchodzi w liczne i roznorodne zwiazki z poszczegolnymi elementami swojego otoczenia. Z reguly sa to interakcje z innymi organizacjami, z ktorymi stosunki nie maja jednorodnego charakteru.

Najczesciej sa one:

  •   przetargowe (negocjacyjne)
  •   konkurencyjne (rywalizacyjne)

Przyklad:

miedzy: isteniejacy konkurencji  stosunki konkurencyjne a potencjalni konkurenci substytuty (podrobki naszego wyrobu)

miedzy: banki, nabywcy, uslugodawcy stosunki przetargowe a dostawcy

39. TYPY WIĘZI MIĘDZY WSPÓŁPRACUJĄCYMI ORGANIZACJAMI I PRZYKŁADY O NICH ŚWIADCZĄCE.

Jesli chodzi o wspoldzialanie pomiedzy organizacjami, to wyroznia sie 2 typy wiezi:

  •   A wystepuja wtedy, gdy jedna organizacja wykazuje zdolnosc i gotowosc do wykonania okreslonego rodzaju swiadczen a duga zapotrzebowanie na nie, dochdzi wowczas do wymiany; mamy organizacje wykazujaca gotowosc do wykonania i organiazacje wykazujaca zapotrzebowanie; powiazanie miedzy ta pierwsza a druga organizacja: jesli pierwsza sprzedaje to nastepuje wymiana/przeplyw tego co jest przedmiotem dzialalnosci, jako odpowiedz tamta druga organizacja robi przeplyw gotowki; wystepuje tutaj rowniez przeplyw informacji; podsumowujac: wystepuje przeplyw jednokierunkowy rzeczy od oferujacego do potrzebujacego oraz przeplyw pieniedzy od potrzebujacego do dostawcy i dwukierunkowy przeplyw informacji;

Przykład: kredyt kupiecki, leasing

  •   B wyrazaja sie w jednoczeniu zasobow i dzialan w celu wspolnej realizacji okreslonych funkcji; moga polegac np. na: tworzeniu i utrzymywaniu wspolnej bazy surowcowej, badawczo-rozwojowej, wykonawstwa inwestycyjnego lub tworzeniu i eksploatacji bazy uslug remonitowych, transportowych, informatycznych, osrodkow szkoleniowo-wypoczynkowych lub wypracowywaniu i utrzymywaniu wspolnego stanowiska wobec zamierzen okreslonych instytucji, wladz, organizacji

Przykład: joint venture, klaster

40. POJĘCIE, RODZAJE I CECHY INTEGRACJ I ORAZ POZYTYWNE I NEGATYWNE JEJ EFEKTY.

Integracja to proces tworzenia wiezi ekonomicznych, scalajacych organizacje.

Wyroznia sie integracje:

-pionowa (ma miejsce wtedy, gdy zespalaja sie ze soba organizacje uczestniczace w kolejnych fazach procesu powstawania danego dobra/uslugi)

-pozioma (wtedy gdy w sklad organizacji integracyjnej wchodza jednostki wytwarzajace takie same lub podobne produkty)

-quasi (wtedy gdy prowadzone sa dzialania zmierzajace do coraz wiekszego uzaleznienia jednej organizacji od drugiej)

Pozytywne efekty integracji: nizsze koszty wytwarzania i transakcji, pewnosc dostaw/odbiorow, usprawnienie kontroli jakosci, ochrona tajemnic technologicznych i handlowych

Negatywne efekty integracji: zmniejszenie elastycznosci dzialania organizacji, zwiekszenie ryzyka w pryzpadku nieprzewidywalnego popytu, dodatkowe potrzeby kapitalowe, koszty utraconych mozliwosci, koszty pokonania barier wejscia

41. FORMY QUASI-INTEGRACJI.

  •   nabywanie akcji dostawcow i/lub odbiorcow
  •   udzielanie pozyczek i gwarancji kredytowych
  •   zawierania umow na wylacznosc dostaw/odbiorow

42. ISTOTA, CELE, CECHY I RODZAJE ALIANSÓW ORAZ CZYNNIKI, KTÓRE WPŁYNĘŁY NA ICH ROZWÓJ.

Alians to zwiazek miedzy organizacjami, ktorego zalozeniem jest realizowanie przez partnerow wspolnego celu

Rodzaje aliansow:

  •   komplementarny (czyli uzupelniajacy, beda ja zawieraly takie jednostki, ktore maja braki w jakims zakresie a drugie firmy sa w stanie je wyeliminowac)
  •   scislej integracji (wspolpraca pod katem tego co jest wytwarzane)
  •   addytywny (podobniej jak fuzje, partnerzy wspoldzialaja, elminujac konkurencje)

Cele aliansow:

  •   uzyskanie dostępu do lokalnego rynku
  •   przekształcenie firmy w firmę globalną
  •   pokonanie barier wejścia na rynek
  •   zminimalizowanie inwestycji kapitałowych
  •   zwiększenie udziału w rynku regionalnym
  •   zmniejszyć konkurencję
  •   nabyć zagraniczną technologię

Cechy aliansu:

utrzymanie tozsamosci organizacyjnej i prawnej partnerow (np.firma zachowuje swoja nazwe)

staly transfer zasobow miedyz partnerami (ja daje 100 zl, ty tez)

niepodzielnosci i integralnosc projektu realizowanego w ramach aliansu

Rozwoj aliansow zostal spowodowany: powstaniem globalnej konkurencji, przyspieszeniem postepu technicznego, wzrostem kosztow badan, skroceniem cyklu zycia wyrobow, technologii (wytworzyly sie taki stane, ktore wywolaly zjawisko ciaglego pedu, ciagle trzeba do czegos zmierzac, wymyslac nowe rozwiazania, pojedyncze firmy mialy problemy z nadazeniem i szukaly partnerow w aliansach).

43. ISTOTA I RODZAJE OUTSOURCINGU ORAZ ICH ZALETY I WADY

Outsourcing polega na oddawaniu partnerowi zadan nie zwiazanych bezposrenio z podstawowa dzialalnoscia organizacji.

Rodzaje:

  •   kontraktowy (wystepuje wtedy, gdy wydzielone dzialalnosci przekazane zostana do realizacji przez nie zwiazana z organizacja jednostke)
  •   kapitalowy (wydzielone dzialalnosci/funkcje zostaja przekazane powiazanym z organizacja jednostkom, np. przez fakt bycia pracownikiem we wczesniejszym okresie, wypozyczenia bazy)

Wady i zalety outsorcingow:

Outsorcing kontraktowy:

  •   zalety:

- dowolnosc w wyborze partnera/wykonawcy

- uproszczenie struktury organizacyjnej

- specjalizacja (wyspecjalizowanie sie organizacji)

  •   wady:

- zwolnienia pracownikow

- ograniczone mozliwosci kontroli realizacji powierzonych zadan

- roznice kultur organizacyjnych (stron umowy)

Outsorcing kapitalowy

  •   zalety:

- unikniecie koniecznosci zwalniania pracownikow (jesli wlasciwie przeprowadzimy negocjacje)

- mozliwosc kontroli realizowanych funkcji (kontrola jest prostsza, poniewaz

- nie wystepuje niedopasowanie kulturowe (bo nasi pracownicy pozostaja w dawnym klimacie organizacji)

  •   wady:

- ograniczona swoboda

- ograniczone mozliwosci zmiany sposobu dzialania

44. KORZYŚCI ZE STOSOWANIA OUTSOURCINGU I PRZYKLADY DZIAŁALNOŚCI OBEJMOWANYCH NIM.

Niezaleznie od rodzaju outsourcingu, najwazniejsze korzysci z jego stosowania to: 

  •   mozliwosc skoncentrowania na funkcjonowaniu organizacji, podstawowych jej celach
  •   otrzymywanie stalych uslug (bez przerw na urlop badz chorobe pracownika)
  •   obnizenie kosztow funkcjonowania (np. z powodu zmniejszonego stanu zatrudnienia)
  •   bardziej efektywne wykorzystanie czasu pracy
  •   latwy dostep do najnowszych technologii
  •   uwolnienie zarzadzajacych od czasochlonnych czynnosci administracyjnych
  •   koncentracja zasobow na strategicznych celach organizacji
  •   gwarancja wysokiej jakosci pracy

Przyklady outsourcingu:

  •   logistyka
  •   technologie informatyczne
  •   reklama
  •   kadry
  •   księgowość

45. POJĘCIE, RODZAJE I PROCES BENCHMARKINGU ORAZ JEGO ZALETY I WADY.

Benchmarking to tworcze nasladowanie praktyk innych poprzez porownywanie czyichs rozwiazan i doskonalenie swoich.

Rodzaje benchmarkingu:

  •   wewnetrzny (porownuje sie rozwiazania stosowane przez komorki organizacyjne wlasnej organizacji; jakas komora chce sie poprawic, wyeliminowac mankamenty, w zwiazku z tym patrzy na rozwiazania innej; ocenia czy mozna dostosowac  ale nie powielic takie rozwiazanie; nie mozna powielac rozwiazan)
  •   zewnetrzny (polega na analizie rozwiazan stosowanych przez inne organizacje)

Benchmarking przebiega procesowo, obejmujac nastepujace etapy:

1. wyznaczenie obiektu (tego co bedzie analizowanie, tego co chcemy u siebie zmienic)

2. wyznaczanie partnera (czyli tej organizacji/komorki, ktorej bedziemy sie przygladali)

3. analiza partnera (zbieranie informacji/danych o nim, jakie plusy, minusy, luki, braki, itp.)

4. ocena wynikow (porownanie tego co jest korzystne a co nie, czego nie wypada robic, z czego zrezygnowac)

5. planowanie i realizacja zmian

Zalety:

  •   dostarczenie szczegolowych informacji na temat wzorcowych procesow realizowanych przez innych
  •   stymulowanie nowatorskich rozwiazan
  •   okreslenie wlasnej pozycji rynkowej
  •   motywacyjne oddzialywanie na zaloge
  •   podejmowanie trwalej wspolpracy z innymi w zakresie ciaglego doskonalenia

Wady:

  •   hamuje kreatywnosc
  •   moze spowodowac powstanie minimalnie lepszego rozwiazania podczas, gdy inni zrobia kolejny krok do przodu (moze tak sie zdarzyc, ze konurencja celowo pozwoli nam podgladac takie rozwiazania, ktore sa juz u nich nieaktualne)
  •   moze zdarzyc sie, iz w trakcie wdrazania powstalej koncepcji, analizowany partner nie jest liderem pod tym wzgledem (przegapilismy w pewnym momencie rozwoj innych firm)

46. ISTOTA I KOMPONENTY LEAN MANAGEMENTU, JEGO ZALETY I WADY ORAZ OBOWIĄZUJĄCE W NIM ZASADY.

Lean management to wyszczuplanie organizacji. Polega na ograniczaniu zasobow potrzebnych do produkcji, a przede wszystkim:

  •   pracownikow
  •   powierzchni
  •   nakladow
  •   czasu

Komponenty:

  •   koncentracja na potrzebach klienta
  •   nieustanne dostarczanie jakosci
  •   przyspieszenie rozwoju nowych produktow (szybsze wprowadzane na rynek)
  •   zdolnosc do wzrostu i pozyskania inwestora strategicznego
  •   harmonijne powiazanie organizacji ze spoleczenstwem

Zasady:

  •   prospektywnosc (przewidywanie)
  •   wrazliwosc (rozumienie otoczenia)
  •   globalnosc (rozwazanie efektow calosciowych)
  •   dynamicznosc (wykorzystywanie wszystkich mozliwosci otoczenia)
  •   ekonomicznosc (eliminowanie marnotrawstwa)

Zalety:

- zwiększenie zdolności konkurencyjnej (dzięki redukcji kosztów, zmniejszenie rozrzutności i wyższa jakość)

- zwiększenie wydajności pracy, spłaszczenie hierarchii, skrócenie czasu podejmowania decyzji- zwrócenie większej uwagi na potrzeby i życzenia klientów- zwiększenie zadowolenia pracowników dzięki lepszej komunikacji między kierownikami a podwładnymi- silniejszą motywację pracowników i ich utożsamianie się z sukcesami firmyWady:- przekształcenie się koncepcji w prostą racjonalizację, z groźbą obniżenia płynności, spadkiem jakości i zaniedbywaniem usług- stres pracowników i spadek motywacji- powierzchowną redukcję pracowników- wzrost zapotrzebowania na siły fachowe, przy równoczesnym zaniedbywaniu problemów pracowników o niższych kwalifikacjach

47. POJĘCIE SPOŁECZNEJ ODPOWIEDZIALNOŚCI I GŁÓWNE JEJ ASPEKTY.

Spoleczna odpowiedzialnosc to uwzglednianie i godzenie przez przedsiebiorstwo interesow roznych podmiotow, mogacych na nie wplywac lub byc pod jego wplywem

Aspekty:

  •   powstrzymanie i zaprzestanie dzialan spolecznie szkodliwych
  •   podejmowanie przez przedsiebiorce takich decyzji, które sa pozadana wartoscia spoleczna

48. RODZAJE SPOŁECZNEJ ODPOWIEDZIALNOŚCI I TYPY POSTAW WOBEC NIEJ.

Rodzaje:

  •   ekonomiczna (zysk)
  •   prawna (regulacje spoleczenstwa)
  •   etyczna (spoleczne oczekiwania)
  •   dobrowolna (dzialania dobroczynne)

Typy postaw wobec odpowiedzialnosci spolecznej:

  •   opór (robienie mozliwie najmniej)
  •   spoleczny obowiazek (robienie tylko tyle ile wymaga prawo)
  •   spoleczna reakcja  (wypelnianie obowiazkow prawnych i etycznych; czasami nawet wiecej)
  •   spoleczny wklad (organizacja traktuje siebie jako obywatela)

49. OBSZARY SPOŁECZNEJ ODPOWIEDZIALNOŚCI ORGANIZACJI WOBEC PRACOWNIKÓW, KLIENTÓW, SPOŁECZNOŚCI LOKALNEJ I ŚRODOWISKA NATURALNEGO.

Wobec pracowników. Tutaj odpowiedzialnosc sprowadza się do spelnienia ich oczekiwan w zakresie:

  •   dobrego wynagrodzenia
  •   pelnej informacji
  •   bezpiecznych warunkow pracy
  •   rozwoju
  •   wlasciwych relacji

Wobec klientów. Organizacja ma obowiazek do przestrzegania ich praw, a przede wszystkim do::

  •   informacji o organizacji i produkcie
  •   zapewnienia produktow bezpiecznych dla zycia i zdrowia
  •   mozliwosci krytyki
  •   wspierania dzialan

Wobec społeczności lokalnej

  •   podejmowanie inwestycji na rzecz wspolnoty lokalnej
  •   przedsiewziecia charytatywne

Wobec środowiska naturalnego:

  •   minimalizowanie odpadow
  •   czysta produkcja
  •   recycling

50. BARIERY I OGRANICZENIA SPOŁECZNEJ ODPOWIEDZIALNOŚCI.

  •   dobrowolnosc dzialan
  •   zmierzanie organizacji do celow jednostkowych (zysk)
  •   dodatkowe wydatki
  •   wzrost cen (przez koszty programow spolecznych)