Każda firma, która przyjmie i przeszkoli swoją kadrę stoi przez zadaniem jej utrzymania na stanowiskach oraz by zapewnić jej właściwy poziom. Głównym narzędziem służącym do tego jest właściwie przygotowany system wynagrodzeń oraz tzw. planowanie kariery.

O tym, w jaki sposób i na jakim poziomie pracownicy będą wynagradzani decyduje kierownictwo każdej firmy. Poprzez termin wynagrodzenie rozumiemy świadczenie pieniężne jakie pracodawca wypłaca pracownikowi za wykonaną pracę. Pierwszym krokiem do skonstruowania systemu wynagrodzeń jest zadecydowanie o poziomie płac. Za tę decyzję odpowiadają w firmie menadżerowie. Muszą oni zatem pozyskać informację dotyczące minimalnych, średnich i maksymalnych stawkach płacowych, jakie będą obowiązywały na poszczególnych stanowiskach. Pozyskiwanie informacj9i następuje za pomocą tzw. "badania płac".

Dzięki zastosowaniu procedury oceny stanowiska pracy, pracodawca może każdemu stanowisku w firmie przyporządkować odpowiednią wartość, poprzez porównywanie ich z innymi stanowiskami. Zazwyczaj polega to na zestawieniu stanowisk od najlepiej firmie opłacanego stanowiska, czyli stanowiska prezesa do stanowisk opłaconych najgorzej (np. sprzątacz, konserwator itp.). Po dokonaniu takiego uszeregowania należy ustalić faktyczne stawki płacowe, zgodnie z wcześniej ustalonymi informacjami. W przypadku stanowisk o takiej samej wartości, w celu ułatwienia zastosowania właściwych stawek płacowych, można te stanowiska podzielić na grupy płacowe.

Końcowym działaniem mającym na celu stworzenie systemu wynagrodzeń jest określenie jednostkowego poziomu płacy, czyli ustalenia, ile konkretny pracownik będzie zarabiał na konkretnym stanowisku.

Wysokość wynagrodzenia zawsze jest elementem motywującym do podjęcia pracy i pozostania w firmie. Jednocześni, większość pracowników oczekuje od swojego pracodawcy czegoś więcej niż tylko zapewnienia adekwatnych do wykonywanej pracy środków finansowych. Zazwyczaj każdy z pracowników potrzebuje posiadać świadomość wykonywania pracy wartościowej i użytecznej. Często pracownicy w wykonywanej pracy poszukują poczucia spełniania misji. Zagwarantowanie tych potrzeb często ma mnie mniejsze znaczenie dla motywowania pracowników niż wysokie wynagrodzenie. Największym jednak problem jest rzadkość wytypowania pracodawców, którzy mogliby zagwarantować zarówno potrzebę wykonywania wartościowej pracy, jak i dostarczaliby wystarczającą ilość środków finansowych zapewniających godny byt.

Zazwyczaj organizacje społeczne lub organizacje ideowe wynagradzają swoich pracowników jedynie poczuciem wykonywania misji. Tak samo jak partie polityczne czy też ruchy społeczne dają one poczucie spełniania życiowego celu, pełnienia ważnej roli w społeczeństwie itp. Próba wprowadzenia tego typu wynagrodzenia firmach będzie skuteczna tylko wtedy, gdy za nią będzie szło odpowiednie wynagrodzeni w formie środków finansowych. Nie można w firmach wprowadzać jedynie motywowania pracowników godnym i ważnym celem ich pracy. Może to doprowadzić do odejścia firmy najlepszych pracowników z powodu braku możliwości zapewnienia potrzeb bytowych. Poza tym niskie płace dają poczucie niskiego statusu społecznego, czego zazwyczaj nie może zrekompensować poczucie wypełniania misji, chyba że jest ona społecznie akceptowana i podziwiana.

Kadra kierownicza wprowadza do firmy politykę wynagrodzeń w dwojakim celu: spełnia ona funkcję rynkową oraz motywacyjną. Funkcja rynkowa ma na celu przyciągnięcie ofertą jak największej liczby jak najlepszych kandydatów. Zgodnie z nią wynagrodzenie jest ceną oferowaną przez przedsiębiorstwo za wykonaną pracę. W zależności od popytu i podaży kandydatów na pracowników wynagrodzeni rosną lub maleją. Im wyższe możliwości zarobkowania w danej firmie tym więcej zainteresowanych kandydatów do "sprzedaży" swojej pracy. W przypadku jednak kierowania się przez kandydatów jedynie kryterium wysokości zarobków, można domniemywać, iż w przypadku lepszej oferty opuszczą oni firmę. Zazwyczaj osoby, które pracy poszukują, porównują oferowane w danych firmach zarobki. Tym samym, w celu przyciągnięcia kandydatów, kierownictwo danej firmy musi być doskonale obeznane z trendami płacowymi na rynku. Zazwyczaj firmy kierują się jedną z powyższych taktyk:

- firma może kreować się na rynku na pozycję lidera pod względem płac informując zainteresowanych, iż jest jedną z najlepiej wynagradzających firm w swojej branży.,

- firma może przyjąć strategie polegającą na podkreślaniu stabilności firmy i plasowaniu się w średniej krajowej,

- firma zajmuje pozycję ogona placowego, ale gwarantuje wynagrodzenie innego rodzaju niż finansowe swoim pracownikom.

Przyjęcie taktyki jest ważnym elementem kampanii rekrutacyjnej - pozawala na świadome poszukiwanie właściwych pracowników.

Dla utrzymania pracowników w firmie, która dodatkowo stosuje wysoki poziom płac, ważne jest zapewnienie uczestnictwa pracowników w życiu firmy poprzez informowanie ich o aktualnych trendach płacowych firmy, ważnych wydarzeniach mających znaczenie dla przedsiębiorstwa. Firma powinna informować także pracowników o systemie wynagradzania w innych firmach. Jednocześnie pracodawca powinien także pamiętać o stosowaniu innych form wynagradzania. Każdy wynagradzany pracownik powinien mieć świadomość, że otrzymywane środki finansowe są adekwatne do wykonywanej pracy, co wiąże się także z prawidłowym funkcjonowaniem systemu oceniania pracowników.

Drugą funkcją polityki wynagrodzeń jest funkcja motywacyjna. Jest ona ważna pod względem efektywności pracy danej firmy. Pracownik powinien mieć świadomość, iż jest dobrze wynagradzany, ponieważ co do zasady, tylko te zadania, za którymi będzie szło odpowiednie wynagrodzenie będą prawidłowo wykonywane. Pracownicy powinni być jednocześnie na bieżąco informowani, jakie są efekty ich pracy a także jakie nowe cele zostały przed nimi postawione. Brak tych informacji może znacząco wpływać na pogłębienie się braku zainteresowania pracowników pracami firmy, co skutkuje spadkiem efektywności pracy. Tym samym każdy pracownik powinien znać cele firmy, przewidywane terminy wykonanej pracy. Pracodawca jest także zobowiązany do zapewnienia pracownikowi właściwych warunków pracy oraz stosownych do wykonywanej pracy środków. Pracodawca powinien także motywować pracownika poprzez urozmaicanie mu wykonywanych zadań, podnoszenie kwalifikacji, zapewnienie możliwości rozwoju. Nie powinno się doprowadzać do stanu, gdy zbyt monotonny charakter pracy zniechęci pracownika do wykonywanych zadań.

Zazwyczaj firmy wprowadzają do swego systemu wynagrodzeń dziesięć zasad ułatwiających motywowanie pracowników. Należą do nich:

1) zasada wprowadzenia w każdej firmie systemu wynagrodzeń,

2) zasada wynagradzania wykonanych zadań,

3) zasada jasnego określenia, jakie działania będą wynagradzane,

4) zasada jasnego sprecyzowania celów i wizji firmy,

5) zasada jasnego systemu nagradzania i karania,

6) zasada uznawania za rzeczy sprawiedliwe tego, co załoga uważa za sprawiedliwe,

7) jasne sprecyzowanie działań, dzięki którym można uzyskać cel,

8) zasada stosowania nagród, które są uważane za nagrody,

9) zasada ciągłego wynagradzania i wartościowania pracowników,

10) zasada oparcia systemu wynagrodzeń o wartości akceptowane przez całą załogę.

Karanie pracowników może nastąpić nie tylko za pomocą katalogu kar, opisanego w przepisach karnych, ale może także być o nieformalne kary: brak zainteresowania przełożonego, niedopuszczenie do realizacji interesującego projektu itp. taksami jest przypadku nagradzania pracowników.

Najważniejsze jest, by system wynagrodzeń był akceptowany przez wszystkich pracowników i był uważany za system sprawiedliwy.