W celu utrzymania na właściwym poziomie zatrudnionego i przeszkolonego personelu, firma musi zadbać o właściwy system wynagrodzeń pracowniczych oraz o właściwe zaplanowanie karier. Poprzez termin wynagrodzenie rozumienie przede wszystkim wypłatę środków pieniężnych za wykonaną pracę. Kompetentnym do określenia wynagrodzenia jest kadra kierownicza danej organizacji. Ustala ona tzw. faktyczne stawki płac w oparciu o posiadane informacje. W celu ich uzyskania przeprowadza się tzw. badanie płac. Stawki ustala się poszczególnie dla danych stanowisk, od stawki minimalnej do stawki maksymalnej przewidzianej dla danego stanowiska.

Ustalenie płac następuje zazwyczaj poprzez przeprowadzenie tzw. procedury oceny stanowiska pracy. Każde stanowisko jest zestawiane z innym i oceniane pod względem wartości. Najczęściej ustawia się stanowiska w piramidzie od najlepiej opłacanych (stanowiska kierownicze) do opłacanych najgorzej (pracownicy fizyczni wykonujący funkcje gońca, lub sprzątacza) a następnie ustala się faktyczne stawki płac w oparciu o dane uzyskane z badania płac oraz w oparciu o dane wynikające z oceny stanowisk pracy. W celu ułatwienia stworzenia struktury płac a także zapewnienia większej elastyczność, często stanowiska, posiadające taką samą wartość grupuje się w tzw. stopnie płacowe.

Końcowym etapem ustalania struktury płac jest podjęcie decyzji w zakresie jednostkowego poziomu płacy, czyli ustalenie ile zarabiać będzie poszczególny pracownik zatrudniony na danym stanowisku.

W celu podniesienia motywacji pracownika, pracodawca powinien także zapewnić pracownikowi poczucie wykonywania wartościowej, użytecznej pracy. Poczucie spełnienia misji i zapewnienia poczucie własnej wartości może być czynnikiem bardziej motywującym niż środki finansowe. Jednakże ten typ motywowania jest trudny do zrealizowania w rzeczywistości- rzadko bowiem można dopasować poczucie wykonywania misji do pracy powierzanej przez pracodawcę. Jednocześnie pracodawca nie może tylko dawać poczucia wykonywania pracy wartościowej, bowiem każdy z pracowników potrzebuje środków zapewniających byt jemu i jego rodzinie.

Najczęściej to organizacje charytatywne, społeczne lub ideowe wykorzystują wynagrodzenie związane z poczuciem misji swoich pracowników. Poprzez poczucie, iż wykonywana praca ma charakter społeczny, pomocowy wyzwala zazwyczaj duże zaangażowanie wśród uczestniczących w danym przedsięwzięciu osób. Zazwyczaj w ten sam sposób działają organizacje polityczne i ruchy społeczne, które wykorzystują zaangażowania i wiarę swoich pracowników. Poczucie misji swoich pracowników czasami próbują wykorzystać także firmy, wspierając w ten sposób wynagrodzenia w formie finansowej. Wykorzystując mieszany sposób wynagradzania zapewniają szybsze i skuteczniejsze wypełnianie zadań przez swoich pracowników. Firmy muszą jednakże pamiętać, iż zbyt niskie płace, mimo poczucia wykonywania ważnego zadania mogą doprowadzić do odejścia z pracy nawet najlepszych specjalistów, nie będących w stanie zaspokoić swoich podstawowych potrzeb bytowych. Dodatkowo, zbyt niskie wynagrodzenia często prowadzą do obniżenia prestiżu społecznego danego zawodu. Dla poczucia wykonywanej misji ważna jest także jego społeczna akceptacja i uznanie.

Właściwa polityka wynagrodzeń firmie powinna spełniać dwie ważne funkcje: rynkową wynagrodzeń motywacyjną. Funkcją rynkową wynagrodzeń jest przyciągnięcie do firmy jak największej ilości atrakcyjnych wynagrodzeń jej punktu widzenia kandydatów oraz utrzymanie zatrudnionych wynagrodzeń wykwalifikowanych pracowników. Firma określa cenę za wykonywaną pracę wynagrodzeń na wysokość płacy rynkowej zależna jest od popytu wynagrodzeń podaży siły roboczej. Im wyższa cena (wynagrodzenie) za daną prace, tym więcej osób zainteresowanych "sprzedażą" swojej pracy i tym większa możliwość dla firmy wyłonienia właściwego kandydata. Jednocześnie, jeżeli podejmując pracę pracownik kierował się w swym wyborze wysokością wynagrodzenia, to przy podejmowaniu decyzji o zmianie pracodawcy będzie szukał takiego, który zaoferuje mu także inne formy wynagrodzenia. W celu przyciągnięcia właściwych kandydatów kadra zajmująca się naborem nowych pracowników powinna orientować się w aktualnie występujących wahaniach na rynku pracy. Posiadając stosowne informacje, firma może oprzeć swoje działania na trzech taktykach:

1. taktyka lidera płacowego: w trakcie poszukiwania pracowników przedsiębiorstwo reklamuje się jako oferujące najwyższe wynagrodzenia w zakresie działania w swojej branży lub też na terenie kraju,

2. taktyka solidnego środka: przedsiębiorstwo bazuje na zapewnieniu, iż płace nie odstają od średniej krajowe, często oferują także dodatkowe formy wynagrodzenia,

3. taktyka ogona płacowego: solidnego przypadku niemożności zaproponowania wysokich płac firma decyduje się na podkreślanie możliwości zapewnienia innych form wynagradzania pracowników lub też może eksponować bezpieczeństwo zatrudnienia w swojej firmie.

Pracodawca, rozpoczynając procedurę naboru powinien świadomie przeanalizować swoje możliwości oraz pozycję na rynku i wybrać jeden z modeli prezentacji przedsiębiorstwa.

Po przeprowadzeniu naboru, chcemy celu utrzymania chcemy firmie najlepszych pracowników, pracodawca powinien udzielać pracownikom informacji dotyczących pozycji firmy na rynku oraz aktualnych trendach płac. O zatrzymaniu pracowników w firmie, jak już była mowa wcześniej, nie decyduje jedynie wysokość zarobków. Często to nie wysokość wynagrodzenia decyduje o pozostaniu chcemy danym przedsiębiorstwie. Ważne jest także zapewnienie poczucia sprawiedliwości płac poprzez ich aktualizowanie oraz wprowadzanie innych form wynagradzania aktualnego także akcentowanie tego faktu.

Normalnym jest, iż pracownicy wymagają, by wynagrodzenie stanowiło odzwierciedlenie ich wysiłku i pracy. Zagwarantowanie poczucia adekwatności płacy do pracy poprawia zdecydowanie efektywność przedsiębiorstwa. Pracownicy nie chcą i nie wykonują obowiązków za które nie są rzetelnie wynagradzani. Pracodawca powinien informować osoby zatrudnione o celach i ich osiąganiu oraz o aktualnych wynikach. Dzięki temu pracownicy mogą zauważyć bezpośredni związek pomiędzy swoją pracą o otrzymywanym wynagrodzeniem. Brak dialogu w powyższych kwestiach pomierzy pracownikiem a pracodawcą może w znaczny sposób obniżyć motywację pracowników. W celu zapewnienia poczucia stałości i stabilności, pracodawca powinien jasno wytyczyć cele oraz określić standardy wykonywanej pracy.

Na jakość wykonywanej pracy wpływają także warunki pracy, czyli sprzęt i środki jakimi pracownicy się posługują. Brak odpowiedniego sprzętu może wpływać na poczucie pracownika, iż nie jest jego wina źle wykonywana praca, jeżeli nie zostały mu dostarczone odpowiednie środki do jej wykonania.

Dodatkowo, pracodawca powinien pamiętać, iż wykonywanie jednostajnej pracy, polegającej na powtarzaniu tych samych czynności może doprowadzić zaniku motywacji wśród pracowników. W celu zapobiegnięcia takim sytuacjom, zamiast podwyższania wynagrodzenia, pracodawca może zmienić zakres wykonywanej pracy, lub tez wprowadzić nowe technologie itp.

W każdej firmie powinno stosować się do dziesięciu podstawowych zasad dotyczących wynagradzania pracowników. Pozwalają one na zapewnienie skutecznego sytemu wynagrodzeń, właściwie motywującego pracowników. Do zasad tych należą:

1) każda firma ustala swój system wynagrodzeń,

2) za te działania, które zostaną wykonane zostaną wypłacone środki finansowe,

3) w każdej firmie jest osoba posiadająca wiedzę, jakie działania są nagradzane,

4) pracodawca określa w sposób jasny cele, wizje i wymagania w stosunku do stanowisk pracy,

5) każdy pracownik wie, jakie działania należy podejmować aby ustalony cel osiągnąć,

6) pracodawca docenia pracę pracowników i ocenia ją w sposób, który akceptują pracownicy,

7) pracodawca wprowadza system nagród,

8) sprawiedliwe jest to, co pracownicy postrzegają jako sprawiedliwe,

9) wynagrodzenia są oparte o system norm i wartości akceptowanych przez pracowników,

10) oceny i wartościowanie jest dostosowywane do aktualnie panujących warunków.

Każda firma ma własny katalog nagród i kar. Oprócz tego katalogu, często w przedsiębiorstwach stosowany jest system wynagrodzeń nienormowanych wewnętrznymi regulaminami. Tym samym, czasami karą jest brak zainteresowania, niedopuszczenie do pracy nad danym projektem itp.

Wynagrodzenie i nagrody są środkiem motywującym pracowników i pozwalającym nimi sterować. Zmieniając system wynagrodzeń często można doprowadzić do wymaganego zachowania pracowników. Dobry system nagradzania pozwalana osiąganie celów oraz na zaspokojenie poczucia satysfakcji osób wykonujących zadania.