Dyskryminacja jest faktem w wielu zakładach pracy. Najczęściej dotyka ona kobiet, szczególnie tych, które ubiegają się o kierownicze stanowiska, a także przedstawicieli mniejszości narodowych. Osoby dyskryminowane są zmuszone więc szukać pracy gorzej płatnej, przez to gorszej bądź pracować rezygnując ze świadczeń socjalnych bez możliwości rozwoju zawodowego. Ten sposób pracy odcina ich od możliwości starania się o kredyty, od korzystania z niektórych instytucji społecznych, a także od przywilejów przysługujących innym obywatelom. Przyczynia się to do rozrostu tzw. szarej strefy zatrudnienia. W tym przypadku dyskryminacja jest powodem ubóstwa, frustracji i degeneracji osoby ludzkiej.

Konwencja ILO nr 111 zawiera definicję pojęcia dyskryminacja, z której jasno wynika, że jest to: "wyróżnianie, wyłączanie lub preferowanie dokonywane na podstawie kryterium rasy, płci, religii, przekonań politycznych, pochodzenia społecznego lub narodowościowego, orientacji seksualnej, etc., które prowadzi do zmniejszania lub uniemożliwiania prawa do zatrudnienia, oraz obniżania prawa do równego traktowania przy przyjmowaniu do pracy lub w miejscu pracy."

Są dwa rodzaje dyskryminacji:

- bezpośrednia - ma miejsce w przypadku istotnych różnic w traktowaniu pracowników na podobnych stanowiskach ze względu na ich płeć, rasę, religię itd.

- pośrednia - istnieje wówczas, gdy grupa, w której większość stanowią osoby, co do których istnieje podejrzenie o dyskryminację, jest wynagradzana nieproporcjonalnie niżej niż inne grupy. Przykładem niech będzie sytuacja grupy, w której większość stanowią kobiety. O dyskryminacji można mówić, gdy ich godzinowe wynagrodzenie w czasie pracy w niepełnym wymiarze godzin (np. w przypadku macierzyństwa) jest niższe niż pracowników zatrudnionych na pełny wymiar.

Zachowania dyskryminujące znalazły swoje uregulowania w artykułach prawnych krajów Europy, w tym także i w polskim Kodeksie Pracy.

O równości w zatrudnianiu pracowników traktuje również Dyrektywa 2000/78/EC przyjęta przez Radę Unii Europejskiej 27 listopada 2000 roku.

Dyrektywa ta zaznacza wyraźnie, że każdy przejaw nierównego traktowania pracowników z powodu ich płci, rasy, wyznania itp. podlega odpowiedzialności karnej i jest nielegalny, tak w przypadku dyskryminacji bezpośredniej jak i dyskryminacji pośredniej. Dyskryminacja w pierwszym rozumieniu dotyczy nierównego traktowania osób na podobnych stanowiskach w pracy, a dyskryminacja pośrednia, może polegać, przykładowo, na stwarzaniu nierównych szans, np. dyskryminacją pośrednią w przypadku osoby niepełnosprawnej będzie odmowa przystosowania miejsca pracy do jej niepełnosprawności.

Trzeba podkreślić, że te same prawa dotyczące dyskryminacji pracowników dotyczą przedsiębiorstw tak państwowych, jak i prywatnych.

Dyskryminacja jest także nielegalna w procesach:

- rekrutacji pracowników - każdy kandydat spełniający warunki zawodowe powinien mieć takie same szanse zatrudnienia.

- prowadzenia własnej działalności gospodarczej - każdy musi spełnić takie same warunki w uruchomieniu takiej działalności, oraz każdemu przysługują te same formy pomocy ze strony odpowiednich urzędników.

- rozwoju zawodowego, awansowania na wyższe stanowiska, podnoszenia kwalifikacji

- szkoleń i kształceń w zawodzie, zdobywania nowych kwalifikacji, praktyk zawodowych.

Ponadto każdemu pracownikowi należy zapewnić odpowiednie warunki pracy i adekwatne do niej wynagrodzenie. Każdemu też przysługuje prawo ochrony przed zwolnieniem.

Na podstawie polskiego Kodeksu Pracy można prześledzić jakie są prawa pracowników i co polskie prawo rozumie przez dyskryminację:

Kodeks Pracy

Rozdział II

Podstawowe zasady prawa pracy

Art. 11[2]. Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w dziedzinie pracy.

Art. 11[3]. Jakakolwiek dyskryminacja w stosunkach pracy, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, narodowość, przekonania, zwłaszcza polityczne lub religijne, oraz przynależność związkową - jest niedopuszczalna

Prawo jest prawem, ale w rzeczywistości z przejawami dyskryminacji wciąż można się spotkać i nie są to pojedyncze przypadki. Jak więc można uniknąć dyskryminacji, jak się przed nią bronić? Na to pytanie odpowiedź można znaleźć w ulotce wydanej przez Główny Inspektorat Pracy. Jest ona skierowana przede wszystkim do kobiet, ale każdy może tam znaleźć praktyczne wskazówki. Wskazane są tam dwie możliwości działania:

Po pierwsze:

Osobie dyskryminowanej przysługuje prawo do odszkodowania. Uzyskuje się je po wystąpieniu do sądu pracy z pozwem przeciwko pracodawcy. Sąd oczywiście zażąda przedstawienia dowodów i ujawnienia faktów potwierdzających dyskryminację. Dobrze jest przedstawić świadków, którzy potwierdzą zeznania osoby poszkodowanej, a także włączyć do materiałów dowodowych wszelkie dokumenty mogące poprzeć żądania. Oczywiście pracodawca będzie starał się udowodnić, że w swoich działaniach nie kierował się względami płci, rasy itp. a jedynie dobrem zakładu pracy (np. zatrudniając mężczyznę zamiast kobiety dlatego, że posiadał wyższe kwalifikacje), bo to jego zadaniem będzie udowodnienie, że nie stosował praktyk dyskryminacyjnych. Sąd, jeśli da wiarę racjom ofiary, przyzna odszkodowanie w wysokości nie wyższej niż sześciokrotność najniższego wynagrodzenia, ale nie niższe niż najniższe wynagrodzenie za pracę (art. 183 k. p.).

Jeśli sprawę wygra ofiara dyskryminacji, pracodawca nie ma prawa jej zwolnić za przyczyną postępowania sądowego (z tego samego artykułu).

Po drugie:

Może być tak, że osoba poszkodowana nie będzie chciała występować do sądu przeciwko swojemu pracodawcy. Może jednak skorzystać z możliwości złożenia skargi do Państwowej Inspekcji Pracy. Inspektor nie ma prawa ujawnienia danych osoby, która złożyła skargę. Przeprowadzona kontrola Inspektoratu może poprzeć ewentualny proces sądowy przeciwko pracodawcy.

Dyskryminacja została rozpoznana jako problem dotyczący wielu zakładów pracy, co stało się powodem utworzenia w 1991 roku Stanach Zjednoczonych komisję federalną, której zadaniem było zebranie informacji i faktów dotyczący zasięgu tego zjawiska. Członkowie komisji zostali powołani na stanowiska przez prezydenta. Komisja liczyła 21 osób rekomendowanych przez członków kongresu. Przewodniczył jej minister pracy. Komórka ta została nazwana The Glass Ceiling Commission. Nazwa ta pochodzi od terminu "glass ceiling" (z angielskiego szklany, sztuczny pułap) użytego na określenie dyskryminacji w Wall Street Journal. Termin ten przyjął się następnie w całym kraju.

Glass ceiling był określeniem używanym na oznaczenie pewnego najwyższego pułapu w możliwości awansu przez kobiety. Po jego osiągnięciu kobiety przestawały dalej awansować, pomimo umożliwiających awans umiejętności. A nawet kiedy kobieta w hierarchii zawodowej osiągnęła wysokie stanowisko i tak często nie osiągała takich samych zarobków jak mężczyźni wykonujący tę samą bądź podobną pracę. Kiedy dyskryminacja zaczęła także obejmować inne grupy, nie tylko kobiety, termin glass ceiling rozszerzył się i zaczęto go stosować w odniesieniu do każdej formy dyskryminacji.

Trudno jest określić genezę tego zjawiska, ale przyjmuje się jej powodem są istniejące, silnie utwierdzone w zakładach pracy, bariery psychologiczne i rodzące się pod ich wpływem stereotypy.

Komisja Glass Ceiling miała na celu nie tylko weryfikację i zbieranie danych na temat zjawiska, ale także zajęła się rozpowszechnianiem sposobów przeciwdziałania dyskryminacji. Dotyczyło to szczególnie przedsiębiorstw prywatnych, w których zjawisko to przyjmowało szerszą skalę.

Zadaniem komisji jest praca nad poniższymi problemami:

1. Identyfikacja działań zarządu, szczególnie stanowisk, na których podejmuje się decyzje.

2. Rozwijanie umiejętności.

3. Konstrukcja systemów wynagradzania.

Praca komisji federalnej opiera się również na badaniach prowadzonych na szczeblach stanowych np. Wisconsin Glass Ceiling Commission.

Komisja prowadzi także prace nad programami przeciwdziałania dyskryminacji w zakładach i miejscach pracy angażując do tego firmy, które pomyślnie przeszły inspekcję komisji i mogą być wzorem dla pozostałych przedsiębiorstw. Programy te zostały zawarte w raporcie komisji pt. "Good for business: making full use of the nations human capital" ("Pozytywne dla biznesu: wykorzystując w pełni narodowy kapitał ludzki") i zostały pogrupowane według następujących tematów:

1. Przywództwo i rozwój kariery.

2. Rotacja / zatrudnianie niestandardowe.

3. Mentoring.

4. Odpowiedzialność.

5. Planowanie awansów.

6. Inicjatywy skierowane do różnych grup:

o programy dla kobiet innych ras,

o grupy kobiet w firmie,

o szkolenia wspierania innych grup etnicznych,

o eliminacja napastowania seksualnego.

7. Programy sprzyjające życiu rodzinnemu.

Ponadto komisja poparła i włączyła do programu przeciwdziałania dyskryminacji praktyczne działania mające na celu zapobieganie temu zjawisku i uświadamianie pracowników i pracodawców o konsekwencjach wynikających z tego procederu.

A konsekwencje są widoczne nie tylko dla samych pokrzywdzonych, ale także dla całego zakładu pracy, a także dla całej społeczności. Na efektywną pracę zatrudnionych wpływa nie tylko wynagrodzenie, ale też pozytywna atmosfera pracy związana ze sprawiedliwym traktowaniem wszystkich pracowników. Wysokie morale załogi wpływa na lepszą motywację do pracy i tym samym zyskuje realne odzwierciedlenie w osiągnięciach ekonomiczno - gospodarczych firmy, a potem i państwa.

Niestety, przykłady dyskryminacji nadal nie należą do rzadkości, mimo podejmowanych akcji i inicjatyw mających na celu przeciwdziałanie im. Nadal podstawowym pytaniem do młodej kobiety ubiegającej się o stanowisko pracy jest jakie są jej plany rodzinne związane z urodzeniem i wychowywaniem dzieci. Odpowiedź potwierdzająca takie plany zazwyczaj jest traktowana jako dyskwalifikacja w procesie rekrutacji. Jest to proceder nagminny, mimo iż prawo zabrania stosowania go. Jednak odmowa odpowiedzi na to pytanie ma w gruncie rzeczy takie same konsekwencje jak przyznanie się.

Innym przykładem, który staje się coraz częstszym, jest dyskryminacja na tle orientacji seksualnej osoby kandydującej na stanowisko pracy. Zdarza się, że osoba będąca już niemal u końca procesu rekrutacji z pozytywnymi wynikami, zostaje odrzucona po ujawnieniu orientacji seksualnej.

Materiały źródłowe:

- Orzeczenie Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości z dnia 31 marca 1981 r. w sprawie J.P.Jenkins v Kingsgate (Clothing Productions) Ltd. (Case 96/80).

- Good for business: making full use of the nation's human capital, The Environmental Scan, A Fact-Finding Report of the Federal Glass Ceiling Commission, Washington, D.C. March 1995.

- Ulotka GIP

- Kodeks Pracy

- Archiwalne artykuły Gazety Wyborczej